组织成员绩效结构理论研究述评

在过去的许多年,对工作绩效的研究出现了许多问题,不断重复的实证研究以及在工作绩效结构研究方面的混乱状态引起了学者们的严厉批评.这方面的研究主要包括组织公民行为、亲社会组织行为、关系绩效和任务绩效、角色行为和角色外行为以及任务绩效和非任务绩效.正是这些理论导致我们对工作绩效范围的重新思考.继续将非任务绩效看作是超越工作范畴或正式系统的非报酬行为是没有益处的.文章对组织成员行为绩效的主要成果给予介绍和评价,其主要目的是综合国内外现存文献,以便于将来学者们研究.     

雇员工作绩效结构模型构建与实证研究

雇员工作绩效在概念和评估上有不同的方法,但由于多元化概念和评估方法使得对其累积的研究效应的解释变得困难.先前的工作绩效研究还没有证实工作绩效能够被区分为四种成分.本研究超越于现存的工作绩效文献,通过施测,1453份调查数据的因素分析方法显示,工作绩效被显著地划分为四个分离的结构:(1)技术核心(任务绩效);(2)公民气候(关系绩效);(3)学习过程(学习绩效);(4)创新行为(创新绩效).本研究的目的就是提出并证实雇员工作绩效的四维结构模型.     

任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证

本研究采用验证性因素分析的方法在中国文化背景下检验了任务绩效与情境绩效在结构上的差异,结果表明,任务绩效和情境绩效在结构上是可以区分开的,二者具有不同的构面(construct domain),从而支持了任务绩效与情境绩效二因素绩效模型。同时,通过回归分析的方法发现,任务绩效可以预测员工的提升可能性和离职意向,情境绩效的工作奉献维度可以预测员工的提升可能性。作者最后探讨了本研究的局限及对未来研究的展望。     

中层管理者多重角色行为对企业绩效影响的实证研究

中层管理者是企业管理中重要的一个环节.本文关注中层管理者多重角色行为对企业绩效的影响.首先,将中层管理者的多重角色划分为企业家、执行者、辅导者与协调者四个维度;其次,通过结构方程模型,实证性的验证了中层管理者多重角色行为模型及各个角色维度对组织财务绩效与运营绩效的不同影响.结论表明中层管理者企业家角色行为仅对企业财务绩效具有积极影响,其余三个角色行为仅对企业运营绩效具有积极影响.最后,分析讨论研究结论,并给出相应的对策和建议.     

银行员工组织政治认知与工作绩效的关系

本研究通过问卷调查,对银行员工的组织政治认知做了考察,并分析了其对工作绩效产生的影响。研究表明,组织政治认知中的自利行为、同事关系认知均与任务绩效显著正相关,而薪酬和晋升认知与任务绩效、关系绩效均显著负相关。     

基层共青团组织绩效评估模式研究

《中国共产主义青年团章程》中把共青团界定为"中国共产党领导的先进青年的群众组织",共青团作为群众组织,其基本职能、性质和作用却与一般意义上的第三组织有明显区别。因此,对共青团组织的绩效评估方法与政府组织和非政府组织绩效评估的方法有诸多不同。基层团组织是团的工作和活动的基本单位,是团的全部工作和建设的基础。对基层团组织绩效评估的研究,有利于团组织更好的发挥其职能,提高工作的效率、效能。本文通过对南京市江宁区基层团组织的调查,结合工作实际,分析了基层共青团组织的现状和存在问题,试图构建一套基于组织自评、团员评定和公众评定的基层共青团组织绩效评估指标体系。     

基于DEA模型的政府绩效相对有效性评估

政府绩效评估是指对政府公共行为的投入、产出和实际成果的测量与评估。政府绩效评估过程涉及到对政府绩效投入和产出的多个数量指标进行测量、分析和评估。DEA综合模型是一个基于相对效率概念而发展起来的一种新的绩效评估方法。它对评估具有多投入和多产出的政府绩效，特别是对比不同政府部门之间绩效的相对关系有着天然的优势。     

复杂变化环境下人的学习能力：概念、模型、测量及影响

本文主要研究企业复杂变化环境下个人的持续学习能力及其对其绩效的影响。个人是组织学习/团队学习的最小单位和学习型组织/学习型团队中的重要主体。本文首先对个人学习的文献进行了简要回顾总结,然后提出个人学习的定义,基于作者以前的组织学习模型建立了个人学习的九种行为和能力要素,开发了个人学习能力的定义和测量问卷模型(ILCQ)。采用来自企业的244个样本数据进行了统计分析,表明所建立的个人学习能力的测量模型具有好的信度和效度,并初步发现了个人学习能力与个人任务绩效和情景绩效之间均具有显著的正相关关系。希望这一研究为今后个人学习的深入研究建立概念、测量和逻辑关系基础。     

