干部考核指标体系设计中的五个关系

在干部考核中,定量化的绩效考核已成为近几年来通行的考核法,这种考核法从理论上说,比传统的定性考核法较具有科学性和客观性。但是,由于领导干部工作具有综合性、复杂性及投入潜在性和价值无形性等特点,决定了其工作绩效也就相应具有多维性、间接性、模糊性、不确定性和潜效性的特征。因此,在设计指标体系时,如果不注意这些特征,量化考核的结果仍然会失真失实,甚至比定性考核法的误差还大。为保证绩效量化考核的比较科学化。笔者以为在考核指标体系中应注意正确处理以下五个关系。     

科学构建管理部门员工量化考核体系——以中核集团为例

<正>绩效管理是组织战略落地、绩效实现、竞争致胜的关键抓手。管理部门因不直接承担组织最终经营指标,其员工绩效管理存在考核指标难设定、业绩标准难量化、员工贡献难比较、改进方案难制定、分配差距难拉开“五难”痛点。为有效破解这一难题,中国核工业集团有限公司(以下简称中核集团)将项目管理理念创新应用于管理部门员工绩效管理,研发了一套以标准工时为基础的量化考核工作法,助力管理部门员工绩效贡献显化、量化、可比化。     

我国公务员激励机制存在的问题与对策

一、我国公务员激励机制的现状及存在问题 1．考核激励机制。考核在公务员制度中具有重要意义，是公务员激励机制的基础和中心环节。目前，我国现行的考核激励中还存在着一些问题：一是考核指标过于抽象，缺少针对不同职务层次和不同类别公务员的分类考核指标体系，考核指标难以量化，标准难以统一，考核结果的可比性不强：二是考核测评内容的设置不能全面地反映出个人的工作能力和工作水平，而更侧重人际关系，     

浅议公务员年度考核

一是考核标准不够科学和具体化。考核指标体系不够科学,各种考核要素量化不够,主观随意性较强,缺乏操作性,致使年度考核产生失真现象,难以对各个公务员的德才表现和工作实绩进行客观公正、实事求是的评价,考核结果定性的多,量化的少。     

如何改进年度考核工作

年度考核是实施人事管理的基本手段。多年来，各地方、各部门积极开展了对职工的年度考核工作，通过实施年度考核，为职工的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资提供了依据。但在年度考核中，考核指标体系不够科学；方法不够完善，形式单一；考核结果定性的多，量化的少，成绩讲的多，缺点讲的少，甚至轻描淡写；考核等次少，多数人集中于称职（合格）一栏；考核结果缺乏客观公正性，不能准确、公正地反映职工的全面情况，有的考核结果失真失实，以致考核过程走过场，流于形式，起不到应有的作用。如何改进年度考核工作呢？ 一、建立…     

东辽县人事局采取积极有效措施不断提高考核工作质量

近年来,东辽县人事局按照省、市人事部门的要求,在国家公务员年度考核工作中,以实施规范的量化考核为手段, 以提高考核工作的实效性为目标,采取积极有效措施,统一考核标准,严格考核程序,从而保证了考核工作的严肃性和公正性,较好地发挥了考核工作在国家公务员管理和队伍建设中的激励和鞭策作用。他们的主要做法是:     

基于AHM层次模型的企业员工绩效考核指标分析

一、企业绩效考核评价过程中存在的问题 企业绩效指标体系的实施和分解是一个自上而下和自下而上的过程。企业通过由上至下对公司战略目标进行层层分解和讨论，筛选、提炼出各级部门以及个人对应的考核指标：员工自己根据自身的状况提出相应的目标，将企业与部门的目标融入个人的绩效计划之中。     

试析绩效管理在人力资源管理中的有效应用

绩效管理作为管理手段中的一种,创新管理效能,综合考核管理,在量化考核和效能考核上对员工的工作情况进行综合性的管理,同时绩效管理数据可以作为部门管理和企业发展中的参考信息,对员工的阶段考核有重要作用.其是企业人力资源管理的重要组成部分,强化绩效管理,有助于提高企业员工工作能力及工作质量.笔者则对人力资源管理中的绩效管理探讨.     

