资深领导易出现的思维局限与破局之策

随着任职资历的不断加深,资深领导容易出现思维局限,具体表现为功能固着心态导致缺乏思维弹性、工作效率降低,创新乏力导致工作中畏首畏尾、独断专行,思维过滤固化导致工作生活刻板、虚荣心渐强。资深领导应该从自身着眼,积极摆脱思维局限困境。具体而言,应以学谋变,确保思维长青;以省正心,推动活跃谏言;开发创见,挖掘工作新鲜点。     

单位资深副职领导“富贵病”的特异性与防治策略

单位资深副职领导"富贵病"的特异性主要表现为工作中逐渐求稳惰化、晋升希望渺茫后组织承诺发生变化、居功自傲等。单位资深副职领导"富贵病"之所以产生,一是正职领导岗位较少导致众多副职领导难以晋升,二是副职领导长期任职积累的人脉和圈子成为其滋生"富贵病"的土壤,三是缺乏有效的引导和严格的规制。根除单位资深副职领导的"富贵病",需要制定严明的权力监管制度,净化单位政治生态;注重领导素质培养,提升单位资深副职领导的领导素质;单位正职领导要统筹兼顾,提升单位资深副职领导的组织承诺;建立副职之间的工作分工轮换制度,解决资深副职领导职业倦怠问题。     

高科技企业组织学习与双元创新关系实证研究

组织学习和创新对高科技企业的生存和发展有重要的理论和现实意义。探索和利用是组织学习和创新领域学者们共同关注的焦点,现有研究将探索式学习与探索式创新等同、将利用式学习与利用式创新等同,然而学习是过程,创新是结果,二者不可等同。从组织学习与创新之间的过程-结果关系出发,引入动态能力作为中介变量,构建组织学习、动态能力、双元创新的理论模型,收集来自计算机软件、生物医药、电信与通讯、新能源等高科技行业企业的218份有效问卷进行模型验证,采用SPSS 20．0软件进行数据分析。研究结果表明,组织学习对双元创新均有正向影响,但不同的组织学习方式对不同类型创新的正向影响程度不同,利用式学习主要促进渐进性创新,探索式学习主要促进突破性创新。动态能力在组织学习与双元创新之间发挥中介作用,协调整合能力是利用式学习促进渐进性创新的中介变量,重组转型能力是探索式学习促进突破性创新的中介变量。     

创新优秀领导人才的梯级培养机制

培养领导人才是一切人才培养工作的重中之重,各级组织人事部门和人才所属单位等负有培养责任的部门,都很有必要在发现、培养、选拔、使用和监督等一系列锻造领导人才成长成熟的过程中不断深入进行思维创新、机制创新和工作创新,使有效的外力促动贯穿领导人     

包容型领导的边际递减——员工创新失败后如何东山再起

员工创新从失败到成功需要领导包容,但包容型领导对员工创新失败的影响存在边际递减效应。因此,要实现成功转变,还应积极发挥员工的主观能动性。批判性思维有助于员工提升失败学习效果,增强其创新能力,而包容型领导与员工批判性思维又呈现相互促进的关系。然而,上下级互动的负面影响同样使得员工批判性思维陷入边际递减的困境,为此,需要通过包容型领导对员工批判性思维进行有效整合,促使员工创新失败后真正实现东山再起。领导者应注重包容型风格塑造,建立与员工合理的上下级关系;重视批判性思维,实现领导者与员工批判性思维双重提升;营造可持续性创新氛围,完善创新激励机制,以组织创新合力推动员工创新绩效不断提升。     

人工智能思维的领导学价值

人工智能时代的来临,在领导学领域,包括赋能思维、大数据思维、进化思维和底线思维等在内的人工智能典型思维方式对传统理论及其思维方式形成冲击和挑战,具有重要的启发性价值。赋能思维的领导学价值在于领导者应善于运用赋能思维,能够保证组织运行活力,提升系统运行效率;大数据思维的领导学价值在于领导者应该具备全样本思维意识、容错意识、非因果性思维;进化思维的领导学价值在于领导者需要用辩证、动态、发展的观点看待自身及追随者,必须走出彼得困境适应新的组织环境,进化的动力必须是内生的;底线思维的领导学价值在于领导者必须警惕坏的制度,必须掌握关键权力,必须在底线与极限中保持张力。     

