员工权力距离导向与领导者惩罚权的使用策略

领导者惩罚权的具体实施可以分为权变惩罚和非权变惩罚,非权变惩罚又包括惩罚过度和惩罚忽视。基于内隐奖惩理论,不同的惩罚实施会对员工造成截然不同的影响。其中,领导者的非权变惩罚可以通过社会交换路径对员工产生消极影响。具体而言,非权变惩罚可以通过削弱员工的组织支持感进而抑制员工的积极行为、引致消极行为,员工的权力距离导向在其中发挥着重要调节作用。因此,领导者使用惩罚权过程中,应通过注重惩罚公平、过程尊重、结合员工的权力距离导向、维护员工的组织支持感等策略充分发挥惩罚权的积极作用。     

领导非权变惩罚对员工工作投入的影响：组织公平感知的作用

基于组织公平理论和归因理论探讨领导非权变惩罚影响员工工作投入的中介机制和边界条件。通过对采用问卷调查法收集到的462份有效问卷进行数据分析,结果表明:领导非权变惩罚行为对员工工作投入有显著的负向影响,组织公平感知部分中介领导非权变惩罚行为与员工工作投入之间的关系。根据研究结论提出,要建立科学可行的绩效考核体系,鼓励员工参与组织奖惩制度的制定,领导者要有杜绝使用非权变惩罚手段的意识等管理建议。     

法治与人权彰显背景下领导者实施惩罚权的方略

在法治与人权彰显背景下,领导者实施惩罚的权力应受到制度的规制。当前领导者实施惩罚权的行为手段包括经济型、行为型和精神型三种。惩罚权有其存在的合理性,但正逐渐被领导者的个人行为侵蚀。领导者实施惩罚行为会导致下属工作态度消极、个人行为偏差、健康水平下降、家庭幸福被破坏,以及组织团队绩效降低、违背法治人权精神等负效应。领导者在管理过程中提升惩罚艺术,应该以制度规制惩罚权力、以适度原则行使惩罚权力、以奖罚并重提升组织执行力、以科学的绩效考核为奖罚依据、以情感关怀为惩罚宗旨。     

领导非权变惩罚行为对员工组织认同影响的实证研究

惩罚是企业常见的管理手段,但是对其影响后果的实证研究颇为鲜见。本研究旨在探讨领导非权变惩罚行为对员工组织认同的影响,以及员工组织公平感知的中介作用和组织沟通开放性的调节作用。基于制造企业一手数据的实证研究表明,领导非权变惩罚行为对员工的组织认同具有显著的负向影响,组织公平感知在其中起到了中介作用。组织沟通开放性对于非权变惩罚行为与组织公平感知的调节作用并不显著,但对组织公平感知与组织认同的关系具有显著的弱化调节效应。有调节的中介效应检验结果表明,组织沟通开放性对组织公平感知的中介作用具有调节效应。论文讨论了研究结论和管理启示,并对未来研究进行了展望。     

道德允诺效应下员工优劣角色转换分析

好员工转变为坏员工并不是组织的逆向选择,而是道德允诺效应下的员工优劣角色转换现象。道德允诺效应下,员工会将之前做出的道德行为视为自身的荣誉"证书",自我假设其为后续进行非道德行为的"资金"和"证书",这也就是员工优劣角色转换的原因。角色转换后,员工会展现出组织偏差行为,具体可分为明确公开、明确隐蔽、模糊公开、模糊隐蔽四种偏差行为,对组织造成严重影响。因此,领导者应有效规避员工优劣角色转变,强化对员工道德行为的激励,以回报感战胜优越感;提升员工主动非道德行为惩罚力度,增加角色转变成本;鼓励道德行为以营造整体性道德氛围,并保持常态化。     

领导者对下属进行正面评价应避免的负效应

领导者对下属进行正面评价也会产生一系列负效应:千篇一律的格式化效应、过犹不及的依赖效应、雨后送伞的消退效应、顾此失彼的马太效应、不分畛域的"大锅饭"效应、厚此薄彼的"自己人"效应等。为避免这些负效应,领导者对下属进行评价要内容具体,因人而异;把握时机,力度适宜;"点""面"结合,统筹兼顾。     

