浅谈吉林省国有企业强化人力资源管理的对策

从介绍吉林省国有企业人力资源管理现状入手,分析国有企业人力资源管理现状产生的原因,最后针对我省国有企业存在的问题提出若干完善和加强国有企业人力资源管理建议和对策。     

国有企业人力资源管理创新研究

在分析国有企业人力资源管理创新的现实动因的基础上,文章重点阐述了国有企业人力资源管理的创新对策,包括:单一模块与系统创建并举的组织创新;组织目标与员工价值共生的机制创新;战略举措与技术事务同重的业务创新;最后提出顺应企业内外部环境变化的国有企业人力资源管理展望。     

构建系统的国有企业激励机制

构建系统的国有企业激励机制是当前国有企业改革的重要内容之一。本文从委托———代理关系和分配制度方面对当前国有企业激励机制低效的原因进行了分析 ,提出了从企业外部激励环境 ,到企业内部多元化激励机制的系统性激励机制建设 ,为国有企业改革做了有益的探索     

浅谈企业人力资源管理的激励问题

激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述,总结了企业中常用的激励方法和使用激励方法时存在的一些问题。     

国有企业非正式员工激励方式探究

本章对国有企业非正式员工的内涵作了阐述,分析了当前我国国有企业对非正式员工激励的现状及问题,结合非正式员工的特点、非正式员工的激励与正式员工的激励的区别,提出了对国有企业非正式员工实施激励的一般方式与途径。     

人力资源管理专业实践教学体系的构建——以包头师范学院人力资源管理专业为例

人力资源管理专业的实践教学体系由以下内容组成：目标体系,包括认知目标、技能目标、情意目标;内容体系,包括认识实习、以完成学年论文为主要目的的专业见习、模拟实验和课内教学设计、提升综合专业能力的专业实习、综合强化环节毕业论文的写作和学生课外素质拓展活动等;管理体系,包括实践教学管理制度的健全、实践基地的建立和经营、加大实习经费的投入,以及教师实践能力的提升等。     

国有企业非正式员工激励问题研究

非正式员工在当今这个社会发展中的出现成为必然，这一群体的比例也在不断扩大，发挥的作用也越来越大，然而他们很少受到企业的关注，也没有针对他们的有效的激励方式。本文分析了当前我国国有企业对非正式员工激励的现状及其原因，并提出了国有企业非正式员工的激励方式和途径。     

论国有企业技术创新与人力资源开发

企业进行技术创新和人力资源开发的劫团源于市场竞争的外在压力和追逐利润的内在动力。拥有高素质的人力资源是技术创新的前提条件之一。国有企业进行技术创新动力不足与人力资源开发不足有关。因此,须建立绩效评估机制、竞争机制及相应的分配机制。     

论国有企业的有效激励机制

国有企业改革的核心是建立一个有效的激励机制。私有企业的激励机制比国有企业的激励机制有效的根本原因,不在于所有制的性质不同,而在于国有企业运行机制没有完全市场化。实现完全市场化的主要途径就是国有民营化。在国有民营化这个平台上,国有企业的有效激励机制包括报酬分配激励、条件分配激励、等级与流动激励。双向互动的激励模型是国有企业未来的有效激励机制模型。     

论民营企业人力资源管理策略

随着我国改革开放的深入和民营经济的发展壮大,民营企业的管理和发展越来越成为人们关注的热点问题。从我国经济实践中新的经济现象出发,针对民营企业三次创业实际情况探讨了我国民营企业人力资源管理策略的问题,以期在理论与实践上为进一步提高民营企业人力资源管理水平提出一些有益的建议。     

人力资源管理与管理控制系统关系之研究

不管是传统的管理控制系统,还是新型的管理控制系统,都不能辨证认识人力资源管理与管理控制系统之间的关系。人力资源管理不仅在一定程度上影响着组织的管理控制系统,还是其重要组成部分。这既是由人力资源管理的特性决定的,也是管理控制系统的特征使然。两者之间的辩证关系是保证组织和谐一致,顺利实现自身目标的关键。     

公共部门人力资源管理现状及对策分析

随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战.目前,公共部门人力资源管理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法.     

高新企业并购中的人力资源整合管理

在产业升级、结构调整以及经济一体化等因素的推动下,我国高新技术企业的并购规模和数量一直呈现不断上升趋势,并购的地域范围不再限于国内,全球范围的并购案例也迅速增长。越来越多的高新技术企业寻求通过并购方式来提高企业核心竞争能力,谋求企业的可持续发展。然而,并非所有的并购都能成功。     

国有企业人力资源管理存在的问题及对策分析

随着知识经济时代的到来 ,企业要在智力资本竞争时代中占据优势地位 ,就必须充分重视对智力的持有主体———“人”的管理。我国国有企业人力资源管理起步较晚。针对目前存在的管理者素质不高、激励机制不灵活、管理理论和技术不完善等瓶颈问题 ,在国有企业人力资源管理中应采取不断提高管理人员的素质 ,坚持以人为本 ,明确权利职责 ,兼顾公平及战略战术两手抓的思路与对策     

人力资源管理价值论

“人力资源”管理价值论是指对“人力资源”管理观念和方式的效用、意义和未来发展的价值分析和评价的理论。“人力资源”管理具有效用性价值、意义性价值和可持续性价值。“人力资源”管理的价值研究能够促进人力资源的自我开发、人力资源管理的观念进步和社会进步。     

管理创新是国有企业发展的关键

20多年来的国企改革 ,已经逐步深入企业体制内部 ,但是 ,由于我国渐进式改革和政治体制改革滞后等因素的影响 ,国企改革始终没有摆脱国家与企业利益关系调整的局限 ,国企处在改革的被动地位 ,管理没有得到应有的加强和改进。国企管理的现状及其面对新世纪生存环境的挑战 (即经济全球化、经济知识化、市场化改革的加快、经济增长方式的转变等 )已经或将带给国有企业强大的冲击 ,因此 ,国企除了加强管理 ,并不断创新 ,别无他路     

现代企业人力资源管理机制初探

人力资源管理是现代企业管理的核心。要从企业人力资源管理的目标和特征出发,利用引导、竞争、激励、约束等机制加强企业人力资源管理机制和制度建设,采取行之有效的管理对策和措施,推动现代企业人力资源管理效率和素质的不断提高。     

我国中小企业人力资源管理问题研究

人力资源管理对中小企业的发展具有举足轻重的作用.中小企业要想克服自身存在的若干缺陷,在激烈的市场竞争中获取一席之地,必须建立规范化的人力资源管理制度,并注意发挥企业文化及人力资源外包形式的独特作用,如此,才能不断提升中小企业的竞争优势.     

跨文化人力资源管理探讨

文章首先分析了跨文化的内涵,包括跨文化的价值取向和由此而产生的文化冲突及原因;其次,探讨了跨文化人力资源的管理,指出了跨文化管理的基本要求和跨文化沟通的基本途径;再次,提出了跨文化人力资源开发与利用的思维模式(战略策略)。