如何改善企业的绩效管理

问题一：绩效管理与企业战略脱节 战略是企业为了实现既定的经营目标而制定的在较长时间内奉行的经营路线。战略犹如企业的导航图。企业要在市场经济的海洋中前进，必须不断地根据企业的战略来调整自身的前进方向和路线，否则就会迷失方向甚至遭遇危机。优秀企业和一般企业的区别恰恰在于能否将既定的战略转化为组织中每一个员工的具体行动。反映在绩效管理上，优秀的企业往往在形成绩效计划的时候，通过科学的方法将组织的战略转化为员工在特定期间的绩效目标。这样就将对员工的日常管理和组织战略的执行有效地结合起来。     

以Y公司为例，谈人力资源指数（HRI）的应用

人是每个组织最重要的资源，也是组织竞争优势持续不断的源泉。许多研究已经证明，关注人力资源的组织绩效要远高于那些忽视人力资源的组织，这就是越来越多的公司转向了人本管理来提升生产率和产品质量的原因。关注企业的人力资源不能是盲目的，必须有一个可见的标准。美国著名人力资源管理专家SchuSter（1982）就给企业提供了这样一个简便易行的人力资源监控工具——人力资源指数（Human Resources Index，HRI）。     

初创期企业的组织职业生涯管理

职业生涯管理学说始于20世纪60年代，经40多年发展已成为人力资源管理理论的重要组成部分，企业界也开始了实际运作。从最初“以员工个人目标实现为中心”，到“将人力资源管理措施与职业生涯管理相结合”，再到“在现代组织变迁中研究生涯管理”，这种趋势表明其研究重点正在由个人延伸到组织，并不断寻求两者间的平衡。笔者试图从企业初创期入手，对在此阶段开展组织职业生涯管理的必要性和可行性进行研究，其目的是提醒知识经济时代的创业者，在企业的开创伊始，就需关注职业生涯管理问题，以便擅用、造就及留住一流的人才。     

警惕学习型组织“泛虚”

学习型组织的核心宗旨是如何让组织中的成员活出生命的意义，让整个组织不断适应环境的变化而永葆青春。这是多么令人神往的一件事情，也是企业管理界不断追求的理想境界。但在现实生活中，企业“短寿”的现象比比皆是。因此，“学习型组织”理论一经出现，就马上受到理论界和企业界的推崇。事实上，自1990年以来，世界上很多的企业，如通用电气、壳牌石油、摩托罗拉、A＆T等，都争相成为学习型组织的典范。     

企业HR虚拟管理的动因、方式及虚拟管理的HR角色分析

人力资源虚拟管理是指企业内部人力资源管理的一些职能被逐渐分离出来，由社会或其他组织、个人承担，并由它们为企业管理提供服务。以前，人力资源被认为是企业内部管理职能中不可分割的组成部分，但随着科学技术和企业战略的发展，也出现了虚拟化管理趋势。     

利用协同知识管理，提升团队能力

协同知识管理是从企业组织整体的战略角度出发，利用IT工具把企业成员的工作、学习、沟通、决策和企业的战略目标有效结合的一种信息化管理方法。它以知识和流程为主线，把知识采集、知识创造、知识分享融合到企业的日常流程运转中，为企业的持续发展和员工的能力提升提供一个公共的平台。     

如何创建学习型组织

在知识经济时代，如何有效地创建成功的学习型组织成为现代管理的主题。企业要想创建学习型组织，至少要完成三项工作。一是企业必须从建立适于学习的组织结构入手。学习型组织是以信息和知识为基础的组织，其管理层次比传统结构要少得多。例如，当某跨国公司围绕信息沟通调整组织结构时，发现12个管理层次中有7个可以剔除：这些被剔除的层次不是权力层次、决策层次或监督层次，而是信息的中转站。强调组织结构的“扁平化”，尽量减少企业内部管理层次，可以使组织更适于学习和建立开放性思考方式。除此而外，项目管理、团队工作、界面管理以及并行工程等都有利于组织开展系统性的学习。     

加强班组集体意识的三大妙招

班组作为企业的基层组织，是企业组织的细胞，班组管理自然也是企业管理的重要组成部分。但是现实中，班组却经常得不到重视，班组管理也经常被忽视，这严重制约了企业的发展。而加强班组管理的根本是要加强班组的集体意识。     

加强班组集体意识的三大妙招

班组作为企业的基层组织，是企业组织的细胞。班组管理自然也是企业管理的重要组成部分，但是现实中，班组却经常得不到重视，班组管理也经常被忽视，这严重制约了企业的发展。而加强班组管理的根本是要加强班组的集体意识。     

学习型团队的制度化建设

美国麻省理工学院圣吉教授于1990年出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书融合了团队管理、组织学习、创造原理、认识科学、群体深度讨论与模拟演练游戏等，而发展出一种人类梦寐以求的组织蓝图——学习型组织，使人们能够在工作中建立共同愿景，从而活出生命的意义。时至今日，这本书仍在中国畅销，且在圣吉理念的引导下，许多企业都提出了建立学习型团队的目标。然而，经过几年的尝试，很多企业发现自己距离圣吉描绘的组织蓝图还很遥远，于是企业管理层开始发问了：一个好的理念为什么执行起来如此困难？是什么原因导致了这样的结果？     

