电子招聘现状的分析

电子招聘是指人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息,经过信息处理后,初步确定所需岗位人选的过程。它是人力资源招聘的重要途径与手段。人员招聘通常分为三个阶段:寻找求职者,约见应聘者,录用应聘者。有的电子招聘站点提供的服务只涉及第一个阶段,有的涉及前两个阶段,有的则涉及全部三个阶段。相关的三类站点分别为求职公告板(job boards)、应聘者跟踪系统     

面试并非与考官过招

面试是招聘企业与应聘者之间建立关系的方式之一。企业需要通过对应聘者的专业知识、能力素质、态度和动机等进行考察,来决定应聘者与招聘岗位的匹配度：而应聘者通过面试,一方面可以更直接、更深入地掌握企业发展情况及其对应聘者的要求,另一方面也可以通过面试向企业展示自己的特点和潜在价值,为自己工作机会的获取和未来职业的发展打开窗口。因此,可以说面试是满足招聘企业和应聘者各自需要的一个平台,对双方都具有非常重要的意义。     

面试制胜秘笈

打入大公司的最佳武器是应聘者的成功记录 把以前的成绩摆在主考官面前比任何手段都有效。根据应聘者的成就与应聘的工作是否有联系 回答此类问题需要两种策略 如果应聘者以前的经历与应聘工作相关，你只需要把最成功的事例讲出来；如果你的成就与应聘工作无太大联系，就要找出你的经历中与应聘工作之间的连接点。 问题１：你最大的成就是什么，为什么？ 分析：主考官问这样的问题是在考察应聘者的价值观 应聘者回答时要透露出自己的判断标准和崇尚的观点。 制胜回答：在此我不愿意给出具体的答案，而要求应聘者仔细想想，是否有让自己与众…     

企业应妥善管理面试环境

A是某大学应届毕业生，在其参加广州某日化企业面试的过程中，遇到一些问题，具体从面试环境管理的角度分析，该企业的面试环境存在很大的问题。首先，面试的场所选在面试官的起居客房，作为应聘者尤其是异性的应聘者，在这样的私人空间会感到局促不安：其次，面试官没有考虑到应聘者的感受，未对面试考场加以任何的布置，这种随意性不仅让应聘者感觉自己没有得到应有的尊重，而且加剧了应聘者的情绪波动，再次，面试官忽略了面试环境中外界干扰源的存在，过高的温度、不畅的空气、不适的气味、昏暗的光线、闪动的电脑屏幕都加重了应聘者的焦虑感，使之无法集中精力投入到面试中来。由于这一面试环境给应聘者心理上带来不适之感，应聘者无法正常地将其能力和素质表现出来；更严重的是，此次面试鹭给这个应聘者的印象还可能影响到企业未来的招聘活动。     

浅析应聘者应对求职面试的几点技巧

面试,是用人单位对应聘者的第一印象.在面试过程中,应聘者的仪表神情,谈吐修养,临场表现,综合素质等因素直接影响录用与否的最终决定.因此,掌握恰如其分的面试技巧对职场通关大有裨益.     

识人三棱镜:行为面试中的三维立体视角

行为面试法是通过了解应聘者过去实际经历的事件,来预测其未来表现的一种面试方式。其预测效度已经被招聘专家广泛接受,但是,如何根据应聘者的口答进行评价则是一个难题。笔者所在公司通过对多年面试经验的总结,提出了通过应聘者所述事件的深度、广度和时空三个维度来全面立体地评价应聘者的思路和方法。我们称之为识人三棱镜。     

招聘面试的方案设计与研究

面试是应聘者通向职场的必经之路,通过面试就等于应聘者的一只脚已经踏入职场.为了考核应聘者,各用人单位人事部门在招聘前都要制定一个完整的面试方案,一般的招聘分为三个部分:挑选简历、组织初试、组织复试.但有些单位为了挑选更优秀中的人才,还会有比较独特的招聘方式.用什么形式的面试取决于一个用人单位面试方案的设计.     

如何敲开跨国企业的大门

西方的一些跨国企业在招聘人员时,基本上按下面三个程序进行: 一、初步面试。通常由公司的人力资源部主管主持进行,通过双向沟通,使公司方面获得有关求职者学业成绩、相关培训、工作经历、兴趣爱好及对有关职责的期望等直观信息。同时,也使求职者对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试     

人力资源总监岗位面试试题及评分标准设计

面试是人力资源招聘与录用环节中的一项重要内容，根据面试的结构可将面试划分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。其中非结构化面试的最大优点就在于考官和应聘者之间能敞开心扉进行谈论，易于应聘者发挥。但它最大的缺陷就是考官面试主观性太强，信度和效度较低。结构化面试则是事先准备好面试问题及评分标准，在对应聘者进行面试时，以方便考官对不同应聘者进行比较。但它有可能局限了面试者和考官谈话的深人性。半结构化面试则趋于这两者之间。     

美国招聘考什么

如何选择和招聘优秀人才为企业工作,已经成为企业生存与发展的决定因素。美国企业在这方面的经验对我国的企业不无借鉴意义和参考价值。美国戴尔公司推出一种视频会话装置,要求通过初试的应聘者与公司办公室中的相关专业人员进行交谈。     

