中小型民营企业员工激励控制系统建构研究

我国的中小型民营企业是一股不可忽视的力量，然而它们在人力资源管理中普遍存在着对员工激励不足和激励不当的问题。改善员工激励状况以提高其竞争力已成为我国中小型民营企业明智的和必需的选择。应用以动机为被调量的管理激励控制系统模型，根据对我国部分中小型民营企业员工激励状况的调查结果和现状分析，我们构建出中小型民营企业员工激励控制系统，以期使我国的中小型民营企业的员工激励状况得到改善。     

中小型民营企业吸引高层次人才的伦理思考--以泉州民营企业的人才状况为例

中小型民营企业尽管已经在我国社会经济中占有相当的分量和地位,但由于受自身条件的制约,它们在现代市场竞争中面临的压力和挑战更为严峻,中小型民营企业要在激烈的市场竞争中求得生存和发展,唯一的出路在于创新。但正是各类高层次人才尤其是高层次管理人才的缺乏,严重制约了民营企业的创新发展。如何吸引并留住高层次人才,是民营企业要实现新的发展必须思考和解决的一大问题。     

互联网金融背景下中小民营企业融资的出路探索

融资难是阻碍中小型民营企业发展的最大难题。互联网金融为中小民营企业创新融资模式带来了机遇，解决了其在融资时面临的信息不对称、融资渠道单一、融资效率低下等问题，在一定程度上缓解了融资困境。但是, 在这一过程中，中小民营企业依旧面临着法律法规不健全、互联网技术风险、资金来源不足等挑战。面对这些问题和挑战，中小民营企业在发展过程中要努力提高自身核心竞争力，同时强化与同行业其他公司的互助合作。当然，政府也应积极完善法律法规，简化融资申请程序，为中小民营企业融资提供完善的信贷体系，使其在互联网技术的推动下持续、稳定、健康发展。     

学会站在未来看现在—防上海奔腾企业（集团）有限公司董事长、总裁刘建国

几年前，以生产电磁炉、热水器等小家电为主的上海奔腾企业（集团）有限公司（POVOS，以下简称“奔腾”），即使在以中小型民营企业为主的浙江省，也算不上是一个大企业。现如今，“奔腾”已成为国内小家电行业中规模较大，运作效率高，管理规范的渠道分销组织之一。“奔腾”企业的董事长、总裁刘建国告诉即将走进职场的学生们：“积极的心态＋明确的目标=成功的基石”。     

中小型民营企业中薪酬定位的研究

中小型民营企业一直面临着人才危机,如何在日益激烈的竞争中,在有限的资源条件下提高其吸引、留住所需人才的市场竞争力,获得持续的人才竞争优势,已经引起了民营企业家的广泛关注。文章通过分析目前中小企业薪酬定位的问题,并基于影响薪酬定位的各种因素分析下,提出了符合中小型民营企业发展的薪酬定位体系。     

中小民营企业中知识型员工流失问题探讨

知识经济时代的来临凸现了知识型员工的重要性.由于种种原因,中小民营企业对知识型员工没有足够的吸引力,过高的知识型员工流失率制约了中小型民营企业竞争力的提升.如何降低知识型员工的流失率已成为中小民营企业发展壮大的当务之急.     

论民营企业的人力资源管理

一、民营企业人力资源管理的现状 虽然民营企业对国民经济发展和社会就业的贡献越来越显著，但与管理相对成熟的外资企业和国内优秀标杆企业相比，民营企业人力资源管理仍存在以下问题：     

浅谈中小型民营企业的发展及革新

回望历史,在计划经济向市场经济转型的过渡当中,一大批中小型民营企业已经逐渐成为了国内自由竞争市场的中坚力量。随着改革开放的深入和市场经济的发展,鼓励私营经济,放宽政府管束、国退民进已经成为国家政策的又一新篇章,而家族式管理已成为制约其发展的瓶颈。因而,树立新的企业理念,以组织结构到管理制度进行革新,是走出这一瓶颈的出路,也是民营企业改革成功的关键。     

基于人力资源战略创新的民营企业发展研究

实施人力资源战略创新是优化我国民营企业内部组织结构和外部经营环境的重要举措。本文剖析了我国民营企业人力资源战略创新的优势、劣势、机会和挑战，在此基础上构建了我国民营企业战略人力资源管理创新体系，结合该创新体系提出了我国民营企业人力资源管理的保障措施。     

民营企业劳资关系现存突出问题的分析--对青岛市部分中小型企业劳资关系的考察报告

构建“和谐青岛”关注民生，需要切实解决好民营企业劳资关系现存的问题。在当前资方主导劳动力市场背景下，青岛市民营企业劳资关系呈现合作与冲突并存的特征。从冲突侧面看，劳资关系表现为诸多不和谐的矛盾和摩擦，在餐饮业、装潢业、装修业、汽车维修业、洗浴歌厅娱乐等服务业，以及服装加工、食品加工、制鞋业等劳动密集性行业的中小型民营企业的劳资关系尤为紧张。形成矛盾的原因是多方面的，针对这些原因可采取以下措施：探索创建政府主导劳动力市场的新模式，强化制度建设和制度约束，明确政府对企业职工的责任，深化工会体制改革，创新工会建设思路，加大劳动监察力度，完善劳动执法监察机制。     

