重视员工价值的生命周期

对于每一位从事企业人力资源管理的HR而言，在为员工制定职业生涯时首先树立这样一种观念．即员工价值也有生命周期。一般来说，一个新员工在一个企业里某一个岗位上的价值．可以按照6个月为一周期分为四个阶段。     

基于柯氏模型的供电企业员工培训效果评估探究

员工培训是企业人力资源管理中至关重要的环节,对员工培训效果进行评估则是对培训工作的检验与反馈.笔者在柯氏四级评估模型的基础上,结合供电企业培训中存在的问题,综合实际情况,提出了基于柯氏模型的供电企业员工培训效果评估模型,并在评估方式的选择、评估效果的反馈这两方面提出了相关建议.     

岗位测评要重视岗位隐性因素的价值

一、什么是岗位的隐性因素？ 岗位测评是一项技术性很强的工作，它是在工作分析的基础上，对岗位本身所具有的特性（比如岗位对企业目标实现的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，其目的是确定岗位与岗位之间对组织的相对价值，其结果要用于企业薪酬体系的建设。因此，岗位评价科学与否，直接影响到薪酬制度的公正合理性。然而，在实践中我们却常常发现岗位测评的结果和实际的观察并不相符，特别是外部专家（如咨询顾问）的测评结果往往和企业经理或主管的预期相悖，     

基层供电企业技能人员岗位胜任能力提升措施探讨

当前基层供电企业人力资源队伍存在老龄化、素质掺差不齐和冗员与结构性缺员并存等问题，如何基于岗位胜任需求，开展行之有效的的全方位培训，实现基层供电企业员工岗位胜任能力全面提升已成为供电企业迫在眉睫的课题。     

现代企业的岗位研究与管理

现代企业越来越重视“人本管理”，即企业管理以员工为中心。而“人本管理”与企业管理实践相结合的有效途径是“员工以工作为中心”。也就是说，“人本管理”要落实到员工的工作岗位，通过岗位研究和管理，做到事得其人，人尽其才，人事相宜，以真正体现对员工的尊重，从而获得较高的企业绩效，进一步完善企业的岗位管理制度。岗位研究是对岗位进行岗位设置与变更、岗位描述、岗位定员、岗位测评、岗位人员配置、岗位考核、岗位培训、岗位待遇等一系列管理工作的总称。开展岗位研究工作不仅是深化企业制度改革的内在要求，又是提高人力资源…     

基于要素计点法的岗位价值评价

一、引言岗位评价是建立在企业岗位分析的基础上,运用科学的方法,通过设定一系列评价指标,对各岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系     

第二部分：岗位管理现状

我国企业当前岗位管理的总体状况 我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致．但管理规范化水平有待进一步提高。在调查的1883家企业中．92％的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性．其中，51．8％的企业做过岗位分析．41．4％的企业正在做或准备做岗位分析。这表明．我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅有51．8％的企业做过岗位分析．企业岗位管理规范化水平仍比较低。     

薪酬管理对岗位管理的影响分析

现阶段,随着经济社会的不断发展,越来越多的企业开始实施不同的管理策略,相应的管理方式也开始变得越来越多样化,其中管理工作的创新性与灵动性也愈加凸显.而在企业的整个管理过程中,有两项非常重要的内容就是薪酬管理与岗位管理.目前,一些企业所推行的新型岗位管理,其实质就是通过一些现代化的人力资源手段进行相应的岗位设置与岗位分析,从而建立出一套科学合理的薪酬管理体系,有效提升企业经营管理水平.基于此,笔者就针对企业薪酬管理对岗位管理的影响进行了简要分析.     

供电企业干部岗位胜任能力模型构建的探索

笔者基于供电企业干部岗位胜任能力模型在人力资源管理中的价值,对供电企业构建基于干部岗位胜任能力模型进行了探讨,就明确构建目标、原则和流程提出实现方案,提出了干部岗位胜任能力模型的应用意义.     

浅谈技能型员工的培训——以焊接技术培训为例

处于班组层级的技能型员工是企业价值的直接创造者。也是推动企业技术革新的实践者。因此,在对他们进行职业能力培训时,也应考虑到提升人力资本存量的问题。考察技能型员工人力资本存量结构时可知．其不仅包含他们的岗位操作技能方面．还涉及他们的岗位学习能力和适应能力方面。     

正眼看管理培训公司

中国经理人提升管理技能的需求催生了成千上万家专门提供管理培训的公司。从培训需求的分析到培训目标的确立,从培训计划的制定到培训资源的调动,再到培训效果的客观评估,管理培训企业应当如何实现自身的竞争价值并更好地为中国企业服务呢?结合本人的工作实践,我们不妨分别从客户与培训公司两个角度来看待这一问题。     

