人力资本的约束机制

经营者处在企业组织金字塔的顶部,其特殊地位决定了他的工作必须要具有充分的主动性、灵活性,也决定了他在经营信息占有方面居于绝对地位。为了使经营者的行为保持良好的状态,除了使用各种激励手段之外,还必须建立有效的约束机制,以保证企业在经营者的率领下跑得快、走得正,充分符合出资人及社会的要求。人力资本的约束机制大体分为两个方面,即内部约束和外部约束。     

国有企业改革与人力资本产权激励

国有企业动力不足和效率低下的一个主要原因是企业内部尚未真正建立起有效的激励与约束机制,在人力资本运营方面面临着多方面的现实困境。为保证国有企业人力资本有效运营,强化国有企业激励机制,应当引入人力资本产权激励机制,建立一套有效保护、激励企业成员人力资本合法权益,多元利益相关者相互制衡和调控的国有企业特殊法人治理结构。     

论经理权的法律制约机制

所有权与经营权的分离使经理的产生成为必然,但是公司经理权的滥用在理论上是可能的,因此,强化经理权运作的制约机制,使经理职权得到合理行使,是完善公司治理结构的内在要求.广义的经理权制约机制包括内部制约机制和外部制约机制,由于外部制约机制主要涉及经理市场的制约、资本市场的制约和产品市场的制约,而此类制约机制的建立和完善需要一个相对长期的过程.     

建立权力约束机制 防范“权力寻租”

我国正处于新旧体制转轨时期,“统制经济”向“市场经济”的转变不可避免地会引发经济体制的内在矛盾,而使社会经济活动处于一种无序或半无序状态。在这种状态下权力企图转化并且能够不断转化为金钱,于是出现了“权力寻租”。权和钱的相互运作不可避免地产生腐败。建立权力约束机制,通过对权力的约束与控制,防止、减少和消除可能导致行政管理系统运行中出现的“权力寻租”,是当前搞好党风廉政建设的重要保证。我们认为,有效的制约机制主要表现在以下几个方面;一、改革政企不分的管理体制,完善经济运行机制由于政府掌握着企业的命运…     

我国国有企业实施股票期权制的几个基本问题

股票期权的理论基础是现代企业理论中的人力资本和非人力资本之间的契约理论、代理理论中代理人的机会主义行为所导致委托人同代理人的目标函数不一致的理论 ;实施股票期权制对完善现代公司治理结构和治理机制 ,治理代理人的“道德风险”和“逆向选择” ,减少企业现金支出等方面具有积极作用 ;股票期权制的实施范围是高新技术产业、竞争性国有企业和国有控股企业 ;股票期权的授予者应是企业经理人员和核心技术人员     

我国股份制改革中的“制度效率”探讨

股份制制度从产生之初,就存在着“制度效率”问题。因为在大规模协作生产情况下,股份制作为一种所有权与经营权相分离的企业组织制度,会给公司经理人员“偷懒”的机会,也可能出现所有者对经理人员的“失控”,影响股东(所有者)的权益。正因为可能产生这些问题,所以在股份制的制度设计和安排中,除考虑到适应现代化大生产所要求的分散风险之外,保证较高的“制度效率”也同样被认为是一个重要目标和环节。 股份制的“制度效率”主要是通过建立完整的监督、约束和激励机制来保障的。 从制度设计和安排来看,股份公司的监督、约束来自二个方面:一是由股份公司内部组织安排所形成的监督和约束。公司内部设立由股东代表大会投票选举产生的董事会,由其代表股东行使权力,通过选择聘用经理人员来实现投资者的目标函数。董事会对经理人员的监督和约束、是以对经理人员的聘用和解聘权力作保证的,这种监督、约束是公司内部的,当然它的实现要求有相应的专业经理阶层和竞争性的经理市场与之相配合。二是通过股份的转让,股票的可以买卖来形成对股份公司和经理人员的外部约束。西方一些经济学者认     