学历职称资历不能等同于能力

<正> 一个人光有知识是不够的,还必须有应用知识的能力,还必须有把知识转化为现实生产力的本事。一般地讲,学历、职称、资历等与能力是基本一致的,但不能把它们简单地等同起来,有学历的“书呆子”是谈不上什么能力的,有职称的“南郭先生”也是谈不上什么能力的,有资历的人并不等于有能力的人。当然,有资历的人经验丰富,处事能力也往往是强的,但万不可将此绝对化。如果硬把两者等同起来,那就势必会让那些“资深”的混饭者钻入人才大军而损害我们的     

论行政领导创新能力的培养

创新是发展的前提，创新能力是现代领导者的必备能力，同时也是领导干部基本素质的综合反映。作为推进改革开放和现代化建设事业的组织者和领导者，各级行政领导干部的创新能力和水平在一定意义上决定着整个行政组织的工作效率。而行政领导创新能力的基础是坚实的理论功底和丰富的实践经验，并努力拓展思维空间，开发创新思维。本文就行政领导创新能力的培养进行了论述。     

基层党建要注重建立良好工作机制

新的时代赋予了党建工作新的任务，新的事业需要新的思维、新的工作方式，党建工作也需要引入新的机制。要着力解决少数地方存在的组织领导弱化、任务目标软化、队伍活力退化等现象，必须树立创新意识，以适应改革与发展的需要，建立一个充满生机和活力的党建工作机制。     

关于区域竞争发展策划的对话

对话之一:区域策划理念的象外思维 策划人的大忌就是人云亦云,没有创新思维。如何在理念上对策划行为进行定位,决定了策划活动能否出效。从这个意义上说,莱笙的“象外思维”一说很值得一究。 吴:日常经济生活中,把计划与策划等同起来是人们最常犯的毛病,这使策划人流于一般,又使计划工作变得艰难。你认为这个毛病出在哪里? 莱笙:自从法约尔提出管理是由计划、组织、指挥、协调、控制五要素构成开始,计划就是一种管理活动了。而策划不是管理活动,是经营行为,是运作的思维和方式。传统的区域领导人基本上是“贯彻人”和“管理人”,与…     

生态领导及其决策理念建构

生态领导顺应我国新时代绿色发展潮流,在加强生态文明建设背景下应运而生。生态领导在决策中强调系统思维、创新思维和辩证思维等特征,注重生态效益与经济效益相平衡、生态法治与领导责任相融合、生态权益与民主参与相契合,为促进人与自然、社会的生态和谐提供理论和实践指导。     

合作知识创新中基于Stackelberg博弈的资源共享决策模型

在跨组织的合作知识创新中,如何合理地分配和共享资源至关重要。本文研究了合作知识创新中的跨组织资源共享及合作维系的条件,采用博弈论方法,把合作知识创新看作是一个领导组织和多个从属组织的Stackel berg主从博弈决策模型,领导组织作为主方给出最优参与率策略,各跟随组织作为从方以总体投入以及参与率策略响应,求出了知识创新投入的均衡值、领导组织的参与、各跟随者的参与率以及创新的总体期望收益。文中指出,只有领导组织的边际收益和各从属组织边际收益之和保持最优比,合作才可能形成并有效维系。     

实践是领导思维创新的源泉和动力

领导者的思维创新不是脱离实践的空想,而是建立在实践基础上的一种观念与理论的创新。它是各项领导活动的先导,是领导决策、领导战略、领导用人、领导方式方法运用及一切领导工作创新的基础。而领导思维和观念的创新也是在一系列领导活动出现新情况、新问题时产生的,离开了领导活动和领导工作的新要求,领导者的思维创新就是一句空话,就会成为无源之水、无本之木。     

