事业单位结构化面试的科学性探讨

一、事业单位结构化面试的现状 （一）面试测评要素模式化 结构化面试的测评要素有结构,即面试指标体系有一定结构,一般包括被试者的仪表、仪态、分析判断能力、语言表达能力、组织协调能力等几方面。但在实际操作中通常采用综合分析能力、计划组织协调能力、应变能力、人际交往的意识与技巧、言语表达能力、情绪控制能力与仪表举止等要素,测评要素已被模式化,呈现出雷同趋势,根本没有体现出职位要求。     

公务员录用面试有效性浅析

公务员录用面试有效性浅析王慎修董少华面公务员录用面试有效性浅析■王慎修董少华试是公务员考录工作中难度较大的一个阶段，面试的信度、效度指标直接关系着招录人员的素质、水平。为此，做好公务员录用面试应把握好以下四个方面。一、准确把握测评要素、测试点，是试题...     

安徽省公务员考试面试调研能力测评要素解读

在安徽省公务员考试结构化面试中,调研能力是非常重要的一个测评要素,同时也是考生比较容易呈现低分特征的测评要素.考生常见的错误是将调研意识和调研能力混为一谈,从而导致得分不高.这类要素的命题特征是一般会在题干中出现"调研"这一关键词,然后问"具体由你负责,你将怎么做?"或者"由你负责,你将怎么展开?"在安徽省公考面试的8个测评要素中,调研能力测评要素占到15分,而且近年考察的频率也比较高,因此,应该引起考生的高度重视.     

全国人事科研信息网

人事部出台《国家公务员录用面试暂行办法》和《面试考官资格管理 暂行细则》 针对国家行政机关录用主任科员以下非领导职务公务员的面试工作, 人事部近日出台了《国家公务员录印面试暂行办法》和《面试考官资格管理暂行细则》,规定了面试管理机构、内容．方法与程序,面试主要测评应试人员适应职位要求的基本素质和实际工作能力,包括分析．语言、应变、组织能力以及交往、情绪控制、仪表和专业能力等。面试测评要素由录用机关确定,采用结构化面谈和情境模拟相结合的方法按程序进行。同时规定了面试考官必须具备的基本要求和业务条件,…     

参加公务员面试考试的基本技巧（三）

第三节 如何回答各种类型的面试题 根据《公务员法》和国家人事部有关公务员招考面试工作的要求，面试的内容主要是考查综合分析能力、求职动机与拟任职位的匹配性、语言表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识和技巧、情绪控制能力、仪表礼仪举止等笔试不能反映的因素。主要方式以结构化面试为主。面试的具体测评要素和方式．由录用主管部门确定。     

2002年吉林省省直、市(州)党政机关招考公务员和工作人员面试测评要素解析

2002年吉林省省直、市（州）党政机关招考公务员和工作人员面试,是采用结构化面试形式,考核应试者六个测评要素,即:综合分析能力、计划协调能力、人际交往的意识与技巧、应变能力、语言表达能力和举止仪表。其中后两个测评要素不设题,考官是通过应试者在回答前四个测评要素问题时,根据其实际表现给应试者打分,前四个测评要素各设一题,是每位应试者实际回答的问题。时间为20分钟。下面就应试者回答的四个测评要素加以解析。 综合分析能力 一、考察要点 1、对事件能从客观方面进行总体考虑。 2、对事件能从微观方面考虑其各个组成成分。 3、能注意整体和部分之间的关系及各部分之间的有机协调组合。 二、试题形式 以对一些社会现象、热点、焦点问题（事件）等等,谈自己的观点、看法和产生原因为题。     

招聘面试的新技术——视频面试

面试是现代人才测评中种主要的方法,它有着其他测评形式不可替代的优点,因此,面试在人才测评与选拔中日益受到人们的重视。l994年人事部要求全国各地、国家各部委员、公务员的录用与招聘按统一的程序与标准进行面试,面试在我国普遍推广开来。面试技术的广泛应用促使其自身也在不断发展与成熟,     

就业面试中的常见误区及应对技巧

现代人力资源管理中人员招聘工作愈益科学化、严谨化。招聘过程一般包括筛选简历、笔试、面试及试用。近年来．面试测评挑选方式尤其受到重视。面试在求职中至关重要，若求职者面试发挥出色．则可弥补笔试或其他条件的不足。然而，不少大学毕业生在就业面试中却常遭挫败．那么，大学毕业生就业面试中常见的误区有哪些？该如何应对？     

招聘面试中如何进行有效的提问

前些时，受国内某大型制药企业华中区经理王息的邀请，为其做一个重要职位招聘面试的测评，新要招聘的职位是高级营销经理。由于飞机晚点，没有时间和王总做面试前的淘通，赶到现场时，面试刚刚开始。由于事先已做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对两位候选人问了三个同样的问题。     