企业人力资源部门考核体系的构建

人力资源管理的核心是对组织的贡献，使组织更具有竞争力。根据舒勒和胡博的理论，人力资源管理活动直接影响到组织目标的实现，有效的人力资源管理目标是和组织目标相一致的，是为组织目标服务的。作为实施人力资源管理活动的核心部门——人力资源部，其作用随着人力资源管理日益成为企业赢得竞争优势而在企业中变得越来越重要。[第一段]     

和谐组织：职业生涯规划新使命

人们一直在孜孜不倦地探索着和谐的理念，这一理念将“全面、协调、可持续发展”和“以人为本”变成了高频出现的管理词汇，也将。人”在组织管理中的地位提到了新的高度。如何通过有效的管理手段，推动“和谐组织”的建设，成为最有价值的管理实践。本文提出将“职业生涯规划”作为建设“和谐组织”的有效管理手段，通过阐释。职业生涯规划”背后的管理哲学，帮助组织更好地推动职业生涯规划。     

HRMIS：全面提升人力资源管理效率

21世纪是信息、知识经济时代，企业的竞争主要表现为人才的竞争，人力资源成为决定企业竞争成败的关键因素，因此人力资源管理在企业管理中的地位就显得尤其重要。良好的人力资源管理与开发将有助于企业营造人才开发环境，提升竞争能力。一个企业人力资源管理工作的有效性如何是企业能否持续发展的战略性因素，而其战略性作用要想得到充分发挥，就必须采用现代化的人才管理办法。同时，21世纪是网络化(INTERNET／INTRANET)的时代，网络对企业的组织结构产生了深刻的影响，使企业组织结构向扁平化发展。因此，企业人力资源管理必须适应企业组织结构扁平化和员工自我发展与参与管理的要求，这同样要求企业人力资源管理的手段进行改变。     

浅析小微型企业的组织管理现代化

中国改革开放已逾三十年，小微型企业在中国大地上爆炸性的阔张，形成了一个相当惊人的数量。但绝大部分小微型企业都难以持续性的保持发展，堙灭在了市场竞争中的洪流当中。这固然与残酷的市场环境有极大关系，但不可否认的是，其内因仍要归结于企业内部组织管理的缺陷。本文基于小微型企业组织管理的社会实践经验，结合了现代管理学的基础理论从微观的角度分析了小微企业在组织管理中存在的问题，并提出了一些能够切实解决问题的方法，是现代管理学的一次实际应用，同时也为小微企业的管理提供了一种新的思路。     

知识管理，组织智商与组织变革实践

知识管理实际上解决的是企业管理中1＋1＋1〈3的问题．即系统组织的力量小于个人力量的综合。对于个人的潜力，往往只发挥了很小的一部分，谁也不知道自己的潜力究竟有多大？至于组织和人是一个道理，谁能知道自己的组织究竟有多大的潜力呢？一个人、一个组织能否成功，关键在于系统运作的机制，以及由此机制所演化出的学习、应变、创新的能力。这种能力被有效地激发出来，往往可以释放组织巨大的能量。而只有核心思想、核心管理模式、核心竞争力演化出来，组织的潜力才能真正被开发出来。     

企业生命周期与人力资源管理策略

企业生命周期理论是20世纪90年代以来国际上流行的一种管理理论。它认为：企业像生物有机体一样，有一个从生到死、由盛转衰的过程。企业生命周期的理论和方法，把企业看成一个机体．而不仅仅是一个组织，从把握全程到注重阶段提出动态管理的思想，对于思考企业的战略管理，提供了一个新的视角。     

浅谈人力资源柔性化管理体系构建

长期以来．我国企业对员工的管理普遍采用的是泰勒式的刚性管理，强调以“规章制度为本”．下级服从上级，依靠固定的组织结构和稳定的规章制度进行管理，将人看作“经济人”、“机器的附件”，着重于对人和事的控制，“以罚代管”现象严重，较少关注人的个性，具有浓厚的强制色彩，致使员工的工作积极性和自觉性不高，人力资源利用效率较低。     

战略人力资源管理创新模型

经济的全球化、知识化构成了20世纪末全球组织管理演变的宏观背景，并直接导致了对人力资源管理的一场深刻、持久的变革。1981年，戴瓦纳（Devanna）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念：1984年，比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃：[第一段]     

职业生涯管理在电力设计企业的必要性

在以人力资源开发管理为核心的现代企业管理时代，人力资源的开发是企业的生命线，作为企业人力资源开发重要内容的职业开发和职业发展，是现代企业生存与发展的必要条件。有组织的职业生涯管理，有意识地将员工的职业生涯规划与组织的劳动力需求相联系，促进员工的职业生涯开发与发展，使之与组织需求相吻合、相匹配，作为提高劳动力效率的策略，已成为现代企业职业管理的根本指导思想。     

信息时代HR角色的变革

管理大师杜拉克在《新时代、新组织》中指出：“未来的企业将是一个大部分由专业人员组成的知识型组织，必然会走向以信息为导向的组织结构。”促成这种趋势的主要力量。除了劳动人口结构的改变以及经济需求导致的变革外，信息技术的快速发展是最大的推动力之一。