民营企业人力资源管理研究

自加入WTO以来，我国民营企业得到了快速的发展。但民营企业在其发展过程中也遇到了一些问题，尤其是人力资源管理问题，它已成为制约民营企业发展的瓶颈。通过归纳总结当前民营企业中人力资源管理中存在的问题，指出其存在缺乏战略规划和信息化、忽视激励机制、不重视员工培训等,并提出了对策措施。     

藏族员工在西藏中小型民营企业内的职业发展研究

本研究通过对西藏特色优势产业中6家中小型民营企业内藏、汉员工的职业发展状况进行调查分析,发现藏族员工的职业发展状况普遍较差。这种状况既与其自身预期社会化程度较低、文化素质较差、遭遇语言障碍等个体因素相关,在相当程度上也与企业的管理水平低下密切相关。研究指出,要想解决少数民族员工在中小型民营企业中的职业发展问题,关键在于企业自身,无论企业身处哪个地区,具体经营何物,都必须朝着现代企业制度化管理的模式发展。同时,考虑到少数民族员工在企业中可能遇到的特殊问题,还需注重人性化管理和企业文化建设。     

合规视野下民营企业刑事风险防控探析

刑事合规以刑事法律风险防控为基本内涵，着眼于预防，与当下的优化营商环境、推动民营企业平等发展、改革创新的顶层设计相契合。加强民营企业合规管理有利于维护民营企业权益，保障民营企业持续健康发展。刑事合规所关注的刑事犯罪风险整体上可以概括为内部风险、外部风险及刑事犯罪牵连风险。民营企业刑事合规管理体系应从识别与评估风险、建立制度体系、创建组织架构、完善运行机制入手，着力构建。在此基础上开展有效的合规管理，塑造以合规为核心价值的企业文化。     

我国民营中小型企业人力资本流失分析

随着我国民营中小型企业的发展和知识经济、信息时代的到来,民营企业的发展对高级人才的需求也逐渐提高。但民营中小型企业的人才资本流失现象非常突出。民营中小型企业人才流失的原因,主要包括人才理念、薪酬水平、发展空间及职业生涯规划、管理制度及组织结构及和企业文化等五个方面。为确保永续发展,民营中小型企业应实施人才保留策略,设计合理的薪酬激励制度,完善公司制度,树立正确的人才观,做好员工规划和职业发展计划以及建立优秀的企业文化。     

对家族化管理民营企业转型的思考

家族化管理民营企业是民营企业的重要组成部分。在创业初期 ,民营企业实行家族化管理有其必然性 ,但随着民营企业的壮大 ,家族化管理的封闭性、经验性、集权性限制了民营企业的进一步发展。家族化管理民营企业的顺利转型面临着制度障碍和委托—代理问题。家族化管理民营企业转型期政府应加大制度创新力度 ,宏观上加强对民营企业现代企业产权制度和治理结构的构建的指导 ,建立良好的企业信誉。     

浅析民营企业人才流失问题

在整个社会人才流动加剧的大背景下，民营企业如何吸引、开发、使用、留住人才，面临着严峻的考验。本文在分析民营企业人才流失形成动因的基础上，在权力制约、提高民营企业管理体制、薪酬管理、吸引人才等方面提出了相应的对策。     

减税降费、政府补助与民营企业技术创新

为研究减税降费和政府补助对民营企业技术创新的激励效果,文章选取沪深A股526家民营上市企业为研究对象,基于企业年龄、规模、区域分布等特征差异视角,以企业年龄为调节变量、研发投入为中介变量构建了有中介的调节变量模型。研究结果表明,减税降费对民营企业技术创新有较显著的促进作用,但企业年龄有负向调节作用;政府补助对东部沿海地区、大型民营企业的技术创新有促进作用,但对西部地区、中小型民营企业技术创新没有表现出应有的促进作用。     

浙江民营企业人力资源现状及开发方式研究

根据2002年7-8月浙江师范大学100多名大学生，对浙江6个地区3000多家民营企业、4000多名企业员工进行的人才结构、管理方式、市场需求等情况的调查资料，分析了浙江民营企业人力资源管理的现状，并对浙江民营企业和高校人才开发与培养方式提出了自己的观点和看法．     

中小型企业实施计算机辅助管理的策略

在中小型企业实施计算机辅助管理的战略策略是促进企业顺利发展、建立现代企业管理制度的必然要求。因此，有必要拟订适合中小型企业规模的计算机辅助管理的资源结构模型     

在线素质测评在民营企业招聘评估的应用研究

大多数民营企业人力资源管理粗放，难以应用现代测评技术提升招聘评估效率，招聘失败率高，不仅增加了用人成本，更可能丧失转型突围的机会。在线素质测评是一个有效的简单易用的辅助评估工具，对探究深层素质有较大实用价值。本文剖析了民营企业招聘评估现状，列举在线素质测评五大优势，并从专业公司、民营企业、高等院校和政府人事主管部门4个角度分别提出如何推动在线素质测评在民营企业加快应用的对策，从而助推民营企业转型提升。