论新世纪领导工作创新

领导工作创新是一个具有历史性的课题。领导者在实施领导活动的过程中，通过对领导工作实践的科学总结，加工整合，形成新的领导思维和领导观念，就会在领导思路、领导策略、领导作风以及领导方式方法等方面表现出一定的创新行为。     

江泽民领导思维创新的特征

江泽民同志作为第三代中央领导集体的核心，在把建设有中国特色的社会主义事业全面推恂新世纪的过程中，本着求实创新的精神，提出、了一系列新理论、新观点，构成了其特有的领导思维。其领导思维虽不是一种新的理论形态，但它正逐渐成为独树一帜的现代领导理念，具有五个显著特征：     

领导管理的“360°思维”

正思维,从某种角度讲就是认识和对待客观事物时的出发点、落脚点、切入点和着力点。领导在管理中用什么样的思维方式去想问题、办事情、做决策,直接影响问题解决的效果、事情办理的成败、决策部署的优劣。"360°思维",就是要改变传统的思维定式,达到思维彻底创新,进而促进工作和谐发展。三个和尚有水吃领导管理是科学,又是艺术,更是一种创新活动,要提升管理效能,增强管理实效,需要全方位创新。要改变"三个和尚     

全媒体时代领导者行政思维和业务思维相互转换的技巧

全媒体时代推动了行政治理迎接政府网上形象建设、领导治理能力提升、政务服务形式创新的发展新机遇,同时也促动领导者熟练转换行政思维与业务思维。领导者应将思维场景由线下转为线上、思维时效由缓冲转为实时、思维对象由实体转为虚拟、思维内容由散点转为体系。领导者在行政思维和业务思维转换中要做到领导治理思维的根本目标不变,思维转换操作方式要变,评价监督反馈机制多变,领导人才队伍选拔与培养方法常变。     

企业传统领导方式的困境与突破

随着全球化、社会变革和技术革新的加速,后现代语境下的企业面临着越来越多的挑战。企业传统领导方式在应对这些挑战时显得力不从心,表现为权威领导遭遇信仰危机、企业变革困难、沟通壁垒、创新乏力和活力匮乏等问题。本文旨在分析企业传统领导方式失灵的原因,如企业内外环境变迁、思维观念演进重构、多元文化碰撞融合和技术革新冲击传统等。在此基础上,提出了企业传统领导方式的转型路径,包括领导理念与方法创新、企业结构与管理优化、创新思维与意识激发、信息思维与技术赋能和企业愿景与文化重塑。本研究深入探讨了企业传统领导方式的局限性及其原因,提出了相应的转型路径,为企业管理理论和实践提供了有益的启示。     

领导者待人宽厚与处事谨严的融合之道

待人宽厚是领导者与组织成员建立和谐关系的前提,蕴藏为民之情,能够激发感恩之心。处事谨严是领导者组织管理工作规范有序开展的关键,是思维创新的灵魂,是领导权威的体现。宽严融合是领导者实施管理和提升组织效能的艺术,具体而言,要契合知识经济时代的要求,树立待人宽厚的包容型领导思维,实现组织成员心理资本增值,推行严谨细致、注重细节的工作作风。     

苟日新日日新谋全局开新局 ——《领导科学》2022年改版致读者

正创新是高质量发展的强劲动力,是满足高品质社会需要的重要途径。期刊是精神产品的载体,期刊发展最深厚的基础是以创新思维和能力发现、满足、引导实际的社会阅读需求,不失时机地进行改版,与时俱进地提升杂志的内在品质和外在形象。《领导科学》创刊于1985年3月,其诞生就是以创新思维顺应和满足领导科学学科发展和领导工作现代化实际需要的结晶。回顾《领导科学》创刊30多年的发展历程,其之所以能够保持广泛深入的实际影响和较高的学术地位,