差异化授权型领导与创新绩效: 基于社会认同的视角

  许多企业为适应经济竞争开始组织结构变革,以授权型工作团队代替传统的层级管理结构,因此授权型领导如何在团队层面发挥作用引起学者们的广泛关注。基于共享视角的团队导向授权型领导对创新绩效的作用机制已得到广泛研究,但在具有关系文化的中国团队情景中,团队领导不一定针对团队内部不同成员进行无差别的授权,相反团队领导很可能进行差别授权,因此差异化授权型领导对创新绩效的影响有待探究。         基于社会认同理论,通过跨层次分析方法,探讨差异化授权型领导如何影响个体创新绩效和团队创新绩效,检验团队认同在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间的中介作用,检验领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间的中介作用。以99个工作团队706位企事业单位员工为研究对象,采用问卷调查方法,运用Spss 19.0和Mplus 7.4对研究假设进行验证。         研究结果表明,①差异化授权型领导显著负向跨层影响个体创新绩效;②差异化授权型领导显著负向影响团队创新绩效;③差异化授权型领导显著负向影响团队认同,团队认同分别在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间起中介作用;④差异化授权型领导显著负向跨层影响领导认同,领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间起中介作用。         研究结果丰富了差异化领导的研究,并扩展了团队层面授权型领导的研究,验证了差异化授权型领导对创新绩效的负向作用;丰富了差异化授权型领导的理论研究视角,基于社会认同理论探讨差异化授权型领导对创新绩效的跨层次影响机制。团队领导在进行授权时要考虑团队的文化特性,增强谨慎意识,要充分考虑如果团队内部领导授权的差异化程度过高会破坏团队成员的团队认同和领导认同,进而降低个体创新绩效和团队创新绩效,以致降低组织创新绩效。     

论检察案例指导制度的程序价值

检察案例指导制度不仅有利于实现实体公正，更有利于实现程序公正。它是限制司法自由裁量权的程序性机制，也是提高检察职业威望的制度保障，是统合司法经验的制度基础，也是统一法律适用标准的程序保障。     

连锁董事与公司绩效:针对中国的研究

关于连锁董事对公司绩效产生正面影响还是负面影响的争论一直存在.一种假设认为,连锁董事在转型经济中能够弥补市场失灵和制度漏洞,从而有助于改善公司绩效.而另一相对的假设则认为,转型中的公司治理失灵催生了连锁董事作为一种社会凝聚的工具,有利于实现管理层利益的最大化.但是,还尚未有在制度变迁背景下对这一问题的研究.利用中国当前制度变迁的大环境,我们建立了284家上市公司连续八年的面板数据库,并针对以上两个假设进行了实证检验.研究结果发现,连锁董事的网络核心度与企业绩效呈负相关关系,即处于连锁董事网络中越核心位置的企业其绩效越差.该结果支持了治理失灵假设.本研究对连锁董事网络研究、公司治理以及转型经济研究具有重要借鉴.     

中国企业的开放式创新:制度环境、“竞合”关系与创新绩效

中国作为新兴经济体,企业技术创新能力相对薄弱,需要利用开放式创新模式突破组织边界来获取更丰富的外部知识来重塑自身的技术创造力以应对现今复杂多变的国际经济形势,也是中国经济向高质量发展阶段迈进的关键。考虑到中国企业开放式创新所面对的特殊制度环境、企业之间合作竞争的网络关系,本研究以1407家中国制造业企业为研究样本(2015~2017年间的创新调查),讨论开放式创新(广度和深度)对创新绩效的影响,以及"竞合"关系和制度环境在其中所起到的调节作用。研究结果显示:第一,开放式创新的广度对创新绩效的影响存在倒U型关系;第二,开放式创新的深度与创新绩效之间也存在倒U型关系;第三,合作关系有利于企业广泛利用外部知识资源,但要防范开放式深度的过度加深,形成路径依赖,有损于创新绩效;第四,竞争关系有损于企业有效广泛利用的外部知识来源,但有助于警醒企业不要过度加深与外部知识网络的合作;第五,竞争关系扭曲了合作关系对开放式创新深度与创新绩效间的影响;第六,正式制度激励企业扩大利用开放式创新的广度,但限制企业利用开放式创新的深度;第七,非正式制度激励企业加深开放式创新深度,但是对开放式创新广度没有影响。本文的研究结论,为中国企业适度使用开放式创新模式,正确合理地处理企业间的"竞合"网络关系以及利用正式和非正式制度环境提升企业创新绩效,提供有益的理论支持和政策建议。     