全面看待末位淘汰制

末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。     

营销人员绩效考核指标体系运用的探讨

如何结合企业经营实际来设计营销员的绩效指标体系,合理选择考核指标并确定权重一直是人力资源管理的难点所在。文章以IT企业Y公司为例,从如何建立科学的绩效管理体系入手,以绩效考核为重心提出了解决方法。     

企业绩效管理策略初探

一、企业绩效管理工作现状 1．对绩效管理的认识不足．过去大多数企业都简单地把绩效管理等同于绩效考核。他们认为绩效管理的重点是对员工任务完成情况的考核．并将考核结果和员工的薪酬、奖金挂钩。由于认识不到位,在实施绩效管理的同时．企业还是难免延续以前的老方法．     

绩效考核制度在行政事业单位人力资源管理中的作用探究

<正>市场经济背景下,在行政事业单位中,更多的领导意识到了人力资源管理实施的必要性,并注重对绩效的考核,以此对传统的人力资源管理模式进行革新,增强绩效审查管理力度,建构完整的绩效审查机制,进一步提高人力资源的管理水平,以此推动行政事业单位的发展。在行政事业单位的发展中,人力资源发挥着重要作用,在目前社会创新变革的背景下,我国行政事业单位必须重视人力资源工作,做好相应的调整和改革,     

基于4P管理模式的企业人力资源管理水平提升探究

笔者从实施4P管理的动因、绩效益管理模式的理论、绩效益管理目标、绩效益管理实践、效果评价、存在问题和建议等几个方面,对4P管理模式进行全面的探讨,以期通过笔者的研究和实践,起到抛砖引玉的作用.     

关于企业绩效管理与考核中存在问题的应对措施

绩效管理是一项从企业总体战略着眼，本着提高企业整体业绩为目的，对员工个体和部门整体进行考核的业绩管理制度。目前，西方企业在绩效管理与考核方面发展了许多的方法和理论，常见的有目标管理法、KP工关键绩效法、平衡记分卡方法以及EVA经济增加值法等，随着中国市场化程度的提高和竞争的加剧，绩效管理与考核的思想与方法也正在逐渐地被中国国内众多的公司学习和采用。但国内绩效考核机制大多考核标准不统一、考核制度不完善、考核范围不全面，绩效考核管理很难做到公平与公正，同时还易造成考核对象片面追求指标而忽视企业整体效益的情况。因此如何建立一套全面细致的绩效考核机制已经成为企业经营管理的重中之重，成为企业在竞争中争取优势的关键所在。     

电力企业有效实施员工绩效管理探讨

随着市场经济改革的不断深入,我国电力企业面临的竞争也不断加大.绩效管理作为一种主要的人力资源管理模式,在我国企业经营管理实践中得到普遍重视和广泛应用.为使电力企业人力资源管理系统得到进一步完善,提升行业竞争力,就必须要做好员工的绩效考评工作.基于此,从电力企业对员工实施绩效管理的作用出发,分析电力企业绩效管理的不足,并有针对性地提出相应的解决对策,以进一步完善电力企业的绩效管理制度.     

关于绩效评估——基于层次分析和模糊评价法

大多数公司都认为绩效考核是一个头疼的问题,不是对考核对象的指标把握不准、很多定性指标难以量化,就是因为对绩效认识不足,把绩效当作是人力资源部门单独完成的一个封闭环节,没有跟公司其它部门以及公司整体战略规划相联接,导致绩效评估结果没有任何指导意义。本文采用层次分析和模糊评价法设计采购人员绩效评估。     

某事业单位绩效考核弊端分析

某事业单位各部门年度考核指标要求每个部门成员撰写一篇管理论文，一位部门主管在考核时对部门成员表示：撰写论文的任务如果实在没法完成，可以将个人年终总结换个题目交上来。该单位各部门的年度考核由单位负责人直接负责，各部门及其成员的考核由职能部门统一实施，考核结果与年终分配严格挂钩。年初，各部门上报本部门的年度考核指标，职能部门据此整理成考核指标体系。     

报刊社实施绩效管理的常见误区及其对策

绩效管理在人力资源管理领域是一种备受推崇的管理模式与管理思想,国内不少报刊社已经开始实施绩效管理战略,其出发点是为了持续提升个人、部门和组织的绩效。然而愿望是一回事,现实又是另一回事,由笔者对数家报刊社的调研来看,他们实施绩效管理的效果并不理想。     

客户服务部门如何量化考核

当今,几乎所有的企业都很重视对员工的绩效管理,但是,在对客户服务部门的绩效考核上,很多企业都存在考核指标把握不准、考核标准难以量化的问题。怎样才能准确建立客户服务工作的关键业绩指标,如何考核与提升客户服务工作的质量和水平呢？维定公司在这方面给我们提供了很好的借鉴。     

财政科研支出的绩效管理初探

研究财政科研支出绩效管理,能够规范财政科技资金管理,提高财政科技资金使用效益.时政科研投入绩效管理应根据不同的科研活动,设立不同的绩效目标,建立绩效评价指标体系.实施绩效评价.绩效目标的制定是绩效管理的重要环节.财政科研支出绩效目标的制定必须充分反映科研活动规律、体现公共财政制度的要求,以及适应中国的国情.大力支持科技进步和创新,建设创新型国家是公共财政应履行的职责,但在确保财政科研投入稳定增长的同时,如何改变"重预算安排,轻跟踪问效"的状况,强化绩效管理,提高财政科研资金效益也愈显得重要.