人力资源招聘中信息不对称的经济效应

人力资源招聘中的信息不对称主要是指因招聘方与应聘方因对对方掌握的私人信息不了解而导致人力资源招聘失败的现象,它主要是由于招聘方未能细致地分析招聘岗位,采用较为单一的手段进行招聘,应聘方没有认真了解招聘企业,常常临时抱佛脚以及招聘方和应聘方之间不能够进行沟通和交流等原因造成的。笔者从人力资源招聘的含义及意义、人力资源招聘中产生的信息不对称的问题、人力资源招聘中信息不对称的经济影响及人力资源招聘中规避信息不对称的对策这四个方面就“关于人力资源招聘中信息不对称的经济效应分析”这一问题进行了探讨和分析。     

要人才还是要培训费?

近日，听一位大学生神情沮丧地讲述了他最近一次失败的应聘经历。他拿着招聘启事，专业对口去一家企业应聘。招聘方经过面试和看了他带的应聘材料后对他很满意。但最后招聘方却提出要他交一万元的培训费。由于要交巨额的培训费，他只好放弃了到这家企业工作的愿望。他说，他已经多次遇到招聘方收取培训费的事了。     

浅析新媒体时代事业单位公开招聘信息的发布渠道——以东海航海保障中心为例

发布招聘信息作为公开招聘工作中连接招聘单位和应聘人员的重要纽带,其渠道是否公开、有效直接影响到招聘的成败.东海航海保障中心对2015年事业单位报考人员进行问卷调查后发现,新媒体时招聘信息发布渠道的影响已日益显现.报考人员基本已放弃从传统纸质媒体中获取招聘信息,转向互联网、微博、微信等新媒体.根据调查结果提出拓宽网络媒体发布平台、加大校园招聘宣传力度、便利获取公开招聘信息等合理化建议,以期改进事业单位公开招聘信息发布渠道.     

中国上海人才市场一岁了

中国上海人才市场自去年10月20日开业以来,除为区域性人才交流提供便利、优雅的交流场所外,同时还把与人才交流相配套的服务项目集中到市场内,方便了单位选才和个人择业。 开业以来,中国上海人才市场坚持每天对外服务,每周二、六举办有四、五十家单位参加的固定人才市场。截至今年上半年,已有2000家单位进场招聘,其中有50多家外省市的用人单位;应聘人员达15万人次。为提高人才交流的质量和层次,中国上海人才市场还举办了厂长经理、中专毕业生、机电行业、金融行业、宝钢集团、金狮集团等七场专场招聘洽谈会。招聘单位反映这里能招聘到高质量的人才。应聘人员反映这里招聘的岗位多、层次高,愿意来此应聘。     

以素质为用人的第一要素

宝洁公司是一家著名跨国公司。飘柔、潘婷等著名品牌均出自该公司。 1995年11月,宝洁公司在全国20多所大学开始公开招聘。我参加了在北大的招聘报告会,颇有感触的是宝洁公司的用人策略。 宝洁用人策略归结到一点,“素质为用人的第一要素。”这体现在如下两个方面: 第一,除了商品开发部这样专业性较强的部门外,宝洁的其他各部如财务部、人力资源部、市场调研部、销售部的招聘条件都是对专业不作要求,不管文科、理科,不管专业是不是对口,只要符合条件,均可应聘。但每个应聘人员要进行一项素质测验,以考察个人的思维能力、交际能力、应变能力、组织协调能力等等。素质测验包括书面测验和面对面测验,仅仅面试就要进行三轮,从不同角度全面的考查应聘者的个人素质。 第二,作为美国公司,反而对英语不作特别要求。宝洁认为,它只是一项技能,作为一个具有较高素质的大     

女员工隐孕入职能否认定以欺诈手段签订劳动合同

编辑,你好:我在应聘某公司文秘职位时,因担心失去竞争优势,遂隐瞒自己已经怀孕两个月的事实,在《应聘信息登记表》上填写了“未孕”。之后经过笔试、面试,我被录用入职。近日公司发现我应聘时隐瞒怀孕的情况,以我欺诈应聘为由,决定解除与我的劳动合同。请问:公司的做法对吗?陆航航读者:其一,《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》第二条规定:“依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中,不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况……”     