政府效率、社会决策机制和再分配偏好——基于中国被试的实验经济学研究

微观个体的再分配偏好是再分配政策制定以及实施的核心环节。本文利用实验方法,参照我国社会居民收入分配的情况,设计了一个包含不同收入阶层的实验室社会,要求被试在未知和已知自身收入这两种情况下就社会税率水平进行表决。实验设定了不同的政府效率水平,引入了多数原则、随机选择社会决策者以及有中国背景的"民主集中制"这3种社会决策机制,检验其对再分配偏好的影响。实验结果显示,随着政府效率的提高,税收带来社会净福利的增加,个体的再分配偏好随之提高;与多数原则相比,随机选择社会决策者和民主集中制这两种机制能诱发个体更高的再分配偏好。实验结果还表明,在个体收入揭示之后,个体的再分配偏好强烈依赖于其所处的收入等级,呈现明显的自利动机;政府效率和社会决策机制对再分配偏好的影响在高收入群体和低收入群体中也存在显著的差异。实验发现,除了自利动机之外,高收入的被试体现出不平等厌恶,低收入被试则体现出对初始收入不平等的容忍。本文结论为了解中国个体的再分配偏好特征提供了依据。     

制度环境变化与创业企业绩效--基于新三板企业的实证研究

以中国的市场化改革为情境,探讨和检验了制度环境变化速度和变化失调度与创业企业绩效的关系,发现:制度环境变化速度、变化失调度显著负向影响创业企业绩效;但是,企业研发行为会显著削弱它们之间的负向关系。     

程序公平和分配公平影响联盟绩效的机理研究

对程序公平和分配公平影响联盟绩效的路径进行了分析,通过理论分析和实证研究发现,承诺是程序公平和分配公平影响联盟绩效的一个显著路径.同时,研究结论也表明:程序公平和分配公平能够提高组织在联盟中的承诺;承诺是提高联盟绩效的一个关键因素.这些结论有助于认识程序公平和分配公平影响联盟绩效的机理,使公平理论能够更好地指导联盟的实践.     

绩效治理:基于绩效考评与绩效管理的新范式

绩效考评与绩效管理是公共和私营部门中常见的绩效测量与评价手段,但存在未能有效区分定量指标与定性指标、缺乏对组织战略目标和使命的重视、强调个人绩效而忽视整体绩效等局限。绩效治理是基于绩效考评与绩效管理,结合治理理论,应用于公共部门的绩效指标测量、多向评价、综合管理、系统治理的新范式,对绩效考评与绩效管理存在的局限有较好的回应与解决,其背后是理念与价值取向的变革。     

公共制度的经济绩效与社会影响:印度的经验及其启示

1947年印度独立之时,建构了三项基本公共制度:政治上的民主体制,经济上的计划经济和社会领域的保留政策。论文分析了这三项基本公共制度六十年来的演进及其对印度长期经济增长和社会发展的深刻影响。     

企业文化建设实践与绩效研究

正企业文化,是一个企业的精神气质,是一个企业发展的信仰,是企业竞争力的重要动力。建设企业文化,在微观上,对于改善企业人文环境,提升员工职业素质,规范企业运营管理,促进企业绩效提高,具有举足轻重的意义。在宏观上,是当下树立科学发展观,促进企业健康可持续发展,搞活社会主义市场经济,顺应全球化浪潮的必然要求。企业文化,是企业制度层面、精神层面和物质层面的综合体,同时也是企业的灵魂。本文阐述了企业文化建设在     

基于战略柔性与技术能力影响的制度支持与企业绩效关系研究

以制度理论和资源基础观为理论基础,首次基于战略柔性的独特视角探讨了制度支持对于企业绩效的影响机制,并进一步检验了技术能力这一重要的组织特征在制度支持与战略柔性关系中的调节作用。对广东省广州、深圳、珠江、东莞以及佛山等10余个城市的300家企业600名高管进行问卷调查,最终获得了186家企业样本。实证研究发现,制度支持能够显著地提高企业绩效,并且战略柔性在其中发挥了完全的中介作用,而技术能力在制度支持和战略柔性的关系中则具有显著的负向调节作用。研究结果表明,考虑战略柔性和技术能力这2个重要因素可以更好地阐释制度支持对企业绩效的影响机制,这为制度理论在获取企业竞争优势中的发展与应用提供了重要的借鉴意义。     

