“员工发展理论”与实务操作要点解析

<正>在组织战略的指导下,通过人力资源管理来提升企业绩效,人力资源部需要做的就是找到符合组织需要的员工,并通过各种激励手段提升员工的绩效。如今,相比招聘工作,员工激励更为人力资源工作者重视。薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的企业开始通过设计薪酬体系来进行员工激励,但很少有企业将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视。     

论人本管理中的情感管理

管理工作的核心是管人,管人的核心是管人心.在管理中,制度约束固然重要,要想使员工释放能量,情感管理不失为一种极好的激励方式. 情感交织在人们的思维中,成为一种刺激,往往对人的认识和行为起着调节和支配的作用.积极的工作态度、愉悦的情绪能使人精神振奋、思维活跃,使员工受到感化和激励,能激发员工的积极性和创造性,同时还可以降低代理成本.在管理中,领导不仅要重视制度约束,也需要用真挚、丰富的情感去激励员工.     

人的全面发展与人的教育

影响人的全面发展的因素有许多。其中,遗传是人的全面发展的生物学基础,环境和教育是影响人的全面发展的外部条件。而环境可以被人所利用、改变和抵制,只有通过教育才能真正实现人的全面发展。人的主观意识、语言、社会性是人区别于动物的主要特征,也是人能够被教育的客观条件。     

竞争激励的消极作用

当前国内不少组织的领导者和管理者热衷于利用甚至制造内部竞争来激励组织成员。本文论证指出 ,组织内部的竞争虽然能在一定的程度上产生正向和负向激励 ,但其消极作用却远大于积极作用。内部竞争的消极作用主要表现为 :1、内部竞争会导致组织中成员之间 ,以及团体和部门之间对抗、摩擦和冲突的增加 ,从而使组织内部的合作性和凝聚力降低。 2、内部竞争会导致组织整体生产力或效率下降。 3、激烈的内部竞争会导致组织中人际关系紧张 ,组织成员心理压力增大 ,心理健康水平下降 ,个体创造力降低和个体的健康发展受阻。 4、激烈的内部竞争会导致组织成员整体道德水平的下降。文章指出 ,好的激励应当是人的内在需要的满足 ,是人们一种自觉自愿、心情愉快舒畅、积极主动的工作状态 ,而不是一种被迫的行为状态。竞争不是人的内在需要 ,故竞争激励不是一种好的激励手段。明智的管理者应当尽量选择非竞争性激励手段 ,并尽可能避免或减少组织内部成员间的相互竞争     

论人的存在的多层次性

"人是什么"的人的本质问题,无论就认识对象还是认识价值而言都是一个合法问题,必须由也一定可以由形而上学思维来加以解决。传统阶段的形而上学思维是死界形而上学思维,把"人是什么"回答成了"人是什么物",从而人的根本性、独特性、高级性被"遗忘"了,也造成了理论研究的逻辑错误。同样以形而上学思维为工具,从人是生界存在者、人作为"生命实体个别"具有内在性和自身生成性的逻辑出发点出发,可以得出人的存在由低到高具有个体特殊、个体一般、群体一般、人类一般、生命一般、自然一般等六个本质层次。"人是什么"的哲学问题需要由六个不同层次的语句来整体表述:人是难以确定不同环境下不同意识性的特定完整独立的人的意识个体;人是特定完整独立的人的个体;人是由众多特定独立个体人组成的特定独立的人的群体;人是人的类———人类;人是生命中的一种生命;人是自然中的一种自然物。自然由生界与死界两界组成,根据认识对象的不同,理论思维应当以生看生、以死看死,这样的形而上学思维不但可以解决对人的本质的认识问题,而且可以解决对自然本质认识这一世界观的问题。     

试论人的需要的发展规律和实现机制

人的需要的发展具有上升性规律,每一种需要的实现都有它的内部机制和外部机制。其中,内部机制包括需要——行为的转化、主体差异性和主体需要的优势选择;外部机制则包括生产力的发展、环境的激励与约束和不同主体需要的相互影响和制约。这些规律和机制在不同层次和范围上影响着人的需要的发展,构成人的需要的发展规律和实现机制。     

知识型员工晋升与培训的博弈分析

本文通过分析企业在薪酬设计与员工在人力资本获取过程中广泛存在的双向道德风险问题,构建了一个模型分析企业与员工在其中的博弈过程,认为晋升作为一种激励机制,不仅可以激励员工努力工作,而且可以督促员工发挥主观能动性,提高自身的人力资本;培训作为一种晋升的承诺,可以有效避免企业的道德风险,从而达到企业与员工双向激励的目的。     

社会主义初级阶段人的全面发展可能性探讨

人的全面发展的主体是“现实的个人”。生产力的快速发展、社会主义经济体制和政治体制的改革和完善为人的全面发展开辟了广阔的道路和空间。社会主义初级阶段实现人的全面发展的途径是培育个人的主体意识、类意识和劳动意识,确立个人的主体地位。     

理念化的爱情话语——巴金作品中的爱情描写

巴金笔下的几种主要爱情类型,本质上是作家传达某种社会理念的“借用品”,激励社会叛逆是其主要文学功能;而个体化、人性化的生命体验则是其爱情话语的先天弱势。这一创作现象的存在,有其历史的、文学的和作家个体的深层背景。从作品的共时轰动效应向经典阅读效应的转化,可以印证20世纪中国人性觉醒的履迹。     