一篇帖子引发的招聘危机

2007年11月，H公司在某名牌大学的招聘现场，离招聘开始时间已经过去半个多小时了，参加招聘会的学子却寥寥无几，这在往年是不可想象的事。近几年来，随着H公司业绩年年大幅上升，每年都吸引着大批的应届毕业生前来应聘。可这次招聘会却出现了招聘人员多于应聘学生的异常情况，这不得不让这次的招聘主管感到困惑。     

人才测评在企业招聘中的应用

苏轼曾写道：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”对这句话张小姐有深切的体会。张小姐在一家IT公司担任招聘主管，主要职责之一就是考察和评估前来应聘的人员，为各个岗位招聘和选拔有胜任力的人选。为了更深入地了解应聘者，招聘到更加适合岗位的员工，公司年初刚刚引进了人才测评，每位应聘者都要做一套测评试题。     

韩国职位竞争激烈

韩国由于经济不景气而引发的就业难问题带来了激烈的工作职位竞争。据韩国有关部门透露,正在招聘新职员的韩国手机制造商pantech公司的应聘人数达2.97万多人,工作职位的竞争比例达到149:1。上述人员中包括3000多名硕士和博士、1600多名海外留学人员,以及340多名获得各种专业证书的专业人员。由于应聘的优秀人才太多,这家     

海选高管:人才的引进与储备

从2001年首次面向海内外公开招聘央企高管以来,中组部,国资委已组织7次招聘,2008年还第一次面向全球公开招聘中央管理的国有重要骨干企业总经理.几年来,中央组织部、国务院国资委共组织123户(次)中央企业的127个高级经营管理者职位进行公开招聘,除今年6个企业总法律顾问职位尚未确定人选外,从8946名应聘人员中录用了108人.     

招聘面试是否以人为本？

我们知道,人员招聘的成功与否,直接影响员工在企业中的行为表现和业绩成果,从而决定了企业能否继续发展壮大,能否可持续发展。在企业的实际招聘过程中,有多少家企业的招聘面试能让受聘者感受到对人才的尊重和爱护呢? 最近一个好友去一家公司应聘,面试晚了一个多小时才开始,而且主持面试的经理态度非常傲慢。等面试结束,在回去的路上,突然一个电话打来通知他回去参加笔试,弄得他心理很不平衡,便     

应聘者“实际经验”小议

我国社会主义市场经济目前正处于蓬勃发展时期,各地人才市场已初步形成,各种形式的招聘广告也随处可见。但仔细审视一下,招聘单位对招聘对象的要求未免过于死板,除性别、年龄、学历、专业等条件外,大多数单位都提出了应聘人员需具有三至五年以上实际工作经验的要求。这种要求本身并无不妥,工作三至五年,年富力强,驾轻就熟,求之不得。可这只是招聘单位的一廂情愿,事实上,许多单位连续到人才市场摆摊设点,连续刊登招聘启事,可达成协议的并不多。 笔者认为,出现上述情况主要有以下几点原因: (一)符合条件的招聘对象不多。前些年我国教改步子迈得不大,学科结构不甚合理,热门专业毕业生供不应求。这些人目前虽基本具备应聘条件,但僧多粥少,不能满足需要。     

浅论政府部门人力资源管理

一、政府部门人力资源管理的现状及问题所在 （一）人才选用方面 在政府部门包括其他部门的选拔过程中，普遍存在的一个问题就是重视人的能力因素而忽视人的其他个性特征，如价值观、性格、兴趣等和工作密切相关的因素，片面地认为能力才是最为重要的因素，因此，在人才的选用过程中，非常注重人员能力方面的考核。思想政治等方面的考察没有起到实际的效果，许多人选择政府部门工作的初衷仅仅是为了自身的“升官发财”。同时由于考核方式的限制，对应聘人员的能力考核又偏重于记忆能力为主。     

