企业人才的国际化与本土化

本文就企业国际化与企业人才的国际观,企业国际化与企业人才的本土化,国际化企业在中国实施人才本土化战略的特殊意义三个方面,对企业人才的国际化与本土化进行论述。     

国际人才流入、技术距离与中国企业创新

在建设更高水平开放型经济新体制的背景下,吸引国际化人才日益成为中国参与国际竞争的重要内容.本文梳理了国际人才流入影响企业创新能力的理论机制,在此基础上,利用微观企业数据进行实证研究.结果显示,国际人才流入能够显著提高中国企业创新能力,对产品创新的促进作用大于工艺创新.影响机制方面,国际人才流入通过提高投入研发的人力资本,进而促进企业创新;技术距离越大,国际人才流入对企业创新的促进效用就会被削弱.本文将国际人才流入对创新的影响拓展到微观企业层面,为国家开展引才引智工作、加快人才强国建设提供了新的依据.     

人才租赁

人才租赁是“人才与其所属企业在劳动关系存续期间 ,由所属企业将其派至人才承租企业工作 ,人才承租企业对人才享有使用权并支付使用费”的一种雇佣形式。自从在 2 0世纪 80年代中期出现于日本和欧美国家后 ,得到了长足的发展。随着经济改革的深入 ,人才租赁在中国大陆悄然兴起 ,成为劳动力市场上的亮点     

全球化背景下企业外语人才发展战略研究

经济全球化对中国企业来说,既是机遇又是挑战。在激烈的全球市场竞争中,人才始终是构成企业核心竞争力的重要组成部分,而外语人才更是重中之重。本文剖析了经济全球化时代企业外语人才的重要性和需求特点,指出了我国当前企业外语人才发展中存在的弊端,提出了全球化背景下我国外语人才发展战略选择的思路与措施。     

企业需求视角下高校知识产权管理人才培养研究

在全球知识经济一体化的背景下,构建完善的知识产权体系并加以有效应用,已经成为中国企业占据产业链上游的必要条件之一。知识产权管理人才是以运用知识产权战略发展经济的基础和前提,当前越来越多的中国企业愈发重视实施知识产权战略和推进知识产权业务,同时,对复合型知识产权管理人才的需求也已日益迫切。基于此,中国高校向社会输送的各类知识产权人才培养模式必须符合中国企业当前的发展及现实需求,这样才能培养出真正的国家和企业所需要的知识产权管理人才。     

论中国本土人才对跨国公司文化的适应性与冲突

跨国公司的迅速发展,不仅在于其拥有雄厚的资金、先进的技术和管理优势,更重要的在于其拥有高素质的人才优势。在这支高素质的人才队伍中,有相当部分的中国本土人才与跨国公司的文化能很好地交融,但也有许多的本土人才与跨国公司的文化冲突。认识中国本土人才对跨国公司文化的适应性和冲突,可以警醒我国本土企业创造更好的人才成长环境并实现我国的人才回流战略。     

新形势下企业人力资源管理中的问题及对策

随着中国经济的快速增长,人力的需求量越来越大,然而人才的数量却是客观有限的,因而如何吸引人才,如何保留人才,如何发挥人才的最高效用成为企业人力资源管理所要研究的重点问题。本文从目前企业人力资源管理过程中的主要问题即薪酬观的误区、人才聘用的任意性、人才配置问题以及人才培训不完善等入手,分析现代企业需要一个较完整的科学合理体系,需要一定的人性化,要考虑人的心理变化特点。企业人力资源管理中的灵活性原则、激励原则以及科学合理原则是目前贯穿企业人力资源管理全过程的重要指向,通过这三个原则,进一步保障企业人力资源管理可以有效地使企业的利润最大化。本文旨在针对现代企业的诸多问题提出相应的解决策略,为企业的人力资源管理人员提出有建设性的建议。     

从春兰跨国经营看中国企业国际化进程

中国加入WTO以后 ,企业面临国际化的艰巨任务。春兰在跨国经营方面走在了中国企业的前列。它采取的海外经营本地化、人才优势国际化、核心技术扩大化等一系列具有特色的全球经营理念 ,造就了一个国际化的春兰。它的成功经验 ,对中国企业国际化进程有着重要的启示和借鉴作用。     

国际人才管理的战略新思维及其启示

目前,人才管理已成为发达国家企业高度关注的一个新领域.这一是由于劳动力队伍结构的变化、全球化的深入发展以及知识型员工的增多,二是因为未来环境的不确定性使传统的人才开发与培养战略失效.现代人才管理的核心内容是在借鉴供应链管理以及流程再造的基本原则的基础上,努力寻找适用于不确定环境的员工队伍管理新途径,以满足组织未来的人力资源需求,同时提升总体生产率以及人力资源投资回报率.发达国家人才管理的战略新思维会对中国企业产生深远影响,因此,必须借鉴国际经验,深入探讨后危机时代中国企业人才管理的路径取向.     