如何留住员工不让其频繁跳槽

留住员工,并非什么样的员工都留,我们要留住的是那些"好"员工、称职的员工。什么员工可以称之为"好"员工呢?所谓"好"员工,除了应具备必要的专业知识和专业技术外,还应是具有敬业精神、高度责任感、较强的职业忠诚度、团队精神、全局意识、公平公正的职业道德等等素质的人。这样的员工如果流失于企业,那将是一种莫大的损失。留住"好"员工当然要讲究一些方式方法。马云说:员工的离职原因林林总总,只有两点最真实:一,钱,没给到位;二,心,委屈了。所以,有这么几点基本的留人理念是不能动摇的,那就是:工资待遇、工作环境、职业发展。     

“人的工作”中激励理念与策略特点分析

坚持"以人为本"的管理理念,运用各种激励手段激发教师的积极性和创造力,吸引和稳定教师队伍是高校"人的工作"的重要内容.本文以江苏工业学院"人的工作"的实践创新活动为例,从六个方面详细分析了"人的工作"中激励理念和激励手段的运用.     

试从人民公社论毛泽东关于人的主体性思想

人民公社体现了毛泽东对马克思"人的本质是自由自觉劳动"的人的本质观的理解;人民公社是毛泽东探索确立人的主体性地位、发挥人的主体作用、实现人的主人翁意识一种社会实践形式;随着实践的发展,毛泽东探索实现人的主体性思想的人民公社的实践形式存在局限性,同时也带给我们许多启示。     

最优组织的特点

最优组织的特点往往是挖掘出人们最大的潜力。所有这些特点都涉及人与人之间的关系。它们与技术、经济因素或产品无关。它们关注的完全是人的素质一人们如何以及为什么在一起和谐地工作……总之，如果组织能够在精神上给人带来挑战，激励个人的成长和发展，完成自己的任务，并象征和代表着合乎伦理和道德的行为的唯一最高标准，如果所有的人都能成为这样组织不可或缺的成员，他们就会全力以赴。     

人力资本意义相对性及其投资效益提高对策研究

针对人力资源管理中,把人力资本意义的实现看成是只决定于员工个体这一认识误区,阐述了造成这一认识误区的根本原因是人力资本意义实现的相对性,即同样的员工相对于不同的上级管理者,其所发挥的人力资本意义各不相同,分析了企业员工的个体人、群体人、任务人的三种不同形态,提出了遵循人力资本意义相对性规律,提高人力资本投资效益的对策。     

基于熵值法的工作积分制考核标准设计

工作积分制考核能够正向激励员工,提高员工积极性。但在企业实践中,工作积分制容易出现积分标准不公平等问题。本文针对这一问题,将计分标准制定的每个过程进行规范,选择适合的指标体系,采用熵值法构建了绩效积分标准设计模型,以确保积分标准的公平,并给出了测算实例。     

邓小平人的发展观初探

邓小平理论包含丰富的发展思想,人的发展观是其重要组成部分。尊重人、解放人、塑造人、激励人和服务人是邓小平人的发展观的主要内容和基本特征。认真研究邓小平人的发展观,对于深刻认识以人为本的科学发展观,大力推动我国人的全面发展事业,具有重要意义。     

深层透视市场经济条件下人的主体性

社会主义市场经济体制的建立,极大提高了人的主体性,表现为人的主体意识和人的竞争意识的提高.同时,市场经济也导致人的主体性异化,形成信仰危机、理想淡薄、道德滑坡.我们要在建立社会主义市场经济体制的过程中,大力倡导文明进步的主体精神,重视树立正确的信仰、理想和价值观.     

人如何生存:对人本质的价值追问

西方近代哲学总体上是在解答"人是什么"的问题中,诉求于人与动物的区别而又严密遮蔽人最核心的生存问题来论说人的本质的,如此势必导致对人的本质的逻辑推演和构造,"人"最后也就成了一种绝对化、实体化和逻辑化的规定。马克思深入人的"现实生活过程",揭示出对人另一种全新的提问方式:"人应当怎样生存?"从而展露了考察人的本质问题的真正可能性和价值路径。在价值的视域中,人的本质就是不断追寻自身生命价值的实现和超越。     

高校德育应致力于人的可持续发展

现行教育对人全面发展的理解是片面的。可持续发展观给人的发展提供了深刻的启示,人的可持续发展着眼于人发展的长度、广度和深度。高校德育应从更新观念、转变意识、培养能力三方面致力于人的可持续发展。     

四个尊重与以人为本

十六届四中全会《决定》把坚持最广泛最充分调动一切积极因素作为构建社会主义和谐社会的前提．把尊重劳动、尊重意识、尊重人才、尊重创造作为构建社会主义和谐社会的方针．意义十分深远。对于企业来说．将以上四个尊重更具体化．就是尊重员工、尊重人才、尊重用户、尊重管理。这四个尊重用以人为本加以贯穿．就凸显出尊重人的劳动，尊重人的价值追求。