招聘万花筒

翻开全国各省市的大报,走向都市的大街小巷,“招聘”、“急聘”、“诚聘”几乎比比皆是,需求的人员种类繁多,成份复杂,数量也不小。另一方面,由于市场经济的发展、改革开放的深入、社会结构的变化,从业大军与劳动力市场已形成相当规模。“招聘”与“从业”互为因果关系,冲击着整个社会,也改变着“你”、“我”、“他”的生活。 一、社会需求 十多年来的积累和发展,三资企业、股份企业、集体企业、私营企业在国民经济中所占的比重越来越大,人员需求也随之增长。但它们需要什么类型、什么素质的人,什么样的人最为社会的需要,“招聘”与“从业”反映了一种社会需求。 能力、经验、经历、资格。几乎所有的用人单位都要求应聘者能直接胜任工作,以其才干与经验立即“为我所用”,“边学边干”往往不受欢迎。某大班娱乐有限公司的“招聘”就明确提出:应聘人员必须有“两年以上”     

周口市积极援助“4050”人员就业再就业

近日,周口市联合市直、川汇区举办“4050”人员就业专场招聘会。参加招聘的20多家企事业单位提供就业岗位2000多个,现场达成就业意向约800多人。此次“4050”人员应聘后,可分别享受四种优惠待遇：一是享受岗位补贴和社会保险补贴;二是被企业吸纳就业的,给予企业社会保险补贴、税费减免和适当的岗位补贴;     

企业面试中存在的常见问题及对策浅析

人才招聘面试，是企业日前使用频率最高的选拔工具之一，它的优点是：面试主考官有机会直接判断求职应聘人．而且可随时解惑答疑，考察应聘人是否热情忠诚、机智敏捷，还可以评估应聘人的情绪控制能力以及仪表等内外特征。鉴于此，99％的企业存进行人员招聘时都采用面试的方法，但许多企业由于没有系统地研究过面试方式的效果而对其缺点不甚了解或主观加以淡化．使人员招聘面试的优点难以充分体现。这就需要我们正视企业人员招聘中存在的面试问题。     

大学生求职“三不要”

一、不要被“经验”吓跑。很多单位招聘广告上的“经验”二字,不知吓跑了多少毕业生。其实,吸引招聘人员注意的,往往不是那些专业最出色的人,而是有着良好的心理素质的人。如果对自己应聘某一职位有信心,完全可以避开招聘会的摩肩接踵,直接     

“我们在寻找比我们更出色的人”──美国微软公司是如何招纳人才的

微软公司招纳人才的“绝招”：──使公司高层领导参与招聘。如果高层人士对招聘漠不关心，那么其他人就更不会重视招聘工作。──负责招聘的人员应时常参加各部门的业务会议，这样可以使他们对人才的需求了士叫旨掌。──面试时，上午教给应聘者一些新如识，下午则提出与之相关的问题。──应聘人员是否能正确地回答问题并不重要，重要的是他（她）是否能创造性地思考问题。──如果一名新雇员工作不到一年就辞职，人事部门应搞清他（她）离开的原因。象微软公司的其它方面一样，这个软件巨人的人才招聘系统也具有很多神秘之处。据说，在面…     

招聘不忘品牌形象

年初，又到了高校毕业生招聘的时节。从笔者所在金融机构近两年校园招聘的情况看，报名应聘学生的人数逐年上升，甚至呈翻倍之势，而高学历的硕士、博士到一些基层银行机构应聘，也不再是新鲜的话题。这些现象，都表明了就业形势的日益严峻，特别是美国次贷危机引发的全球经济动荡，更是加剧了当前和今后一段时期的社会就业压力。当然，从另一个角度看，报名应聘的现状反映了社会公众对所选择银行企业品牌的认同，同时也提醒我们：招聘，要始终牢记银行的企业品牌形象。     

浅谈招聘面试中的口头作文

面试。是招聘或录用单位在接到应聘对象的个人简历材料之后，让应聘对象参加的面对面的考试考查以及个人职业性向测试等项活动，它是招聘录用过程中十分重要的一个环节。面试中，不论是面对一个考官还是多个考官，其所采用的基本形式都是面对面、一问一答或多问一答，来考查了解应聘者的基本情况及内在素质等信息，主要表现形式就是——对话。从语文教学的角度看，其本质就是一种口头作文。