关系绩效及其在组织管理中的应用

关系绩效是目前人力资源管理研究领域的一个热点,它是新环境下对绩效概念的重要补充,并引起了广泛的关注和大量的实证研究。该文从关系绩效的定义和结构维度入手,分析了关系绩效理论给组织管理所带来的影响和意义。这主要表现在组织绩效考核、人员选拔、企业文化等方面。     

研发团队共享领导力行为的产生和对创新绩效的作用：基于垂直领导力的影响

 共享领导力是提高多元性、知识型的组织绩效的有效方式，但已有对研发组织领导力理论的研究大都侧重于垂直领导力对创新的影响，对共享领导力关注不足，而共享领导力作为一种随着团队发展而动态形成的领导力类型，已被证明是提高多元性、知识型组织绩效的有效方式；目前将共享领导力作为整体概念的研究思路能从宏观视角把握其作用机制，但不足以从微观层面揭示共享领导力的动态性的产生和作用。        基于领导力行为理论，从7个行为维度对共享领导力和垂直领导力进行解构，考虑垂直领导力的影响，从微观层面研究共享领导力的产生及对创新绩效的作用。运用访谈和参与性观察对4个研发团队进行全生命周期数据收集，通过多案例研究方法和规范的质性分析技术探究共享领导力行为在团队不同发展阶段的形成过程，以及垂直领导力行为对该形成过程的影响。区分创新绩效中的过程绩效、产品绩效和学习绩效，进一步揭示共享领导力和垂直领导力在促进不同创新绩效过程中发挥的不同作用。        研究结果表明，共享领导力不同行为的产生既直接依赖于垂直领导力，又通过依存环境间接依赖于垂直领导力；共享领导力的不同行为并非一次性形成，而是分别产生于团队生命周期的不同阶段，即在团队构建期首先形成跨边界领导行为，在成员磨合期形成激励行为和关怀行为，在规范执行期形成授权行为和变革领导行为；共享领导力行为的这种动态性决定了其直接作用于团队创新的学习绩效和产品绩效，对过程绩效没有直接作用，而垂直领导力行为则对过程绩效具有直接促进作用，并通过共享领导力间接作用于学习绩效。        在理论层面，从共享领导力行为角度分析其产生和作用，从微观层面挖掘其动态特性，解释了共享领导力和垂直领导力在促进创新绩效过程中的替代和互补关系，从而完善共享领导力的动态概念理论，也为后续的动态研究提供新思路。在实践层面，为研发团队管理中依据团队不同阶段和不同类型的创新绩效需求发展不同的共享领导力行为提供理论支持。     

企业绩效管理中设计关键绩效指标体系的方法

企业不能设计出一套合理可行的绩效评估指标体系；或者即使请专家设计出一套绩效评估指标体系，在实际运行中由于执行不到位，产生很多问题，难以达到预期的成效。所以，如何在企业中实施有效的绩效管理，建立一套适合本企业的绩效评估指标体系，是国内企业目前急需解决的问题，也是值得人力资源管理研究人员努力的一个课题。因此研究企业的绩效管理，解决其绩效管理上存在的问题，为企业找到适合其自身特点的绩效管理体系就具有十分重要的意义。     

中国地方财政支出绩效（2008～2020）：趋势与周期

预算体现国家的战略与政策，财政支出是预算执行的集中体现，其绩效反映国家战略和政策实施的效果。基于此，在总结当前我国财政支出绩效评价主要问题的基础上，依据新发展理念构建5项一级、14项二级、31项三级评价指标体系，利用2007～2020年省级数据，结合非径向超效率SBM模型与两期技术前沿方法，构建BM指数，本文从动态和静态两个维度，从产出和效益角度评估了我国地方财政支出的绩效，总结其特征。研究发现：（1）动态看（各省份跨时比较），我国地方财政支出绩效呈2008～2011年的持续下降、2012～2017年的稳步上升及2018年后的轻微下行3个阶段；（2）地方财政支出绩效的变化呈现出一定的周期性，在省级党代会召开前一年和当年，以及财政压力加大、政府债务发行加力的阶段，总体表现更好；（3）静态看（省份之间横向比较），各省财政支出绩效存在明显差异，从排序来看，北京、广东等省份稳定地处于第一阵营，贵州、河北等省份提升空间较大，省际差异总体呈震荡上升趋势。本文结论展现了我国财政支出的成效和问题，对深化预算管理制度改革的方向有一定启示。     

