农民工与城市劳动力市场

本文通过探讨导致农民工和城市工人之间收入差异的机制,检验了城市劳动力市场政策和农民工个人特征是如何影响到他们在城市劳动力市场上的融合的。运用抽样调查的方法,在将收入划分为包括福利的总收入和不包括福利的工资收入后,本研究检验了样本代表的各城市内部城市工人和农民工两种收入之间的差异,发现城市工人和农民工之间的收入差异主要来源于福利性收入,或者说,影响在职农民工在经济地位上融入城市生活的主要因素是基于工人户籍身份的城市社会保障制度。     

农村劳动力外出就业与形成中的农村劳动力市场

通过对农村劳动力外出就业的调查，作者分析研究了形成中的中国农村劳动力市场。研究发现：中国经济的快速增长、城乡差异和地区差异形成了对跨地区农村劳动力的需求，但需求存在着结构性偏差；农村劳动力外出就业的信息主要由亲缘、亲缘关系者提供，但包工头也起了一定作用；大量农村剩余劳动力在数量上保证了供给，外出就业者身体素质较好，文化素质较高，但职业培训不足；外出就业者收入可以，但缺乏保障。因此，作者就如何克服农村劳动力外出就业中存在的问题以及如何完善和培育农村劳动力市场提出了自己的看法     

劳动力市场中的社会资本与市场化

社会资本与市场化的关系是:对于市场化而言,社会资本是一种有益的非市场力量,还是市场力量的另外一种形式?从文献中可以看到,社会资本与市场化均属不易被操作化的变量,因此围绕二者关系的实证研究结果也各有不同。本文对2009年中国八城市"社会网络与职业经历"大型问卷调查数据的分析结果显示,市场化的不同测量对社会资本与市场化关系的判定影响很大;但是三种不同的测量仍然产生了一个一致性结果,即市场化进程在提升了社会资本的"认可度"的同时降低了社会资本的"含金量"。     

劳动力市场结构变迁与人力资本收益

转型期我国教育收益率普遍提高,但其中的具体机制和过程如何,学界鲜有深入而详细的讨论。本研究结合具体的社会改革进程,从新结构主义视角探讨了劳动力市场的部门分割及其结构特征的变化,并以此解释了不同部门中人力资本收益模式发生变化的原因。国家规制性力量的作用、市场制度中的绩效原则以及与原有制度的路径依赖关系,共同决定了当前劳动力市场上的人力资本回报差异的基本格局。实证数据来自1996、2003年两次全国性社会调查,实证结果表明,各部门人力资本收益率的变化并不与市场化方向相一致,而是呈现出诸多社会转型期的非常态特征。人力资本收益率并非纯粹的市场化程度指标,它的变化还深刻地反映了转型期群体间利益关系的变化和重构。     

企业如何与应聘者谈薪酬

在招聘过程中,最敏感而且经常要谈到的是薪酬问题.但是当提起薪资问题时,常常会让双方谨慎或紧张起来,一方面双方都知道这是一个关键问题,另一方面又不好意思说得太清楚,或者怕说得太清楚,没有了回旋的空间.     

现代企业薪酬设计与管理

薪酬是组织对员工个人劳动的回报,包括货币类与非货币类。货币类分为直接的和间接的。货币类薪酬是指员工的工资、津贴、奖金,各项社会保险、带薪休假、股份等,非货币类指员工在工作过程中得到的成就感、     

企业如何与应聘者谈薪酬

在招聘过程中,最敏感而且经常要谈到的是薪酬问题。但是当提起薪资问题时,常常会让双方谨慎或紧张起来,一方面双方都知道这是一个关键问题,另一方面又不好意思说得太清楚,或者怕说得太清楚,没有了回旋的空间。那么,作为企业,在招聘时究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题?当双方的期望有差距时,又应该如何处理呢?不要开始就谈薪资面试时,HR经理应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解,也需要让     

“指导工资”能否应对物价上涨

2008年6月10日，北京市劳动和社会保障局发布2008年全市企业工资指导线方案，规定今年企业工资增长基准线为11．5％，比去年增加了2个百分点。不过，在目前的经济形势下，设立工资指导线可以在多大程度上帮助员工应对物价上涨呢？     