领导昔日经历对组织决策的影响机制分析

领导者昔日经历是指领导者在担任领导角色之前在各种事件中的亲身体验、心理感受。高层阶梯理论认为领导者具有有限理性,其已有的经验和知识是其决策的重要基础;印记效应理论提出外界环境会在领导者成长过程中形成具有持续影响的印记,叠加效应和学习效应使得印记具有动态发展性,也会对领导决策产生相应影响。具体来说,领导者经历对组织决策的影响存在四条路径,通过价值观念、认知结构、领导特质、多重影响等作用于组织决策,对组织决策产生正面或负面影响。基于此,领导者选任要注重昔日经历与决策情境的契合性,领导者管理要加强正属性强化与负属性矫正,领导者培育要营造良性组织氛围与激发领导力,通过领导者选任与管理优化提升组织决策质量。     

“替在”领导文化对领导行为的消极影响及对策

领导文化是指领导者群体或个体在领导实践中形成并通过后天学习和社会传递得到发展的,关于领导活动的过程、本质、规律、规范、价值以及方式方法等方面内容的综合反映形式,是客观领导过程在领导者心理反应上的积累或积淀,是领导者开展领导活动和从事领导行为的内驱动力和精神导向(据百度百科).领导文化作为文化存在于特定领域中的一种样式,具有内化功能、规范功能、导向功能和调适功能,对领导行为会产生重要的影响.领导文化也可以称为官场文化,即仅在官场中存在的一种特殊的文化现象,其中一部分是"显在"的,还有一部分是"潜在"的,也被称为官场"潜规则".     

女性领导者社群性特质与个体特征的融合研究

女性领导者常常面临双重约束:具有强烈社群性特质的女性领导者往往会被批评个体特征不足,而具有强烈个体特征的女性领导又可能会被人批评缺乏社群性特质。面对双重要求,女性领导者可通过角色价值的接纳认同、社会资源网络的支持建构、领导模式的权变选择,实现女性社群性特质、领导个体特征和外部情境的匹配与嵌入。     

政绩考核中领导者如何准确拿捏“一票否决”的分寸

政绩考核中,领导者如何使用"一票否决"权将直接影响组织成员的工作激情,若使用过度以至于"一票否决"完全演变为施压的工具,不仅有违制度设计的初衷、引致责任叠加下移,还会加剧权力扩张、产生不作为的反向效应。这就要求领导者必须端正对"一票否决"意义和价值的认识,明确"一票否决"制的适用范围,完善"一票否决"制的执行程序,动态化把握"一票否决"的权重比例。     

供应链的价值分配研究——基于中间产品定价的博弈分析

通过建立价格决策的静动态博弈模型,简化各企业的成本函数和市场需求函数等假设条件,对独立企业、且不存在统一"权威"的供应链的中间产品的价格确定问题进行研究.讨论了不同企业分别拥有中间产品价格和产量决定权,即不同的博弈权力的分配,如何影响供应链中各企业的利润分配,从而得出了谁具有价格决定权,谁将获得更大的利润,企业独立的定价权力使得供应链整体利润不能达到最大的结论.     

公司经营者激励过程的定性模拟技术研究

定性模拟是以非数字化的手段处理信息输入、建模行为分析和结果输出等模拟环节,通过定性建模推导系统的定性行为描述.为了使定性模拟技术在管理领域得到广泛推广,针对公司经营者的激励问题,根据定性模拟理论,在一般激励过程的基础上,提出了在定性关系条件下的经营者激励过程的综合模型,并运用QSIM算法来模拟经营者激励过程的综合模型.     

企业人力资源信息化的现状与对策

人力资源管理的信息化是各类组织提高其管理效能的重要途径.本文首先论述了国内外人力资源信息化的主要应用领域和具体功能;在此基础上分析了国内人力资源信息化迫切需要研究的问题;论文在最后提出了若干发展的策略与建议,这些对人力资源信息化工作的成功实施有重要的保障作用.     

