论公务员绩效考核与德能勤绩

本研究对 2 0 0 3年某市直系统领导干部的考核结果 ,运用因素分析发现 ,大部分考核数据都仅能获得 1个公共因素。这说明现行的公务员考核德、能、勤、绩四维度的绩效结构可能存在问题 ,需要进一步研究重新加以划分确定。同时需要在对测评者进行培训 ,使用多个考核主体来进行评价 ,以消除测评中的误差。     

国家公务员绩效考核指标体系实证研究

国家公务员绩效指标体系设置及实施好坏直接关系着政府发展的方向,本文以此为问题,从苏南政府机关绩效调查的数据入手,对绩效考核指标的设置、绩效考核指标实施、绩效考核指标的反馈及绩效价值导向进行实证分析、找出问题并提出对策,最后提出了本研究的不足和对公务员绩效考核实证研究发展的展望。     

我国公务员绩效考核的困境及其对策分析

公务员绩效考核与私营部门的员工绩效考核相比 ,有考核法定化、标准多样化、社会参与性强、考核公开等特点。针对当前我国公务员绩效考核面临的激励功能失效、考核主体与被考核者之间的信息不对称、考核指标粗糙化以及考核手段单一、陈旧等四个方面的问题 ,本文从体制平台、公共绩效价值、政治文化环境和公共产品属性等多个角度剖析其成因 ,进而提出了实行公开考核、引入“360度考核”模型、构建法律制度环境、建立标准化的考核指标体系、采用现代考核手段等政策性建议。     

公务员绩效考核的基础理论研究

公务员绩效考核制度作为现代政府人力资源管理制度的重要内容，直接关系到公务员的个人成长、政府效率的提高、公共服务质量的改进。虽然理论界对之有较多的探讨，但大多集中在公务员绩效考核的现状、问题与对策上，或是对国外考绩制度的一个简单介绍，鲜有学者从理论角度对此进行深入分析。因此，本文试图从理论角度出发，对公务员绩效考核的内涵、特征、功能、原则、理论基础等方面进行剖析，以期对公务员绩效考核做一个全新的注解。     

公务员绩效考核制度的功能性障碍

行政生态学的基本原理、逻辑思路和中国日益强烈的社会各要素的互动关系要求注重行政系统与行政环境的内在关系，并积极寻求其相互连动的内在结构。在系统梳理相关理论脉络和主干内容的基础上，科学考察我国经济、政治、文化环境对公务员考核制度的评价功能、管理功能、激励功能、监督功能发挥的影响，逐步推进行政体制改革，行政文化创新，政府人事制度改革和法律环境构建，使绩效管理系统趋向于均衡化或稳定化，促进系统与环境协调发展。     

充分发挥公务员绩效考核的激励导向作用

以绩效考核为契机,从文化氛围、岗位、考核指标、考核方法和程序、考核结果的反馈和运用几个方面对公务员进行激励导向,以促使公务员珍惜岗位,淡化自我,强化服务意识,发扬乐于奉献的精神。     

论公务员绩效考核制度的功能性障碍

行政生态学的基本原理、逻辑思路和中国日益强烈的社会各要素的互动关系要求注重行政系统与行政环境的内在关系,并积极寻求其相互连动的内在结构.在系统梳理相关理论脉络和主干内容的基础上,科学考察我国经济、政治、文化环境对公务员考核制度的评价功能、管理功能、激励功能、监督功能发挥的影响,逐步推进行政体制改革,行政文化创新,政府人事制度改革和法律环境构建,使绩效管理系统趋向于均衡化或稳定化,促进系统与环境协调发展.     

绩效管理与绩效考核

针对国内企业对绩效考核和绩效管理本身的认识偏差 ,介绍两者的差别与联系。提出应从绩效考核转变为绩效管理 ,并将绩效管理归纳为六个步骤。     

公务员绩效考核的现实困境与出路——对湖南省TY县某局的微观考察

受制于各种主客观原因,公务员绩效考核实践常常面临着劳而无功的现实而屡遭质疑。理想和现实的差距,要求公务员绩效考核研究采取实证研究、调查访谈和行为研究的方法,对考核过程中诸多主客观变量进行微观考察,对考核体系及其环境进行多维的、案例的、生态的研究。本文通过对湖南省TY县某局绩效考核实践的微观分析,对公务员绩效考核实践的诸多问题进行讨论厘清,并有针对性地提出解决对策。     

大庆油田采油一厂全员绩效考核体系的完善对策研究

绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核就是按照规定的办法,采用已确立的模式,对单位人员在工作责任约定内容框架内,在企业环境中对岗位责任所规定的工作内容完成程度和效果进行考核和评定,以评价其工作业绩的一种人力资源管理方法。本文在分析了大庆油田采油一厂全员绩效考核体系的现状及其存在的主要问题的基础上,提出了完善绩效管理的主要对策措施。     

