日本三泽企业的“用人之力”

日本的企业家,尤其是那些创业者,都懂得“企业即人”的道理,因而高度重视人才的选拔、培养和使用,并且都有与众不同的高招,标新立异,独树一帜。三泽亦不例外。首先,三泽在每年招收新职工时,必定要同每一个报考者谈话,即亲自进行“面试”。他不过分看重笔试分数的高低,而高度重视“入社动机”。他不喜欢听“因为三泽住宅公司是最大的住宅建筑公司”,“因为前辈推荐介绍”之类的答复,而希望考生说“因为三泽住宅公司是一个有个性的企业”等有新意的话。在面试时,他还注意考生是否有绘画和制作之类的爱好。其用意是可想而知的。自幼喜欢动手、…     

“驴亲戚”

换下保守装束 在美国西南航空公司当应聘者西装革履来求职时,负责面试的工作人员告诉他们,要参加面试必须换下那些保守的装束。汗衫和短裤可以在公司商店买到。一些应聘者拂袖而去,另一些人则愿意入乡随俗。“我不希望自己的雇员死气沉沉。”公司总裁凯勒尔说:“如果有谁不愿意轻松活泼,他可以去别的公司工作。”     

成功者的十三项习惯

某大公司招聘人才,应者云集。其中多为高学历、多证书、有相关工作经验的人。经过三轮的淘汰,还剩下11个应聘者,最后将从中选出6个留用。因此,第四轮选拔时,总裁亲自面试,将会出现十分“残酷”的场面。奇怪的是,总裁到达面试考场时发现有12个考生。总裁问:     

第一个被录取的人

<正>某大公司招聘人才,应者云集。其中多为高学历、多证书、有相关工作经验的人。经过三轮的淘汰,还剩下11个应聘者,最后将从中选出6个留用。因此,第四轮选拔时,总裁亲自面试,将会出现十分“残酷”的场面。奇怪的是,总裁到达面试考场时发现有12个考生。总裁问:     

选聘精英的九大关键面试题（二）

运用九大关键面试题选聘精英人才时,面试应该分为两轮。上一期已讲述第一轮面试前五道题,主要是考察应聘者的工作能力,即考察应聘者的“以往类似的工作业绩、对具体工作的解决能力、团队领导能力”;后四道问题适合考察应聘者的“内在工作动力、职业志趣、个性及价值观与企业的契合程度”。现述第二轮面试题：     

生存需换位思维

在深圳的职场上,流传着这样一个故事.说是有一位求职者到一家公司去应聘,由于各方面的条件都很不错,他很快便从众多的应聘者中脱颖而出.面试的最后一关,由公司的总裁亲自主持.     

谎言测试

<正>在深圳的职场上,流传着这样一个故事。说是有一位求职者到一家公司去应聘,由于各方面的条件都很不错,他很快便从众多的应聘者中脱颖而出。面试的最后一关,由公司的总裁亲自主持。当这位求职者刚一跨进总裁的办公室,总裁便惊喜地站起来,紧紧握住他的手说:“世界真     

选聘精英的九大关键面试题（一）

运用九大关键面试题选聘精英人才时，面试应该分为两轮。前五道题主要是考察应聘者的工作能力，即考察应聘者的“以往类似的工作业绩、对具体工作的解决能力、团队领导能力”；后四道问题适合考察应聘者的“内在工作动力、职业志趣、个性及价值观与企业的契合程度”。现述第一轮面试题：     

“不得怀孕”的霸王条款必须废除

<正> 在不久前的烟台人才市场招聘会上,某私营公司人事负责人向应聘女性提出,3年内不得怀孕,否则将不予录用,同时公司方面还要求签定书面协议,应聘者出于求职心切竟答应了这一要求。 其实,类似情况何止烟台独有,“不怀孕协议”似乎有大行其道之势。《南京晨报》曾报道,当地一家公司招聘一名财会人员,招聘负责人在面试时向应聘者提出,必须5年内不得怀孕;武汉某知名百货商场一女工不堪自己的生育权受到“怀孕指标”限制而愤然辞去工作,并把该商场告上法庭,讨回自己正当的生育权利。据悉,商场与该女工签订的协议中有这样的条款:育龄女员工必须年满24周岁,在公司服务满2年以上方可在公司申请怀孕指标,不在公司计划安排之内,即使已在外申请了计划生育指标而怀孕生育,也不能享受生育期间公司提供的工资及福利。     

