高校科研团队的伦理激励

高校科研团队管理应积极实行伦理激励，应重视成员的伦理需要，坚持以人为本。高校科研团队管理应选择“伦理诱导”的激励方式，即从满足成员的伦理需要入手，以一定的奖惩措施，激发和引导被激励者的行为向提供激励者预期方向发展的过程。伦理激励要内外激励相辅相成，长时激励与短时激励相统一，正向激励与负向激励相结合。有效协调团队的“主角”和“配角”，重视精神性报酬激励，建立客观、公正、公开的组织成员绩效考评体系。     

知识型员工创新行为激励策略研究——员工沟通意愿的调节作用

员工沟通意愿很大程度上影响了知识型员工的创新行为,然而组织对于知识型员工沟通意愿的积极作用依旧不够重视。知识型员工沟通意愿对于个体创新行为的积极作用的产生需要组织的理解和支持。研究表明,员工沟通意愿对于知识型的创新行为具有正向影响。组织需要重新认识员工沟通意愿对于创新行为产生的积极作用,进而采取一定的激励策略提升知识型员工的创新能力,提高企业的创新绩效。     

浅谈企业员工激励与绩效考核

一个组织要在激烈的市场竞争环境中立于不败之地,就应充分调动员工的积极性和创造性,促进组织活力,提高组织的效率与效益。而管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段就是激励。构建一个完整的有效的激励绩效管理体系,可以激活整个组织。     

试析激励员工的前提

激励员工是一个讨论了多年的话题,特别是不断强调个性化管理、人文管理的今天。但纵观对员工激励的理论或方法的探讨,大多数的研究是要找出员工的需要或是研究激励过程的实施,即如何通过满足员工的需要来激发员工指向组织目标的行为,以达成组织目标。但是在实践中,管理者发现,似乎大多数激励理论在运用中都会出现这样或那样的问题。文章从一个新的视角来探讨对员工实施激励的前提条件。     

“员工发展理论”与实务操作要点解析

<正>在组织战略的指导下,通过人力资源管理来提升企业绩效,人力资源部需要做的就是找到符合组织需要的员工,并通过各种激励手段提升员工的绩效。如今,相比招聘工作,员工激励更为人力资源工作者重视。薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的企业开始通过设计薪酬体系来进行员工激励,但很少有企业将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视。     

竞聘上岗 激励渐增——浅谈在医院绩效管理中如何激励员工

<正>为了最大限度地激励医护人员发挥个人潜能,提高医护人员的工作绩效,进而提高医院的整体效益,医院应该加强对员工的绩效管理工作。对医护人员的激励工作要遵循一些基本的原则,才能收到预期的     

自组织与企业技术联盟绩效激励机制的设计

在企业技术联盟中,有效的激励机制是成员企业间隐性知识流动、共享和转化的动力。从自组织理论出发,企业技术联盟绩效激励机制的关键要素包括激励主体和客体、激励目标和激励方式。企业技术联盟绩效激励机制遵循公平、效率和适度的设计原则。     

基于组织承诺理论的知识型员工激励对策研究

组织承诺体现组织成员对组织的承诺,承诺程度取决于组织对员工责任的兑现程度,知识型员工是组织生命的动力和源泉。文章基于组织承诺理论,提出对知识型员工激励的对策包括整体薪酬制度、情感关怀制度和工作激励制度。     

竞争激励的消极作用

当前国内不少组织的领导者和管理者热衷于利用甚至制造内部竞争来激励组织成员。本文论证指出 ,组织内部的竞争虽然能在一定的程度上产生正向和负向激励 ,但其消极作用却远大于积极作用。内部竞争的消极作用主要表现为 :1、内部竞争会导致组织中成员之间 ,以及团体和部门之间对抗、摩擦和冲突的增加 ,从而使组织内部的合作性和凝聚力降低。 2、内部竞争会导致组织整体生产力或效率下降。 3、激烈的内部竞争会导致组织中人际关系紧张 ,组织成员心理压力增大 ,心理健康水平下降 ,个体创造力降低和个体的健康发展受阻。 4、激烈的内部竞争会导致组织成员整体道德水平的下降。文章指出 ,好的激励应当是人的内在需要的满足 ,是人们一种自觉自愿、心情愉快舒畅、积极主动的工作状态 ,而不是一种被迫的行为状态。竞争不是人的内在需要 ,故竞争激励不是一种好的激励手段。明智的管理者应当尽量选择非竞争性激励手段 ,并尽可能避免或减少组织内部成员间的相互竞争     