关于股票期权计划与企业绩效关系的思考

“超产权论”是对“产权论”的继承和发展,运用“超产权论”的观点,从资本市场竞争、经理市场竞争、产品市场竞争等三个角度去分析,运用股票期权计划机制来提高企业绩效,无疑是一种新的尝试。从企业角度看,资本市场竞争的实质是对企业控制权的争夺;经理市场的实质是企业经营者的竞争选聘机制;产品市场的竞争对企业经营者的激励约束,既是对股票期权计划短期激励不足的补充,又有利于提高企业经营者的努力程度。而我国国有企业实施股票期权计划,在以上三个方面都存在不足,有必要加以完善和改进。     

国有企业股份化改制的新阶段:微观机制与宏观环境的适应性互动

国有资产的处置主体与定价机制一直是困扰着国企股份化改制的两个核心问题。各级国资委的成立标志着国有资产产权主体向着有效治理的方向推进了一步。然而,国有资产交易中的定价机制主要取决于法律制度与资本市场发育程度,这两个方面的逐步完善决定了国有企业股份化改制的渐进过程。     

国有企业建立经营者行为激励与约束机制的内容与模式探讨

在我国国有企业改革中 ,建立现代企业制度的关键之一就是形成有效的经营者行为激励与约束机制。激励机制包括报酬激励和社会地位激励 ,约束机制包括市场约束、职业风险约束和硬化预算约束 ,另外还要有完善的监督机制。我国国有企业采用的模式应当是 :努力创造公平竞争的企业外部环境 ,逐步形成间接的经营者行为激励与约束机制 ,同时建立对经营者行为进行直接激励与约束的机制     

论我国企业家的激励约束机制

企业家激励约束机制源于现代公司制企业所有权与控制权的分离。对应于两权分离,经营者与所有者之间行为目标的不一致导致委托代理的产生。中国国有企业改革步履艰难的一个重要原因,就是缺乏对企业高层经理人员的有效激励和约束,建立企业家激励约束机制对称安排已成为国有企业改革的一项紧迫任务。     

国有制企业行为分析

企业行为合理化就是企业的经济活动能以最小的耗费获得最大的经济效益,同时也能增进宏观经济效益。影响企业行为的主要内在原因是产权制度、组织结构、行为目标和激励机制等各种要素的综合作用。企业改革的实质就是实现企业行为的合理化。培育正常的合理的企业行为,增强企业活力,必须从企业内部和外部两个方面努力,建立合理的产权制度,强化市场机制对企业的评估,完善约束机制,明确政府职责,规范政府行为。     

大学生就业制度改革过程中市场机制的完善——从注重社会资本向注重人力资本的转化

完善劳动力市场机制和大学生就业市场机制是解决大学生就业问题的最终途径,在这一过程中,大学生社会资本和人力资本分别发挥着不同的作用.大学生就业制度改革的最终目标是形成完善的市场化就业机制,这一机制的形成过程是大学生社会地位的形成过程,是以能力为基础的大学生人力资本及以社会关系网络为基础的大学生社会资本的双重作用与就业市场需求之间的动态平衡过程.     

对有效建立人力资本激励与约束机制的思考

现代公司治理结构是以货币资本和人力资本为基础,以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。货币资本是出资人出资的货币、各种资产及土地等的统称,是公司治理的物质基础;人力资本是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总称,是公司治理的核心力量。人力资本作为公司治理结构的重要要素,其作用可谓举足轻重。而人力资本作用的发挥和控制,是以人力资本的激励与约束机制为依托的。人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益,而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益,从而维护货币资本的地位及利益。     

我国经营者人力资本配置制度的发展及创新

经营者人力资本配置制度涉及选拔制度、激励制度和监督约束制度,而我国的经营者选拔制度以行政任命制为主,激励制度不健全,约束制度内部没有形成规范的公司治理结构,外部市场约束机制也存在问题。其弊端形成的一个主要原因是由于我国目前尚没有形成规范的经营者人力资本市场,因此,对改革经营者选拔制度、激励制度和约束制度,实现经营者市场配置制度的创新具有重要的意义。     

市场约束、治理机制和商业银行风险承担

市场约束的本质是银行机构的利益相关者约束其风险承担行为的激励机制.然而,作为一种外部约束机制,其作用的充分发挥取决于诸多内外部条件,如政府隐性担保、银行自身的治理机制等.本文探究了在政府隐性担保下内外部风险约束机制和银行风险承担行为之间的关系,发现在隐性保险和治理机制的影响下,价格约束能够有效抑制非上市银行的风险承担行为;不同股东的利益取向使其对待风险的态度存在差异,董事会规模、独立性等能够有效地抑制银行风险承担行为.     

