工作/生活平衡策略与组织承诺的关联研究

随着人才竞争的加剧,员工面临着更多来自工作和生活的压力,企业如何实施工作/生活平衡策略帮助员工应对工作和生活的挑战,增加员工的组织承诺是企业促进组织发展和个人发展必须面对的重要课题.本文针对员工个人和组织两个层面,探讨使工作/生活平衡策略和组织承诺形成关联的中介变量,探寻通过中介变量增加组织承诺的工作/生活平衡策略.     

工作-家庭匹配与平衡研究:基于个人-环境匹配的视角

工作和家庭是人们生活中的两个重要领域,当今社会高速发展使得这两个领域的平衡愈显重要。本文基于个人-环境匹配理论,在中国文化背景下,提出了三维度的工作家庭匹配对工作家庭平衡的影响模型。该模型关注个体、组织、工作和家庭变量的相互作用结果对工作家庭平衡的影响,而不是各个变量的单独作用。结果证明匹配的三个维度与WFC及FWC负相关,与WFF正相关。最后提出了如何平衡员工工作和家庭的人力资源管理实践建议,从而提高员工生活质量及组织绩效。     

工作家庭平衡的结构验证及其因果分析

本文研究中国大陆已婚员工工作家庭平衡四因素的前因和结果变量。验证性因子分析的结果支持了Frone有关工作家庭平衡的四因素模型,表明工作家庭平衡是一个双重指向的(工作-家庭,家庭-工作)包括冲突和促进的四重构面概念。多元逐步回归分析结果揭示了工作家庭冲突与促进的不同形成机制,角色过载是工作家庭冲突的首要前因变量,角色投入是工作家庭促进的首要前因变量。此外,工作-家庭冲突与工作满意度和生活满意度显著负相关,家庭-工作促进与生活满意度显著正相关。     

全面薪酬战略在企业中的实践

员工对企业满意是多样化因素的组合,全面薪酬战略就是从来至于货币部分的外部薪酬和来至于工作本身、个人价值现实、工作与生活平衡的内部薪酬两个角度综合考虑以实现员工的满意度。     

工作—家庭关系理论与工作家庭平衡计划

工作—家庭关系是影响雇员职业生涯发展与个人家庭幸福的重要因素。制定良好的工作家庭平衡计划已成为当前人力资源管理与职业生涯管理的重要内容。本文在对以往的工作家庭关系理论进行评价基础上,借鉴上述理论,分别从组织及个人的角度,提出了有关工作家庭平衡的工具与平衡措施。     

工作-生活平衡策略研究:基于工作价值观的视角

工作和生活是每个人都需要面临的两大主题,实现工作生活平衡是人们追求的目标。工作-生活平衡是个体对自己工作和生活状态的一种主观感知,而个体的感知会受到价值观的影响,所以工作价值观的差异可能导致工作-生活平衡感知的差异。本文根据个体对工作和生活的偏好程度不同,将工作价值观分为四种类型:工作导向型、生活导向型、工作和生活并重型、易满足型。并根据不同工作价值观类型的特点,提出了个体实现工作-生活平衡的具体策略。     

影响双职家庭工作——家庭冲突的因素及其平衡研究

工作——家庭冲突及其平衡策略研究已成为人力资源管理的新课题。冲突来自于个体的角色冲突、边界控制、性别角色预期差异等方面。家庭责任和组织的管理实践会加剧冲突程度,影响个体、家庭的健康并导致负面的组织行为,最终会影响组织绩效。因此,组织设计了多种有效平衡策略,以满足员工平衡工作与家庭责任的需要。而本文选取双职家庭作为分析的对象,利用工作——家庭冲突的传统理论来进行分析所产生的问题。但是该领域缺乏统领性的理论框架,有待深入研究。     

自我牺牲型领导对员工工作-家庭平衡的影响:链式中介与集体主义倾向的调节

个体对美好生活追求与企业实践需要,使工作与家庭平衡问题成为当下理论研究的热点.然而,现有研究并未系统揭示自我牺牲型领导对员工工作-家庭平衡影响的作用机制.基于此,本研究以工作-家庭平衡理论为基础,试图构建自我牺牲型领导、基于领导的自尊、工作-家庭增益和工作-家庭平衡之间的链式完全中介模型,以及检验员工集体主义倾向的调节作用.通过对231名员工问卷调查数据进行实证分析,研究结果表明:自我牺牲型领导对员工工作-家庭平衡具有显著的间接积极作用;基于领导的自尊与工作-家庭增益在二者之间发挥着链式完全中介作用;集体主义倾向正向调节自我牺牲型领导与基于领导的自尊之间的正向关系.     

外派员工工作与家庭平衡的组织支持研究

随着全球经济一体化的到来,我国的外派人员逐渐增多,于是就出现了一系列问题。来自工作与家庭的冲突成为企业和外派员工共同面对的难题,且已危及企业和员工个人的发展。本文分析了外派员工家庭难题及其产生的根源,探讨了企业应该如何帮助外派员工解决家庭难题,以期实现企业与员工之间的双赢。     

浅议新形势下的新华书店青年思想政治工作

<正>随着改革开放的不断深入发展,国家在政治经济等领域的改革也逐步完善,这些越来越深刻影响到青年职工的工作、学习与生活,他们的思想与父辈、祖辈相比,已经发生了深刻的变化,如何了解青年员工的思想实际,探索二十一世纪这一新形势下青年员工思想政治工作的特点和规律,使思想工作更具针对性、实效性,从而促进新华书店的不断发展,已成为新华书店党政思想政治工作者的重要课题。     

