企业家激励报酬机制的决定因素与政策探析

本文通过企业家激励报酬决定因素及报酬特殊性的分析 ,提出了我国企业家激励报酬的原则、政策及约束机制     

论我国企业家报酬制度的变迁与创新

“长期激励空缺”是我国企业家报酬制度中一个独特的历史难题。解决这一历史难题,需要结合国情批判地借鉴国际企业界期权报酬制度等有效经验。为此,本文在概括分析我国企业家报酬制度的主要问题和评述从“承包制”到“年薪制”的制度变迁基础上,专门探讨了我国企业家报酬制度创新面临的现实障碍与政策选择。作者认为,推行企业家期权报酬制度创新,应根据上市公司、高科技企业、非上市国有大、中、小型企业的各自特点进行分类指导的政策选择。     

论我国企业家报酬的制度创新与政策选择

“长期激励空缺”是我国企业家报酬制度中一个独特的历史难题。解决这一历史难题,需要结合国情批判地借鉴国际企业界期权报酬激励制度等有效经验。为此,本文在概括分析我国企业家报酬制度的主要问题基础上,着重论述了企业家期权报酬激励制度的国际经验。最后,专门探讨了我国企业家报酬激励制度创新所面临的现实障碍与政策选择。作者认为,推行企业家期权激励制度创新,应根据上市公司、高科技企业、非上市国有大中型企业、非上市小型国有企业的各自特点进行分类指导的政策选择。     

对农村村干部工资报酬的探讨

村干部拿工资，这是乡镇机构改革合村并社后出现的新鲜事。一时引起不少村干部和村民的关注，究竟村干部的工资报酬该拿多少?是摆在人们面前的一个新问题。我认为，应根据不同地区差别制定符合本地区的村干部的工资报酬政策，推动地方农村经济的发展。     

人力资本定价与企业家报酬

人力资本依照不同的内容被分别配置于市场领域与非市场领域。企业家才能是市场领域里具有代表性的人力资本 ,它的形成是由于学习与训练等人力投资的结果 ,为这种人力资本支付合理的价格是促使企业家足额支付其人力资本和进行新的人力投资最基本的激励。企业家人力资本的价格取决于供求与竞争 ,而价格形式中则体现着合同机制 ,不能在交易前准确决定。因价格高低决定着人力投资收益状况 ,那么在充分竞争市场上 ,企业家报酬就遵循“投资成本 +合理收益”这一基本原则     

报酬递增理论述评

由于报酬递增与竞争均衡的不相容 ,以及对报酬递增处理的难度 ,使这一理论除受少数几位古典经济学家亚当·斯密、马歇尔、杨格等关注外 ,长期以来被众多经济学家有意无意地忽视和忘却。现代各国经济增长所显示的差异性使得以报酬递减法则所支配的竞争均衡愈来愈缺乏说服力 ,相反与动态相关联的报酬递增则重新受到重视。现代报酬递增理论或者是寻找报酬递增与一般均衡的结合途径 ,或者是彻底放弃均衡框架 ,以非线性和不确定性为基础探讨报酬递增 ,即形成了新古典主义和结构主义两种不同的思路。     

国有企业构建激励性薪酬体系的探讨

分析了国有企业在薪酬制度方面存在的问题,并提出了切实可行的对策。国有企业要想吸引人才,留住人才,形成组织的竞争优势,必须构建激励性薪酬体系。     

关于高等学校建立内在报酬机制的探讨

受传统观念和计划经济体制下人事管理思维惯性的影响，高等学校在人力资源管理上缺乏创新，吸引人才、留住人才的方法不多，只注重硬性的外在报酬，而严重忽视能够对广大教职工起到充分激励作用的内在报酬的研究，从而出现了学校拿出很多钱实施校内分配制度改革，而效果并不十分理想的现象。应该对此进行深入研究，建立强化内在报酬的机制，这对高等学校的人力资源开发大有裨益。。     

谁该为村干部报酬“买单”——对村干部工资管理若干问题的思考

新农村建设的主体是农民,但关键却是干部。村干部是村民利益的代表者,村民意愿的代言人,党的政策与国家法律的直接落实者,国家联系广大农民的纽带,其工作绩效直接关系着农村经济发展、政治安定、社会和谐。然而,在激励村干部的重要手段——工资问题上,学界依然观点各异,分歧迭起。现实中则表现为村干部工资标准不统一,工资水平参差不齐,总体水平偏低,管理模式各异,极大地影响了村干部工作绩效的提高。为此,文章将就村干部工资管理模式作一探讨。     

异质资本与企业家的四大性质

企业家是动态经济中异质资本的所有者。异质资本的本质决定了企业家具有四个方面的性质：边际报酬递增的生产力形态、不断成长的历史类型、不断高度化的经济手段和准地租性质的报酬分配。其中第一条性质就明确界定了企业家存在经济价值     