层级结构对企业融资的影响分析

我国企业的复杂层级结构大致出现在20世纪90年代以后,出现的背景在于国有企业与民营企业在管理体制上有着天壤之别。由于我国资本市场发育还不完善,企业尤其是民营企业的融资环境较为恶劣。在外部资本市场融资约束的背景下,企业应通过各种途径增强自身的融资能力,其中通过设置层级结构融资是一种有效的方式。通过建立复杂的层级结构可以在以下三方面获得融资优势,即通过向"壳"公司注入优质资产恢复资本市场的融资功能,建立企业集团形成内部资本市场,以及利用杠杆效应控制更多的资源和财富。     

经理人市场：供求与交易关系研究——从交易的角度解析经理报酬(定价)

经理人是一种特质人力资本,在市场上企业家的供求实际上是经理人和企业两个主体间的契约交易。由于交易对象的特殊性和信息的不完全性,交易双方都存在隐蔽信息和隐蔽行为,这使得交易过程分成相互联系的两个部分:事前交易和事后交易。前者是特质人力资本的供给者未被企业聘用前与企业的博弈过程;后者则是经理人被选聘进入企业后与股东(董事会)的博弈过程。由于选聘经理的事前交易是“即时的”,而经理努力(工作业绩)却是“未来的”,这种交易的时滞性会促使交易双方努力去探寻和构建一种经理报酬制度。经理报酬需要“预期性”,股票期权作为一种制度安排即是连续交易和经理行为“预期性”的产物。     

中外公司治理结构的比较及其启示

一、公司治理结构的三种基本模式1.英美模式英美模式是股东至上的治理结构,确立了非人力资本的绝对中心地位。其主要目标是:维护股东至上主权,使股东和经理行为诱因一致,建立监控、披露、约束机制。这种模式的核心原则是由股东选举董事会,代表他们的利益来经营公司。按此原则,股东通过董事会对公司进行控制,并责成董事会对公司经理实行指示和监督。英美公司中没有监事会,而是由公司聘请专门的审计事务所负责有关公司财务状况的年度审计报告,如图1所示。这一模式的特点是股权高度分散,一般股东与公司的关系淡化。但同时,证券市场发达,外部市…     

中国白领阶层意识形成的两种理论解释及其比较研究

阶层意识所指的是居于一定社会阶层地位的个人对社会不平等状况及其自身所处的社会经济地位的主观意识、评价和感受.中国白领阶层的阶层意识是中国特定的社会客观分层结构、制度安排、价值准则以及分层机制的变化在人们的主体意识之中的反映.本文首先讨论了倪志伟的市场转型理论和边燕杰、罗根的权力维系理论对中国白领阶层阶层意识形成的解释,然后通过调查资料的分析,实证检验了倪志伟的市场转型理论和边燕杰、罗根的权力维系理论在中国白领阶层阶层意识形成中的理论适用性,认为权力资本与人力资本对于白领阶层意识形成都有较大影响力,同时还发现,权力资本对白领阶层意识的影响随收入的持续增长而逐渐减弱,但人力资本对个体的白领阶层意识的影响随收入的增长而逐渐加大.     

中国私营企业人力资本效率变化分析——“国进民退”的一个证据

同土地、技术等要素资本一样,人力资本效率的高低也决定着企业的发展状况。本文采用1998-2009年时间序列数据对国有企业和私营企业的人力资本效率进行实证分析,发现1998年至2001年间私营企业的人力资本效率一直高于国有企业,但是2001年后,后者开始反超前者,并且在整个样本期间,私营企业的人力资本效率增长较慢,国有企业的人力资本效率迅速提高。国有企业与私营企业之间的这种逆向转化,在人力资本效率方面为"国进民退"提供了一个证据。制度设计不合理、国有企业的垄断地位、轻私企的传统就业观念,以及私营企业自身的管理缺陷等是造成这种现象的主要原因。