制度缺陷下技能人才短缺问题研究

在研究中国技能人才短缺的基础上,探讨技能人才对于促进就业、优化劳动力结构、提升劳动力的国际竞争力等的多重影响与作用机制,从宏观、企业和个人三者角度,提出影响技能人才短缺的诸多因素,并对此进行了实证分析,为尽快解决当前技能人才短缺问题以及促进未来统一劳动力市场建设和应对长期就业挑战提供理论支持。     

从德国的“双元制”到中国职业教育的集团化办学——人力资本的视角

技术技能型人才的短缺是中国劳动力市场的一个结构性问题。对企业进行有效的激励是促进技术技能型人力资本投资,解决技术技能型人才匮乏问题的主要途径。从德国"双元制"职业教育的经验来看,通过一定的制度安排,合理配置学校、企业等各方主体在职业教育中的权利与义务,降低企业的人力资本投资成本与风险,可以有效激励企业参与职业教育。在中国现有的制度环境下,通过组建职业教育集团,实施包含学校、企业等多方面社会力量的集团化办学,可以较好化解企业参与职业教育的制约因素,从而提高技术技能型人才的供给水平。     

试论中小企业自主创新模式

企业自主创新是中国经济持续发展的重要环节,也是企业生命力持续构建的内在动力。在熊彼特创新理论的指导下,结合中国中小企业的具体状况,尤其是企业创新资金、人才和物质手段等,可以得出以下初步结论：现阶段中国应提倡节约资源的合作创新模式,在约束条件下,技术联盟和产学研合作创新模式是中小企业自主创新的最佳选择;而在条件充分时,企业则应采取自我创新模式。     

企业创新人才价值分析

企业创新人才价值是指企业创新人才在企业生产过程中与物质资本或非物质资本结合所创造的物质价值和精神价值的总和。借鉴人力资源价值链理论,本文将企业创新人才价值划分为价值创造、价值评价、价值分配,并对企业创新人才价值创造、价值评价、价值分配的内涵进行具体分析。企业创新人才的价值创造、价值评价、价值分配是企业创新人才价值链的体现,三者是一个紧密联系的动态系统,相互影响、相互制约。企业创新人才价值分析是企业创新人才健康成长的基础,是企业创新人才充分发挥其创造力的舞台。     

中国企业人才使用如何面对“入世”

中国加入WTO,我国企业将面临巨大的挑战,需要从各方面做好迎战的准备.本文从企业管理的一个重要方面--人才使用入手,从选人、用人、留人几个方面进行阐述,力求突破传统的人才使用观念,提出了有益的新见解.     

中国企业走向国际化的经营思路

世界经济一体化的趋势促使各国企业向国际化方向发展,中国企业也不例外,中国企业要走向 国际化,必须加强企业体制的改革,建立真正意义上的现代企业制度;改善自身的组织机构,企业管理者要有 现代经营意识,同时应注重企业国际经营人才的培养和企业CIS系统的国际化建设的基本思路。     

跨国公司在华研发人才本土化战略的人力资源效应

垮国公司在华研发投资的人才本土化战略对中国人力资源状况的影响主要体现在人才吸引效应、人力资本培育效应、人才流动效应和人力市场效应等四个方面.跨国公司研发机构的大量进入在一定程度上加深了相对落后的本土企业和科研机构吸引优秀人才的困难程度.中国政府、企业和科研机构应采取必要措施趋利避害,充分利用跨国公司在华研发投资人力资源方面的正面效应,规避负面效应,利用垮国公司在华研发投资带动中国整体人力资源水平的提高.     

经济全球化与中国企业竞争力

文章对中国企业在经济全球化进程中存在的诸如战略定位不清、产业结构不合理、公司治理不完善、管理体制不健全以及人才匮乏,文化兼融性差等问题做了分析,提出了打造中国企业核心竞争力应从转变观念、战略创新、技术创新、体制创新和文化创新等方面入手。     

政府在人才市场管理中存在的问题与对策

一、问题的提出人才市场是为人才和人才使用单位互相提供各种便利条件和保障的社会中介机构。中国加入WTO之后，国内服务市场将逐步开放。2001年9月，国家人事部和国家工商行政管理总局联合颁布《人才市场管理规定》，允许外国公司、企业和其他经济组织以与中国的人才中介服务机构合资经营为前提在中国境内开展人才中介服务活动(港澳台的投资者在中国大陆设立合资人才中介机构参照上述规定执行)。     

促进中国软件外包企业创新的策略

中国软件外包企业创新受到企业规模小、研发投入少、创新人才缺乏等因素制约,解决问题的思路是一方面完善国家法律法规体系,加快人才培养与引进,另一方面企业要寻求适合自身的创新模式.     

加入WTO对中国企业人力资源开发与管理的影响

中国加入WTO之后,中国企业人力资源面临着挑战与机遇。在这一形势面前,中国企业人力资源应采取的对策是:（1）完善企业教育培训制度,建立终身教育和继续教育体系;（2）深化用人制度改革,创造人才脱颖而出的环境条件;（3）改革分配制度,积极探索完善资本知识化的有效途径。（4）吸取中国传统的精髓,塑造企业文化。