绩效考核在薪酬管理中的设计与应用

现代的绩效考核是从组织核心竞争力出发,以提高组织的综合能力为目的,实现组织与员工的利益共享和双赢。目前,应用最广泛的企业绩效考核方法有三大类型,在此基础上又衍生出诸多的具体绩效考核方法。绩效考核在薪酬管理中的应用实质上就是将员工被组织认可的有效的绩效通过薪酬予以回报和激励,绩效考核结果在薪酬管理中的应用方式一般从投入和产出两方面考虑。     

基于柔性管理的企业绩效考核分析

为适应经济全球化的到来和知识信息时代的变化,企业的绩效考核由刚性向柔性转变已成为必然趋势.柔性管理中以人为本的思想正与中国思想文化相契合.对我国企业绩效考核现状及存在的问题进行分析,并结合柔性管理的相关理论,在企业柔性绩效考核的目的、方式、绩效沟通和考核结果应用等方面提出相关建议.     

绩效管理视角下的公务员职位职责治理框架研究

政府绩效评估及管理是西方国家新公共管理运动中逐步发展起来的一种政府治理方式.绩效管理的对象是“事”和“组织”,但归根结底是对人的管理.公务员是治国理政的主体,对公务员履职行为进行评估与管理,是政府绩效管理“由事到人”的逻辑延伸.对此,应避免政府绩效管理“重事轻人”的倾向,根据我国国情,将政府绩效管理与政府职能转变以及公务员法定职责紧密结合,构建以“公务员职位职责规范”为基础的治理框架.     

电子治理视角下的政府部门与公务员绩效考核模式创新——以行政审批制度改革为例

电子治理是治理理念在信息化和社会发展条件下的新形态。我国当前进行的基于电子审批的行政审批制度改革就是电子治理的一种具体表现。在推动电子行政审批的过程中,政府业务流程得以再造,政务办理过程能够得到全面记录,这些都为提高政府绩效考核工作水平提供了条件。文章以电子行政审批下的多元化考核为例,提出应用电子治理手段推动政府绩效考核模式创新的构想。     

提升事业单位员工绩效考核的成效研究

事业单位绩效工资制实施的成功与否主要取决于员工绩效考核体系是否科学.目前,事业单位在员工绩效考核过程中还存在一些问题,造成了绩效考核本身绩效不彰.组织通过采取民主管理、企业文化建设和科学选取考核方法等措施,有助于防控绩效考核失败,最终实现事业单位收入分配制度改革的目标.     

从绩效考核到绩效管理:人力资源管理理念的发展

绩效考核已成为我国各级组织例行管理的重要部分.然而,绩效考核的实践操作效果与理论价值之间存在着明显的背离现象.而且这种背离在各个组织中还具有相当大的普遍性.本文分析了绩效考核中存在的问题,从传统绩效考核到现代绩效管理是人力资源管理理念的深刻变革,即管理思想上从科学管理发展到人本管理,管理手段上从行政约束发展到沟通激励,管理基点上从结果管理发展到过程管理,并在此基础上提出了建立全面绩效管理体系的观点.     

从绩效考核到绩效管理：人力资源管理理念的发展

绩效考核已成为我国各级组织例行管理的重要部分。然而,绩效考核的实践操作效果与理论价值之间存在着明显的背离现象。而且这种背离在各个组织中还具有相当大的普遍性。本文分析了绩效考核中存在的问题,从传统绩效考核到现代绩效管理是人力资源管理理念的深刻变革,即管理思想上从科学管理发展到人本管理,管理手段上从行政约束发展到沟通激励,管理基点上从结果管理发展到过程管理,并在此基础上提出了建立全面绩效管理体系的观点。     

企业实施绩效考核的几点思考

对绩效考核中常忽视的几个问题进行分析并提出自己的观点，以期对企业有效进行绩效考核有 所参考。     

国家公务员录用面试的效度研究

为了对目前国家公务员录用面试的有效性有一个全面准确的了解 ,本项研究依据现代心理测量理论 ,采用科学规范的实证研究方法 ,对目前国家公务员录用面试中常用的测评技术———结构化面试的效度进行了较为系统的研究 ,得到了一些有用的结论 ,为国家公务员录用面试的深化改革提供了较为全面的信息     

我国公务员绩效评估的问题及其改进

由于我国公务员管理体制方面的障碍、公务员自身特性的制约和政治文化环境的影响,目前我国的公务员绩效评估在标准、方法、程序等方面还存在诸多的问题.需要在深入分析其成因的基础上采取有针对性的措施予以改进.