绩效评估偏误与对策的思考

绩效评估，又称人事评估、绩效考核、员工考核，是企业管理人员或相关人员从企业总体战略着眼，以提高企业整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工工作行为表现和工作结果进行考核的业绩管理制度。绩效评估是把双刃剑，做法得当，可以活化整个企业，成为促进员工改善业绩和素质，促进企业实现经营战略和目标，获取竞争优势的重要措施。绩效评估做法不当，就会出现评估偏误，使评估的正确性大打折扣，从而削弱评估的作用。     

对接企业岗位任职标准制定人力资源管理核心课程标准

笔者围绕《国家中长期教育改革和发展规划纲要》,以培养应用型、技能型人才为目标,分析人力资源管理课程教学相关存在问题,以对接企业岗位任职标准为基础,确定五大核心课程,阐述了人力资源管理课程标准建立的模式和原则,提出了制定和实施人力资源管理课程标准建设思路,谨供同类院校相关专业制定课程标准参与.     

人力资源管理的“人事相宜”原则

人事相宜原则，是人事管理活动应该遵循的最基本的原则。本文通过对人事相宜原则进行深入分析，提出了人事相宜应包括企业工作要求与员工素质相宜、工作报酬与员工贡献相宜、员工与员工之间相宜、岗位与岗位之间相宜四个内容，并对坚持这一原则提出了几点要求。希望能对当前企业人力资源管理实现人事相宜有一定的借鉴作用。     

面试并非与考官过招

面试是招聘企业与应聘者之间建立关系的方式之一。企业需要通过对应聘者的专业知识、能力素质、态度和动机等进行考察,来决定应聘者与招聘岗位的匹配度：而应聘者通过面试,一方面可以更直接、更深入地掌握企业发展情况及其对应聘者的要求,另一方面也可以通过面试向企业展示自己的特点和潜在价值,为自己工作机会的获取和未来职业的发展打开窗口。因此,可以说面试是满足招聘企业和应聘者各自需要的一个平台,对双方都具有非常重要的意义。     

职位评估的作用

在企业管理人员看来，职位评估的作用主要是用来解决薪酬的内部公平性问题。即通过科学的方法较精确地量化出职位在公司中的相对价值，从而解决在一个公司内部哪个职位价值高，哪个职位价值低的问题，高的高在何处，低的低在哪里。     

论抑郁气质个体对销售岗位业绩的影响——人力资源管理心理学研究案例

人职匹配是职业指导的基本原则,运用当代人力资源管理心理学中的气质体液学说及霍兰德人职匹配学说这一原则指导求职行为至关重要.人职匹配对人与职业的关系进行了特殊的揭示,并且也是个体实现自身价值的前提条件和企业提升人力资源配置效益的基本途径.匹配恰当,个体与企业获得双赢;匹配不恰当,企业获利微薄,个体自身价值得不到体现.基于此,运用实际生活中所遇的反面案例,重点分析气质类型之一:抑郁质特征的个体在销售岗位的艰难历程,从而揭示人职匹配的重要意义及局限性.     

关于供电企业青年人才成长与培养的思考

笔者分析了供电企业青年员工岗位成才培养过程中存在的问题,提出了供电企业青年人才成长与培养策略:以专业素质建设为根本,促进青年员工立岗成才;构建全方位、全过程的青年员工教育培训体系;深入开展师带徒活动,建立青年员工与企业的沟通平台;开展职业生涯规划设计,实现青年员工与企业共同发展.青年员工培训是一项系统工程,也是一项长期工程,供电企业必须结合企业实际情况,加强重视力度.     

岗位轮换谨防“负效应”

岗位轮换制是企业有计划地按照大体确定的期限，让职工(干部)轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、进行在职训练、培养主管的目的。岗位轮换在企业经营上也有很重要的作用。首先，岗位轮换制有助于打破部门横向间的隔阂和界限，为协作配合打好基础。其次，轮换有助于职工认清本职工作与其他部门工作的关系，从而理解本职工作的意义，     

人岗不匹配是岗位的错吗？

企业中经常出现这样的现象，部门负责人抱怨部下能力太差、不符合岗位要求，有些岗位在部门内甚至整个组织内都找不到合适的人，连续换了几个人都不能胜任。面对这种情况，组织往往会通过培训、轮岗等办法提高人员的能力，使其与岗位匹配，或者从外部引进适岗人员。但是，即便组织将提高人员素质作为重要任务来抓，也不可能立竿见影：队伍整体状况要有明显改善，不是～年半载的事情。