程序文件与内控制度的区别

程序文件和内控制度在企业管理中充当着不同的角色,共同为企业的高效、良性发展起着不同的作用。它们之间在规范某些业务流程时虽有交集点,但多数方面存在着很大程度的不同。有些企业在实际应用中将程序文件与内控制度混为一谈,认为程序文件可以代替内控制度使用,这最根本的原因是对内部控制概念模糊,没有真正了解内部控制涵盖的内容、作用及设立的目标等。     

公共部门新绩效预算制度的发展与启示

二十世纪九十年代以来,以美国、澳大利亚和新西兰为代表的OECD国家纷纷推行了“绩效基础预算”的改革运动。这种被称为“新绩效预算制度”的核心做法是根据活动结果来进行资源分配,为立法人员提供更充分的信息并决定如何以有效资源来回应复杂化和竞争性的预算需求。目前,从OECD成员国十多年的实践来看,新绩效预算制度改革在实践中已取得的成效是卓著。为此,有必要对公共部门新绩效预算制度的兴起背景、实践进展和取得的成效做出客观的探索、追踪与评价,并进一步地审视和反思公共部门新绩效预算制度改革对我国政府改革的启示。     

网络能力与合作创新绩效的关系研究——文化异质性的作用

本文主要研究合作创新过程中企业不同类型的网络能力对合作创新绩效的影响,并探索异质地域文化情景下该影响效应的差异性。在文献梳理和理论分析的基础上,提出变量间关系的研究假设,以陕西、江苏和广东三地企业合作创新的实践数据进行实证检验分析,主要研究结论如下:网络利用能力对合作创新绩效的促进作用在三地样本中均得到了检验,维持现状基础上的渐进性创新行为有助于提升合作稳定程度和合作满意程度,稳步推进创新能力的提升;网络开拓能力与合作创新绩效之间的倒U型关系在陕西和江苏样本中得到验证,适度的探索新知识、搜寻新的合作关系有助于获得更高的合作创新绩效,而在讲究利益交往且敢于冒险的广东企业的样本中,网络开拓能力不会过多的影响现有合作关系,且能够较大幅度的提升企业的创新能力,二者存在较强的正向相关关系。     

论现代科研院所制度与绩效体系的建立

完善科研绩效评估体系是建设现代科研院所制度的关键。本文具体分析了我国目前科研绩效评估体系的现状,并结合国际上较为成功的科研评估方法的启示,对我国现代科研院所制度的建立和科研绩效评估体系的完善进行了相关探讨。     

基于价值导向的跨行业并购绩效实证研究

并购不仅能实现资源的优化配置,更是企业实现价值最大化的超常规途径。本研究对2005-2008年期间发生跨行业并购的企业进行绩效研究分析,得出结论如下:跨行业并购后企业总体绩效上升,但只有少部分企业在完成并购后,及时致力于并购后的行业整合,从而使得并购取得了一定的成绩,而大部分的并购企业其业绩并未有所提升。     

企业文化与企业绩效的相关性研究

企业文化作为一门新兴学科自20世纪80年代被提出以来,一直是管理学、心理学、社会学多学科的热点研究领域,21世纪是经济全球化的时代,也是企业正向着文化管理阶段迈进的时代。企业文化作为新的管理理论受到了我国管理理论界和企业界的广泛关注,同时,绩效管理作为人力资源管理的核心也受到管理者的广泛推崇。重新认识企业文化以及如何正确处理企业文化与绩效管理的关系,对企业管理者具有非常重要和现实的意义。而企业文化到底如何影响经营绩效的呢?如何建立能带来绩效正向流的企业文化呢,本文就绩效管理体系做了一般性的分析。     

基于岗位绩效的公立医院薪酬制度研究

当前,社会医疗水平的快速提升,医疗行业改革进一步深化,公立医院作为非营利组织,在医院的内部管理问题上面临许多的挑战。薪酬制度逐渐成为医院内部管理的首要选择,在实施薪酬制度的过程中公立医院不断地进行调整,营造良好的氛围,推动我国公立医院岗位绩效与薪酬制度的良性发展,这样利于提高员工的工作积极性。公立医院薪酬制度改革必须坚持以人为本的原则,根据医院各科室岗位的工作时间和工作量细化岗位绩效薪酬制度,确保薪酬制度公平合理。本文主要针对公立医院岗位绩效的分配原则、核心及思路进行探讨。