员工持股计划激励作用的实证研究——基于陕西省非上市中小企业的历史数据

员工持股计划激励作用的实证研究基于陕西省非上市中小企业实施员工持股计划的历史数据,检验了员工持股计划的激励作用以及有效发挥激励作用的制度安排。结果表明:实施员工持股计划显著提升了企业绩效,从而检验了员工持股计划激励作用的存在;另外,需要强调的是,员工持股计划的激励作用存在边界条件,即受到持股人数的调节影响,具体来说,员工持股人数越多,员工持股计划的激励作用越小;再者,普通员工通过员工持股参与管理,可以显著提高企业绩效。     

激励陷阱及避免对策研究：兼论国有企业激励机制的建立应注意的问题

一个组织内部的激励机制要合理，也必须要公平，否则就会产生“激励陷阱”。本文探讨了“激励陷阱”的表现及其形成机理，并针对国有企业存在的问题提出了避免激励陷阱的对策。     

图书馆员工精神激励研究

图书馆工作繁杂,容易使图书馆员工产生疲惫感,因而在员工管理中要重视精神激励。在具体操作上要根据图书馆工作的特点,结合精神和物质鼓励办法,综合采用目标激励、沟通激励、授权激励等精神激励措施,以提高员工的工作积极性和主动性。     

激励与绩效——试论激励机制在图书馆管理工作中的有效应用

任何社会或组织都需要激励,也在自觉与不自觉中采用一些激励。然而,并不是所有的激励都能成功。图书馆在实施激励措施时,应考虑多种因素,有效的运用激励机制,实现激励与绩效最佳结合。     

组织文化、员工激励及其相容性——基于广州某民营高科技企业的分析与思考

传统激励理论没有把组织文化当成激励,更没有认识到组织文化就是组织激励员工的重要方式之一。事实上,组织文化是员工激励的基础。据相关案例研究证明,组织文化对员工具有重大的心理影响和行为规范作用,优秀的组织文化能够让组织成为一个整体,而且组织文化建设本身就是对员工的一种激励。组织文化与员工激励相容,对于组织的持续健康发展具有重要意义。     

如何激励企业员工工作积极性

激励既是行为的钥匙,同时也是行为的按钮,按动不同的按钮就会产生不同的行为。因此,来自自己,同事’团体、组织方面和相互之间的激励是每个人都需要的。特别是在现今很多企业出现用工荒,市场物价不断上涨,人民生活成本和企业的人力资源成本也在不断提高的社会经济形势下,如何在现有资源的基础上提高企业员工的工作积极性,则成了很多企业（尤其是中小企业）发展中所面临的一个重要问题。     

论团队与团队激励

团队激励的目标在于使团队成员努力的结果 ,使团队的绩效水平远远大于个体成员绩效的总和。搞好团队激励必须做好以下几方面的工作 ;一是了解团队成员的需求 ;二是使多个员工都知道自己应该干什么以及工作好坏的标准 ,并使所有指标尽可能量化 ;三是对员工的工作表现进行定期考核 ;四是让员工感觉是企业的主人。     

绩效工资的影响因素及效应研究综述

绩效工资是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,综合国内外研究观点,绩效工资是一种对组织效率既存在提升潜力又存在破坏风险的工资形式。影响绩效工资的因素包括组织环境、员工特征、工作特征和工资政策及管理,有效的绩效工资计划应该是与组织情境契合的。绩效工资具有激励和选择两种效应,不同组织情境下员工对绩效工资的感知不同,由此绩效工资所产生的激励和选择效应也是有差别的。     

论管理中的激励

需要产生动机 ,再由动机推动并维持行为 ,以实现目标 ,这是激励的心理学基础 ;实验表明经激励的行为与未经激励的行为效果大不相同 ,激励是现代以人为中心管理的核心 ;激励方法是提高管理绩效的保证     

关于“需要层次论”在员工激励机制中的运用

马斯洛需要层次论表明人在不同时期具有不同需要,以及同一阶段各种需要的强烈程度也不一样,管理活动中管理者可以针对员工不同层次的需要实施相应的激励措施,针对其最强烈的需要进行激励,促使员工产生最强的动机。     

试论员工激励的具体措施

现今企业越来越重视人力资源的培训,本文针对企业在人力资源中的人员激励的具体措施进行探讨,从而帮助企业选择具体的激励措施.不仅要让员工持续表现应有的工作水准和工作激情,更要让他们的潜力得到极大的释放,在"以人为本"的企业文化氛围的营造和建设下,促成组织共同愿景和个人愿景的实现.