我国企业盈余可持续性影响因素研究——基于EBO模型的我国上市公司实证数据

本文在运用EBO模型计算了不同企业不同年份终端隐含价值的基础上,对影响终端隐含价值的因素进行了分析,发现企业预测期盈利能力、行业市场占有率、负债/资产比率、固定成本结构对终端隐含价值有显著正的影响,证明了代理理论适合我国国情,企业负债有利于企业盈利的长期可持续性;而企业规模、投资规模对终端隐含价值有显著负的影响,说明我国上市公司资金的使用效率有待提高。     

An Explanation of the Occupational Structure of Sectors of Industry

Abstract. This study has been carried out by the Research Centre for Education and Labour Market (ROA) as part of a long-range research project commissioned by the Ministry of Education and Sciences. The objective of the project is to develop an education/labour-market information system to help secondary and university students choose the right type of school and/or occupation (ROA 1988). The study reported on here sets out to disclose the factors underlying the development of the occupational pattern. The shares of occupational classes in each economic sector are taken as points of departure. The explanatory variables are technological progress and cyclical and structural sectoral developments. For each occupational class, an estimation is made with the help of a linear model, the estimation method being that of Weighted Least Squares. To permit several variables to be included in the equation, the data have been pooled over sectors and time. In two fifths of all cases, a model with explanatory variables has been chosen; in the remaining instances a sector-dummy model was found to suffice.     

非线性单主元企业组织规模发展的突变点判定

本文简要阐述了突变现象的研究,探讨了突变的形式和突变点寻找所涉及的问题。通过对影响企业组织规模因素的讨论,给出了非线性企业组织规模的一般函数。探讨了非线性单主元企业组织规模函数的近似问题。结合例子,应用突变理论,就其折叠型、尖点型的突变判定进行了研究,并就突变点寻找的方法作了小结。     

关于我国企业竞争活动反应特性的相关关系研究

本文通过对竞争活动特性的实证分析论证了竞争反应数量及竞争反应迟延与各竞争特性、企业性质以及部分行业之间的关系。结论认为:一项竞争活动影响竞争者的数量以及该活动对于竞争者的战略重要性与竞争反应数量和速度呈正相关关系;战略活动和高竞争执行条件与竞争反应数量和速度呈负相关关系,相反,战术活动和低竞争执行条件却与竞争反应数量和速度呈正相关关系;国有企业对于竞争活动的反应无论从速度和数量上都低于私有企业。     

妥善实行领导职务任期制

领导职务“长任”或“终任”,无论怎样衡量都是弊多利少实行领导职务任期制要避免出现新的“领导职务终任制”要实行三种互依互补的任期制模式,即任中淘汰制、任期限届制、到龄退位制     

一类企业组织竞争中的复杂性表现评价

为研究企业组织在周期态的表现,提出复杂性表现评价概念.通过一个双寡头产量竞争演化模型的分析,用数值仿真展示了决策参数的大小和初始条件的不同取值对博弈收敛到Nash 均衡快慢的影响.以累计利润为主要评价指标,采用取值方法对该模型的在周期态、混沌态的表现进行评价.研究发现:参与者的最优战略组合位于 Nash 均衡点的稳定域内;累计利润对在 Nash 均衡产量的某邻域内的初始产量、对在 Nash 均衡稳定域的较大范围内的决策参数的取值是不敏感的;决策参数对初始产量收敛速度的影响及博弈论中的囚徒困境问题是形成3维仿真图中坐标轴两侧不平坦区域的主要机制;Nash 均衡产量的实际稳定区域可能比一般意义上的稳定区域要小。     

企业技术结构的评价及其实证分析

对企业的技术问题进行正确的评价,不但可以促进企业各种技术因素(技术装备、人力、信息、组织)的协调发展,而且也为企业的技术进步指明了途径.本文在探讨企业技术结构的概念及其评价方法的基础上,给出了广西工业企业技术结构状况的实证分析.