劳动力市场供需五大错位

高学历人员失业增多,复合型人才市场难觅,餐饮服务业供需失衡,保障待遇成为用人瓶颈——     

企业薪酬分配中的误区与对策

薪酬以及相关的收入分配问题一向是全社会最为关心的问题之一。在企业的制度体系中，薪酬制度显得日益重要，其地位已上升到企业战略的高度。如今这种认识已经普遍被管理者所认同。对于员工来讲，薪酬不仅具有物质保障作用，还具有心理激励功能；而对于企业来讲，薪酬不仅可以促使员工改进个体行为，从而提高企业绩效，还可以传递和强化企业文化，推动并支持企业变革。因此在企业的改革进程中，薪酬分配是最核心、最敏感也是最根本的一个问题。     

企业薪酬分配中的误区与对策

薪酬以及相关的收入分配问题一向是全社会最为关心的问题之一.在企业的制度体系中,薪酬制度显得日益重要,其地位已上升到企业战略的高度.如今这种认识已经普遍被管理者所认同.     

企业薪酬体系设计

薪酬体系的设计是建立现代薪酬管理制度的重要组成部分,做好对企业薪酬体系的研究和设计,建立一套科学的、适合企业在知识经济和经济全球化时代发展需要的薪酬体系,对企业来说是一个全新而重大的课题,具有一定的学术意义。     

浅谈企业薪酬管理

在现代企业人力资源管理中,薪酬管理是重中之重。它涉及到企业人力成本的控制、员工满意度、企业的管理公平以及企业核心竞争力等多项内容。本文通过剖析其内涵、模式等,由浅入深分析企业存在的问题、原因,并给出相应的建议,从而帮助企业建立科学合理的薪酬制度来增强企业的凝聚力。     

发不出工资企业怎么办?

年关将近,拖欠工资的事件却有愈演愈烈之势,但如果企业因经营困难不得不欠薪时,怎么做才合法?因工作需要,不得不在春节加班时,劳动者应该如何计算加班加点的工资?针对工资结算和休假这两个年底最敏感的话题,我们在这期的“以案说法”和“法规导读”栏目中请专家进行了解答,希望能让你过上一个好年。     

论劳动力市场的理论困境与实践可能性

本文运用劳动社会学的理论和方法,在总结和回顾劳动力市场有关理论问题的基础上,提出社会主义客观上仍存在某种程度的劳动力商品化的条件。依据这一前提,作者认为,要解决目前我国经济社会发展中存在的一系列的劳动就业问题,有必要建立劳动力市场。进而比较详细地探讨了劳动力市场的基本模式,并指出劳动力市场成立后,还必须处理好如择业与充分就业、贫困与经济无保障以及计划与市场等关系或问题,从而使我国劳动力市场不断得到发展与完善。     

人力资本、劳动力市场分割与性别收入差距

本文利用"中国家庭动态跟踪调查"2010年全国代表性数据,使用多层线性交互分类模型来综合考虑个体人力资本和劳动力市场分割对收入水平和性别收入差距的影响。结果表明,女性劳动者由于受教育水平低而大量在第一产业和非正式劳动力市场中就业是造成性别收入差距的重要原因。职业分割影响性别收入差距主要通过纵向分割,在不同职业内没有发现显著的性别收入差异。女性教育收益率高于男性主要是教育配置作用的结果,较高的受教育程度有助于女性进入收入水平高的行业和部门以及性别歧视程度较低的部门。     

试论本地区劳动力市场信息网络建设

本文着重论述在新的就业形势下,劳动管理部门实施网络建设提高管理能力,有效地指导下岗职工及各类毕业生的就业、再就业,指出网络建设势在必行,大有可为。     

劳动力市场上的社会排斥

社会排斥是上个世纪70年代首先在法国提出的概念,是欧洲社会政策研究领域使用频率最高的术语之一。这一概念原先是针对大民族完全或部分排斥少数民族的种族歧视和种族偏见的,“主导群体已经握有社会权力,不愿意别人分享之”(戴维·波普诺),如今在社会学、社会工作、社会政策以及其他一些相关领域中,这个词的含义已经被泛化,意指在社会意识和政策法规等不同层面上对边缘化的贫弱群体的社会排斥。而     

企业销售人员薪酬模式分析

薪酬管理是企业吸引人才、留住人才和激励人才的最基本手段。企业要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，必须能够吸引并留住优秀销售人才，而能否做到这一点，关键在于企业能不能为营销人才提供合理的、有竞争力的薪酬模式。