三种企业家理论的比较

内客提要 在社会科学理论中,许多学者从不同角度对企业家进行过论述。本文概述了马克思、马克斯·韦伯、熊彼特三个学者的企业家理论,以及给予的启示。     

自然垄断定价理论与中国电价激励性规制分析

强自然垄断厂商因为总是处于向右下倾的成本曲线上,边际成本定价原则并不适合它们。因而就需要规制者在厂商的利润最大化与社会福利最大化之间进行权衡。基于自然垄断规制定价原理和激励性规制理论的分析对中国的电力定价问题进行了论述,在发电环节引入竞争机制的基础上,把激励机制引入到各电力厂商的定价制度中,并建议实现发电、输电、配电环节的业务性分离,建立全国性的“无阻塞”统一电网,实现配电环节的有效竞争。     

人力资本的报酬递增性质研究

报酬递增有两种涵义,第一种涵义的报酬递增并不是人力资本的特性,任何一种物质生产要素的边际报酬都会在其投入量达到最佳比例之前,呈现出报酬递增的阶段性特征;第二种涵义的报酬递增是人力资本才可能具有的而不是所有人力资本都具有的属性。社会生产既需要推动技术进步的人力资本,也需要在既定生产技术下进行劳作的人力资本。报酬递增既不是人力资本的特性,也不是所有人力资本都具有的普遍属性。     

奖金与工资的差别对企业薪酬管理的启示

奖金与工资是包括在工资总额中但又是不同含水量义的范畴,对其界定,有利于企业薪酬管理。     

报酬递增思想的演进机理——以竞争与报酬递增之间的关系转变为视角

报酬递增思想是古典经济学的重要组成部分,但该思想在20世纪20年代到80年代这段时期一度中断。其中的缘由何在?学界存在工具不足论和脱离现实论两种解释。本文认为,报酬递增思想在经济学中是否能够立足,取决于它与什么样的竞争理论相匹配。通过动态地梳理经济思想史上报酬递增与竞争的关系,会发现两者的关系经历了从斯密到马歇尔的相容时期,以及从马歇尔之后的新古典经济学到复兴阶段的冲突时期。完全竞争的假设在促进经济学的形式化、吸收边际革命的成果、建立边际分配理论的过程中扮演着重要的角色。而古典经济学的报酬递增理论与后来的完全竞争理论的冲突,是报酬递增思想被边缘化的重要原因。报酬递增思想的现代复兴,则是对竞争与报酬递增关系妥善处理的结果。     

新贸易理论中的报酬递增与市场结构

在新古典主流经济学中,报酬递增和市场结构难题一直困扰着人们,理论上一直很难找到报酬递增与不完全竞争市场相容的分析方法。传统贸易理论因假设规模报酬不变而避开了市场结构难题,完全竞争与规模报酬不变是相容的。直到20世纪70年代后期,报酬递增与市场结构难题的理论突破首先在新贸易理论中开始。新贸易理论以报酬递增为一大支柱性假设,该假设必然涉及到市场结构难题,这是个极具技术与建模难度的问题。新贸易理论在报酬递增和不完全竞争同时存在的条件下对报酬递增与市场结构难题进行了理论解释。     

论独立董事报酬的决定

由于独立董事的劳动是一种长期的高级复杂劳动 ,因此 ,对独立董事的分配应采用长期风险收益分配。上市公司只是按年度给予独立董事现金津贴的办法是不可取的     

规模报酬递增视角下的国际贸易理论述评

本文从报酬递增视角出发,对相关的国际贸易理论做了梳理,包括规模经济(包括外部和内部两方面)、分工和专业化、正反馈等对国际贸易及其模式的形成的影响做了相关文献的回顾和评论,另外还将经济地理纳入到我们的视线中,我们发现分工和专业化理论在解释如生产全球化和垂直专业化引起的中间产品贸易等新现象时,比规模经济概念更具有解释力,传统的贸易理论和新贸易理论对现实的分工和贸易模式现象的解释能力比较弱,基于规模经济的经济地理理论的最新发展说明了这一点.     

效率工资理论的微观假定及其对报酬激励的启示

国内外对效率工资理论的研究主要集中在解释失业和工资粘性等宏观经济现象 ,对其微观假定研究很少。实际上 ,研究该理论的微观假定 ,不仅能更深刻地理解效率工资理论的基本思想 ,还能使我们从报酬激励的角度得到更多有益的启示 ,这对我国企业如何制定合理的工资水平和报酬体系、如何激励员工努力工作及提高劳动生产率都有积极的借鉴意义。     

企业家创新理论研究综述

已有的企业家创新理论存在着缺少对企业家的分类研究,对企业家的创新动力问题认识不足,企业家与创新之间的关系模糊,企业家理论与企业的控制理论和创新理论缺乏全面整合等局限性,因此需要将企业家分类,然后与控制方式和创新模式整合,形成三维的企业家的创新问题研究框架。