在华日资企业员工工作满意度调查——与在华美资企业比较

员工工作满意度是影响企业整体绩效、员工心理健康和生活质量的重要衡量指标,与员工的缺勤、离职倾向、工作倦怠等行为有着密切的关系。笔者调查了在华日、美企业员工的工作满意度状况,并通过独立样本T检验比较了日、美企业员工在工作满意度方面的差异。     

COR理论与SOC模型整合视角下正念对工作幸福感的影响研究

通过整合资源保存理论和选择补偿最优化模型,探索并构建了以情绪耗竭为中介变量,以目标平衡为调节变量的员工正念对工作幸福感影响的理论模型,揭示了正念如何帮助员工通过资源运用与融合促进工作幸福感的作用机制。研究结果表明：一方面,正念通过资源选择增加工作幸福感以实现资源增益效应;另一方面,正念通过资源补偿降低情绪耗竭提升工作幸福感,从而减少资源损耗效应。此外,目标平衡通过资源最优化不仅调节了情绪耗竭对工作幸福感的直接影响,还调节了情绪耗竭在正念与工作幸福感之间的中介效应,最终形成资源平衡效应,且当目标平衡越高时,情绪耗竭的中介效应越弱。     

分析思想政治工作在现代煤炭后勤企业中的作用

随着我国煤炭企业的快速发展,对企业提出了更高层次的要求,已经不单单是经济效益的提高,其中还包括企业文化的建设,员工丰富的精神生活,完善的管理制度,合理的福利政策等,为了适应当前发展形式的需要,思想政治工作的开展,已成为企业稳定发展的重要保障。思想政治工作在现在煤炭后勤企业中的作用不可小觑。     

企业知识员工工作生活质量结构及测度研究

本文建构并验证了我国企业知识员工工作生活质量的内容结构,认为其包含工作自主性、任务重要性、工作意义、工作信息反馈、发展机会、团队合作、管理风格、员工尊重、企业形象、社会地位以及身心健康等11个维度,并且通过实证结果表明,这11个维度可归并为工作任务、组织环境和社会与心理等三个基本方面,而且它们之间具有显著的相关性;同时,本文通过量表提炼技术以及探索性和验证性因子分析方法,开发了一套信度和效度良好的知识员工工作生活质量测量量表,从而为今后学术界和企业界对这一领域的研究和实践提供了指导依据和可操作化的工具。     

阻止精英人才离职的工作嵌入视角分析——以职业经理人为例

职业经理人(以下简称"经理人")是精英人才的一个重要类别,是现代企业制度的产物。目前,我国企业管理人才严重匮乏,已经成为制约我国相当多企业成长的瓶颈。经理人不但难以进入企业,而且流失严重。离职无论对于组织还是个人来说都意味着高昂的成本。能够拥有并留住高素质的经理人是企业成长与发展的关键。近年来,学者们研究了工作嵌入对组织核心员工、科技型员工和知识员工离职的影响,但缺乏从工作嵌入视角对经理人离职影响的分析。因此,本     

邹韬奋对文化二重性的认识与把握

邹韬奋是我国新闻出版史上的先驱和楷模。他从1926年接办《生活））周刊，继而创办生活书店，毕生从事新闻出版工作。在胡愈之、徐伯昕等人的支持协助下，不仅其经营创办的《生活》周刊、《大众生活》等刊物取得了巨大的发行量，生活书店也一度发展成为全国抗日救亡运动的重要机关，可谓实现了经济效益与社会效益的双赢。     

基于个人—环境匹配理论的边界管理与工作家庭界面研究

我国经济快速发展使得工作家庭平衡问题浮出水面。工作和家庭是人们生活中的两个重要领域,对工作和家庭两个领域的边界管理存在个体偏好和组织供给的差异。本研究基于个人—环境匹配理论,应用潜变量匹配模型的方法验证了个体和组织在工作家庭边界管理风格上的匹配与工作家庭冲突和促进之间的关系。结果显示,匹配有利于个体的工作家庭相互促进,不匹配将导致工作家庭的冲突。基于上述研究结果,本研究提出了相应的人力资源管理建议,旨在帮助员工提高工作生活质量以及对组织绩效的贡献。     

企业做好困难员工帮扶工作的有效方式

随着贫富差距进一步拉大，困难员工的生活问题已成为企业乃至国家关注的重点。因此，企业应该通过构筑帮扶平台、实现理念转变、促进家属就业、提高干部素质，来进一步做好困难员工的帮扶工作。     

企业绩效考核平衡计分分析

随着全球一体化趋势的逐渐加强,我国对外开放程度的进一步加大,我国企业在面对较大发展机遇的同时,也要接受前所未有的巨大考验,要想在激烈的市场竞争中生存并发展壮大,加强企业的人力资源管理就显得越发重要,通过科学合理的实施人力资源管理,能够充分激发员工潜能,使员工充分展现出自己的才能,对提高企业业绩意义重大,在人力资源管理中,绩效考核制度又是重中之重。本文介绍了企业绩效考核平衡计分的内涵和特点,对已企业管理绩效老何设计进行了极为深入的剖析和研究。     

基于职业动力学的职业高原产生机制研究

根据施恩的职业动力学理论,提出了职业高原产生机制模型,以工作满意度、组织承诺和工作支持作为前因,形成一个组织与个人平衡关系指标,采用实证研究的方法,验证了各个变量之间的相关关系。在个人与组织平衡关系指标方面,工作满意度、组织承诺与工作支持两两之间呈正相关关系,任何一个变量都会促使另外两个的作用增强。在职业高原前因探索方面,工作满意度、组织承诺和工作支持都可以有效缓解员工的职业高原状态,使员工与组织之间形成平衡的关系。