主动性人格对员工任务绩效和组织公民行为的影响机制研究

基于社会交换理论,本研究构建了一个有调节的中介模型,具体探讨主动性人格与任务绩效和组织公民行为(organizational citizenship behavior, OCB)的关系,以及此关系中领导-成员交换(leader-member exchange, LMX)的中介作用和仁慈领导的调节作用。本研究开展了两个调查研究：研究一通过网络调研平台收集了200名来自不同行业和企业的员工样本;研究二通过多源、多时点的现场调查,获得了来自44名主管和206名员工的配对数据。结构方程模型的分析结果显示：(1)员工的主动性人格对其任务绩效和OCB具有正向影响,LMX在其中起到了中介作用;(2)仁慈领导负向调节LMX与任务绩效和OCB的关系,即领导越仁慈,LMX与任务绩效和OCB的正向关系越弱。研究结论为更全面和辩证地认识仁慈型领导提供了新思路和有益启示。     

相对绩效评估与综合绩效评估的激励效率比较分析

绩效评估及其激励效率是团队激励中的重要问题。本文比较分析了相对绩效评估机制和综合绩效评估机制的激励效率,并将其应用于虚拟研发组织的绩效评价中。通过单期和多期团队激励模型的比较研究,本文得到的基本结论为:单期下相对绩效评估占优,而多期下综合绩效评估更具有激励效率;综合绩效评估具有自我执行、防范共谋及促进团队合作的特性。在此基础上,构建了虚拟研发组织绩效评价的基本框架。     

绩效管理综述

对于西方发达国家来说，绩效管理的研究相当成熟，在实践上也做过许多探讨，对于一个组织来说，完善的绩效管理有助于实现组织和员工个体的双赢。本文分别阐述了与绩效管理相关的五个问题：绩效管理的源头；绩效管理的涵义；绩效管理的涵义；绩效管理的系统；决定员工绩效的因素；绩效管理的功能。     

基于个体绩效的绩效工资激励探讨

本文通过界定工资、绩效和个体绩效引出基于个体绩效的奖金（文中名为“绩效工资”）作为讨论核心。在对绩效工资应用的讨论上重点从理论基础、其在薪酬体系中的地位现状以及对绩效工资的评论入手,分析了绩效工资在现实操作中的问题和对各类组织不同方面的差异影响。最后,本文通过分析绩效工资发展的新趋势,着重讨论高管和知识型员工这两种特殊群体的绩效工资激励前景,最终总结认为绩效工资一方面已广泛推行且仍面临扩张需求,但另一方面对特定组织类型和特定人员的适用仍待进一步探究。     

团队冲突、冲突管理与绩效关系的实证研究

在组织研究领域,冲突一直被视为重要的团队交互过程变量.然而.关于团队冲突与绩效的关系存在很多争议,且以往的研究很少同时考虑团队冲突和冲突管理行为,这就忽视了冲突管理对团队冲突的潜在引导作用.通过对76个工作团队的冲突、冲突管理行为和绩效的实证研究,发现冲突管理和冲突的交互作用对团队绩效的影响显著.竞争型冲突管理行为会导致关系冲突的增加,进而导致团队绩效的降低;回避型冲突管理行为和关系冲突显著负相关;任务冲突与团队绩效之间显著正相关.本文的研究结果对于企业管理人员发挥任务冲突的正面效用、降低关系冲突的负面影响有一定的启示.     

绩效理论综述

绩效(Performance)译为“执行、实现、行为、功绩、成绩”。对于绩效的定义,至今没有一个统一的标准。Bates&Holton(1995)提出绩效是一个多维结构,因为测量因素的不同,其结果也会不同。对于绩效的内涵,国内外学术界的观点大致可分为三类:绩效结果论、绩效行为论、绩效是行为和结果结合论。一、绩效结果论绩效结果论,即将绩效定义为完成工作任务的结果、成果。Ber-nandin等人(1984)将绩效定义为“在特定时间范围,在特定工作职能或活动上生产出的结果记录”,比如用产出、指标、任务、目标等词表示;Kane(1996)认为“绩效是一个人留下来的东西,且这些东西与目的是相对独立存在的”     

绩效评估中的政治性考虑——基于内容分析的中国情境研究

Longenecker早在1986年就发现政治性考虑几乎一直都是评估过程中的一部分。那么．在中国这么一个注重关系、人情、面子和中庸之道的社会大背景下,绩效评估中的政治性考虑又是什么样的呢？本文主要通过内容分析法对中国情境下绩效评估中的政治性考虑的概念范围进行了探索性的研究。内容分析的结果显示一共有33个类目可以相对完整地描述中国情境下绩效评估中的政治性考虑。其中,有18个中国情境下绩效评估中的政治性考虑的类目在西方文献中的未被提及。本研究发现,绩效评估中的政治性考虑在中国情境是不同于西方情境的,在中国的绩效评估中的政治性考虑是与中国特定的社会文化背景密切相关的。     

组织认同、工作嵌入及其对工作绩效的影响探究

从组织认同、工作嵌入与工作绩效的概念入手,通过文献分析探讨了组织认同对工作绩效的影响、工作嵌入对工作绩效的影响,发现在组织认同对工作绩效影响的过程中,工作嵌入起部分或完全中介作用.