我真的要简单地介绍一下自己吗？

“请简单介绍一下自己”这是“最古老也一直还在流行”的面试开场问题。但正是这个简单的问题里包含着莫大的玄机,也难倒过不少应聘者。     

公选结构化面试中的印象管理及其影响因素

<正>目前在领导干部公开选拔中,面试成为重要的环节之一,应聘者的面试得分通常影响着其是否能进入后期的组织考察环节中。因此,在面试中,应聘者为了获取组织考察机会,通常会采用各种策略有意识塑造较好的个人印象以暗示考官     

浅析企业面试中的常见问题及对策

面试是企业招聘工作中的重要环节,它能提供给面试官与应聘者一个面对面交谈的机会,使面试官更近距离地掌握和了解应聘者的职业素质特征,是企业甄选人才的一个重要方法,本文对企业面试中的常见问题及对策做出探讨。     

日美企业人力开发绝招

<正> 现代心理学研究表明,在现代工业条件下,人的智慧和潜力只发挥了一小部分,企业经营者的责任,就是创造必要的条件,使人们的聪明才智得到充分的发挥。日美企业在长期市场竞争的实践中,形成了人力开发的独特措施、独到办法。 一、日本三泽公司的“鲶鱼效应”。挪威人捕沙丁鱼,抵港时如果鱼仍活着,卖价比死鱼高出许多,所以渔民千方百计让鱼活着返港。但种种努力都归于失败,只有一艘     

企业招聘面试中存在的问题分析

面试是供需双方通过正式交谈,使组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息,使应聘者能够了解到更全面的组织信息的过程。面试是员工招聘过程中非常重要的一步。但目前,我国企业的招聘面试工作存在着很多问题,在很多方面还不够完善。本文从我国现实情况出发,探讨我国企业招聘面试中存在的一些问题。     

电话面试

用人单位对应聘者通过电话进行交流沟通以核实求职者的背景,考察求职者的语言表达能力。这种面试方式就是电话面试。     

重视“鱼缸因素”

一位高层管理者要为某个关键领导岗位物色合适的人选。他问候选人：“你以前所在公司的人员怎么样？”应聘者回答道：“他们无知又懒散。你必须盯着他们,因为他们总是想偷懒、占公司的便宜。他们憎恨沟通,反对变革,满心想的只是自己。”     

“牛仔”成功法则

建立自己的通讯器材公司伊始,我贴出招聘启事,希望寻求到一名专业销售人员帮我拓展市场。在心里,我对自己需要的销售人员,勾勒着大致的轮廓:他清楚地了解各种应用通讯器材,熟悉当地市场,富有电话等通讯器材的销售经验,具有深厚的销售专业素养和积极主动的进取精神。公司刚刚起步,我没有时间也没有条件去培养新手。应聘者接踵而至,我开始频繁地面试,但期望的人迟迟没有现身,让我身心俱疲。就这时,一名“牛仔”走进我的办公室:短袖T恤上纽扣摇摇欲坠,领结歪歪斜斜地挂在脖子上,在胸口胡乱系了个大大的疙瘩,灯心绒的夹克外套搭配着并不匹配的…     

心理测评:应聘局长的一道关

北京市曾经连续几次公开选拔招聘副局级领导干部。应聘者需要参加公共知识、专业知识笔试和面试。其中心理测评是考核应聘者综合能力的生动形式。下面这些题目便是其中的部分内容。 问:有一个领导干部,病了一个多月没来上班,但是工作没受到影响,请解释这是为什么?     

抱怨比赞美好

<正> 美国有一家公司叫“新猪公司”,名字很土,但成长很快。创办人毕佛说他喜欢听顾客抱怨,这话听起来有点自谑的味道,“你应该喜欢抱怨,抱怨比赞美好。抱怨是别人要你知道你还没满足他们。”毕佛发现,每一个顾客的抱怨都使他有机会拉开跟其他企业的差距,帮助他做一些     

为客释难财自来

<正> 著名日本华裔企业家邱永汉谈到他经营秘诀时说:“哪里有人们为难的地方,哪里就有赚钱的机会。”此话不失为商海箴言。 日常生活中.不少人因为每天刷牙时牙龈出血而感到不快。日本狮王牙刷公司在牙刷商战中,瞄准了人们这