人才测评能力管理的有效手段

一、现代人才测评常用工具 现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。     

人才资源开发中的人才测评方法

人才测评是建立在心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机等学科基础上的一种综合选才的方法体系。“它是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、智力、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评。”它主要针对人员的内在素质及其外在表现，由测量和评定两个方面构成。测评，这一概念将定量与定性紧密结合，形成一整套科学的、客观的、系统的方法。“测”是指测量、测试，是以定量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征和行为动力等素质进行分析和表示。“评”是指评价、评定，是以定性化的方式对人的上述各种素质进行评价和判定。测量是在一定规则指导下，运用数学方法对被测人员的行为进行描述，它包括三个有机统一的要素，即规则行为和数学：评定泛指衡量人与事的价值，人才测评中的评定包含三个要素，即定量描述、价值和权衡。     

面试试题常见的六大类型

实施公开选拔和竞争上岗考试以来,全国及各省、市面试题库建设成为组织人事部门的一项重要工作内容,从对成千上万题目的分析,以试题主要设计的目的及要测评的要素看,可归纳为六大类. 一、背景性问题 背景性问题一般用于面试的开始阶段,作为导人性的题目,一方面营造良好的沟通气氛,缓和面试应试者的紧张情绪,所有的应试者都有话可说.另一方面是帮助考官对应试者有基本的认识和大致的了解,为以后的提问收集有价值的话题.主要是个人基本情况,如个人志向、学习、工作等基本情况,来参加面试的原因等.     

浅析面试培训在公务员选拔录用中的有效性

结构化面试因其较高的面试信度和效度成为我国公务员选拔的核心测评技术.伴随“国考热”和面试培训班的兴起,面试者的面试培训经历对面试评分和招录单位选拔效应的影响力度不容小觑.探析证实,培训有助于面试者提高面试能力、有效把握答题技巧以及恰当的印象管理行为并构建面试效力构念,同时对面试考官和招录单位而言,则加大了其识别有效面试者的难度,弱化了面试的结构化效用.     

面试试题的开发与利用

随着干部人事制度改革的不断深入,几年来的面试实践,已经为我们积累了较为丰富的经验;我国古代源远流长的科举面试,为我们留下了有益的启迪;外国率先起步的面试测评技术为我们提供了诸多有益的借鉴。有我国特色的面     

浅谈面试的信效度

面试作为一种选聘人才的手段,操作起来简单方便,又能体现管理者的意志,所以广受欢迎。广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论、文件筐等多种测评手段;狭义的面试仅指面谈法。狭义面斌的面谈法按标准化程度可分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试减少了非结构化面试的不一致和主观性,较准确可靠。面试的信效度据统计,在我国采用面试方法的招     

面试的应试技巧

结构化面试是测查人的一般能力,这些能力是在学习和工作中长期积累形成的,单纯靠考前突击培训是很难奏效的。但是,任何一种测评手段都有规律可循,从历年考生参加面试的情况来看,考前有准备和无准备是大不一样的。一     

面试试题的开发命制技巧

一次面试就像一场演出,是否成功取决于三大要素:剧本(试题质量)--演员(考官水平)--导演(培训指导)。因此,搞好面试试题的开发,提高面试试题的质量,已经成为提升面试水平的首要问题。面试的方法多种多样,但命题的技术大同小异,下面从六个方面和大家一起探讨这个问题。     

如何让面试更靠谱

面试与公开选拔、竞争上岗互根共长,为竞争性选拔干部提供了一种比较区分的功能,有存在价值,也有发展完善的空间。一般概念认为,面试重在考察能力和个性,其本质是由外看内。针对干部选拔中存在的高分低能和会考不会干等问题,人们可能会问：面试靠谱吗？在一次培训中,我听到国外一位从事领导干部考试测评的著名专家说面试是一种最不靠谱的方法,这引起了我对这个问题的思考。     

面试测评技巧与方法

面试是一种素质测评的方式,它是经过精心设计,在特定场景下,以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里的一种测评方式． 一、面试中的“问” １亲切自然、简明准确 面试在导入阶段的提问应亲切自然,像聊天似的进行,提问方式要和蔼。可亲, 比较随便, 以起到稳定应试者情绪,消除其紧张状态的作用。 主考官的提问与谈话应力术做到通俗、简明、准确,不要给应试者带来误解,不要用生僻字,尽量少用专业性太强的词汇,提问内容、方式要适合应试者的接受水平。 据研究表明,一个问题叙述的时间最好在４５秒钟以下, 半分钟左右为宜,不能…