几种不同的面试方式

在求职经历中多数人都经历了不只一次面试。但是想必很少有人真正对自己的面试经历做过一个认真的总结。国外人力资源专家对几种常见的面试方式曾经做了一个分类认为面试应分为传统面试。行为面试、状态面试和间接面试几种并详细阐述7其特点和不同之处。传统面试传统面试方式在目前的中小型公司招聘时仍然很常见。对应聘者来说这种面试能否成功很大程度上取决于其个人能力和与面试官在沟通中所产生的亲和力。由于对应聘者的情况知道得较少传统面试中面试官提出的问题大多是假设性的与应聘者是在交谈过程中逐渐达到和谐的。以下是面试官经常…     

创新招聘理念 延揽优秀人才

招聘新理念 站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则，大致有这样几个新理念：1．对应聘者坦诚相见。招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。其作用就相当于给应聘者打“预防针”，应聘者进入企业发现企业负面情况以后也不至于有太大的不良反应。还有一个好处是可以让应聘者进行自我筛选，如果他了解了企业真实情况以后，认为不满意，可以自行退出招聘过程。与这种新理念对立的做法是：HR部门好不容易找到合适的人，部门领导也很满意，招聘人员生怕让到手的大鱼跑了，于是拼命给他灌     

招聘面试偏差及其矫正手段管窥

面试是现代人力资源管理中一种重要的测评技术,是发现人才、获取人才最为常用最为重要的手段之一。面试要通过主考官与应聘者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式,了解应聘者的素质特征、能力状况以及求职动机等基本情况。这种方法与其他方法相比,更为直观、灵活、深入,不仅可以高效评价应聘者的学识水平和修养,还能评价出应聘者的能力、才智及个性心理特征等。但由于诸多方面的原因,用人单位在招聘面试实践中出现了各种各样的偏差以至降低了面试的信度和效度,导致用人不当、决策失误,既限制了人才发挥专长,又让用人单位蒙受了不白损失,这…     

美国企业聘用高级职员要求严格

近年来,美国工商企业界为了增强自己的竞争能力,采取十分严格的标准来挑选高级职员。其中一个明显的特点是,除了考虑应聘者的学历、资历等因素外,着重考察应聘者解决实际问题的能力。 马萨诸塞州一家保险公司需要聘用一名副经理。通过多次筛选后从应聘者中选出了六名候选人,公司接着对这些候选者进行了两项实际考察,其中包括长达3小时的心理     

浅谈GE的人才观

一些应聘者总在琢磨GE（通用公司简称，下同）的人才观，因为他们不知道自己哪些素质可以和GE的人才标准相匹配，那么GE在招聘人才时更注重什么样的素质呢，据通用电气（中国）有限公司人力资源部总监王晓军介绍，GE用人注重三方面的素质。第一，从技术专业方面来讲，这个人的专业素质和专业标准是不是符合GE对招聘岗位的基本要求。第二，应聘者的道德品质是不是和GE的价值观——坚持诚信、渴望变革、注重业绩相匹配。第三，要看应聘者有没有潜力，GE在招聘员工时不是只为一个招聘岗位服务，更重要的是为今后培养人才服务。     

无领导小组讨论面试初探

无领导小组讨论面试是采用情景模拟的方式对应聘者进行集体的面试,是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。它通过对被测试的小组设计一个相同的背景、相同的问题,在完全平等的条件下进行讨论,来检测应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力以及自信心、进取心、责任心和灵活性等能力素质、     

企业招聘考核时发生伤亡事故，属工伤吗？

请问：在实践中，很多企业在招用新员工时往往会要求应聘者进行一些实际操作，如操作机器、操作机动车等，以确定该应聘者是否具有实际操作经验，在招聘考核时如该被考核者不幸发生伤亡事故，是否属于工伤？     

人才招聘新观念

当今社会，人才作为一种资本在人才市场上流动频繁，招聘也日益增多。面对日新月异的世界，许多人才招聘新观念，是值得人事经理们认真思索的。选好招聘工作人员招聘者是未来雇员接触的第一个组织代表，招聘者形象实际上就是组织的形象。应聘者往往根据招聘者的印象来评价该组织。招聘者穿着得体、富有涵养，是其组织管理严密、团结向上的最好说明。调查表明，应聘者喜欢具有下列品质的招聘者：诚恳、热情、友好而富有同情心。有些招聘者在与应聘者面谈时，居高临下、机械呆板、敷衍塞责，使应聘者认为该组织死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加…     

别人的失败是你的财富

某大公司招聘人才，应者云集。其中多为高学历、多证书、有相关工作经验的人。经过三轮淘汰，还剩下11个应聘者，最终将留用6个。因此，第四轮总裁亲自面试，将会出现十分“残酷”的场面。     

世界名企独特的招聘方式

汇丰银行:整理资料。汇丰银行招聘时常常会先要求面试者去整理资料,规定在一定时间内完成。不接受此项工作或整理得不够彻底的均不予录用,公司希望借此来了解员工是否具有吃苦耐劳的精神和脚踏实地的作风。而且通过此项工作可以考察职员在整理过程中是否分得清资料的轻重缓急,以及今后在处理业务时是否能条理分明,处变不惊。英国人寿:开自助餐会。英国人寿保险公司在大批招聘时,会组织应聘者参加一个自助餐会,公司员工也都会来参加,在餐会上让应聘者与公司员工自由交谈。散会后,由公司员工根据应聘者的谈吐表现进行打分,以此确定最后的录用…