高校教师绩效考核体系研究

如何建立科学的高校教师绩效考核体系,直接影响高校教师的切身利益和工作积极性的调动,同时也影响到高校改革能否顺利进行、发展战略能否成功实现。针对当前国内高校教师绩效考核存在的一系列问题,提出构建高校绩效考核体系若干建议与对策,具有重要的理论与实践意义。     

基于AHP法的高校教师绩效考核指标体系设计

高校教师绩效考核问题是推进高校改革与发展、建设高层次大学的核心问题。分析当前高校教师绩效考核中存在的问题,应从教学、科研、学生培养、学科建设、服务性工作五个方面构建高校教师绩效考核指标体系。运用专家意见法构建指标数据库,运用层次分析法确定各指标权重,使考核指标更具科学性、合理性。     

高校教师绩效考核体系的建立

对高校教师的绩效考核关系到高校人事制度改革的成败,因此构建科学、合理的绩效考核体系成为高校人力资源管理工作的重点。本文从高校教师绩效考核应遵循的原则、绩效考核体系的建立以及教师绩效考核指标体系的构成几方面进行了初步的探讨。     

对完善高等学校教师绩效考核体系的思考

教师考核工作是目前高等院校人事管理工作的重要内容,本文通过分析现阶段高校教师绩效考核中存在的主要问题,对如何完善绩效考评体系,有效地进行教师绩效考核工作做出了分析。     

高校教师工作压力的模糊综合评价模型

从高校教师的工作压力分析入手，首先给出高校教师工作压力评价指标构建的三项原则，然后具体从工作负荷、人际关系、绩效考核、职业发展四个方面建立综合评价指标体系，在此基础上运用模糊数学工具对高校教师群体的工作压力进行综合评价，且结合实例进行演算，得出高校教师工作压力评价结果。     

高校教师绩效考核:教师教学工作评价的问题与改进建议——基于样本高校的实证分析

高等教育大众化背景卞的教师绩效管理面临新的挑战.本文针对高校教师绩效考核的重要方面——高校教师教学工作评价,采用问卷调查等方法,在采集样本高校教师教学工作评价有关信息的基础上,分析了高校教师教学工作评价中存在的问题,并提出相应的改进建议.     

人力资源管理视角下的高校教师绩效考核

本文从人力资源管理的角度对当前的高校教师绩效考核现状进行分析，分析其局限性及解决办法，确保在进行教师绩效考核时能够激发教师的工作积极性，从而实现学校的不断发展。     

基于KPI理念构建我国高校教师绩效工资制度

目前,我国高校绩效工资制度对教师的绩效考核已不能达到监督、激励、提升教师绩效的目的,而是阻碍了教师自身的发展,助长了学术腐败风气的产生。从高校教师岗位的实际情况看,可以将企业绩效管理中KPI法的明确、分解、量化的思想引入到高校教师绩效考核体系之中,使我国高校教师绩效工资制度更具有针对性、激励性,更加符合现阶段高校教师实际情况,以达到促进学校与教师个人共同发展、构建高校良好环境的目的。     

基于平衡计分卡的高校教师绩效评估指标体系的设计

目前高校教师绩效考核主要是量化业绩考核指标,主要表现在教学业绩、教科研业绩及社会服务等方面,而由此产生了“重量轻质”、弱化了大学功能和绩效考核的作用等弊端.平衡计分卡是一个被企业广泛应用的战略工具,将其管理思想紧密结合高校自身特点,从社会贡献、受众、内部流程及学习成长四个维度进行创新考虑,构建出基于平衡计分卡下的高校教师绩效考核模型,并以此设计出符合高校一般需要的教师绩效考核指标体系.为完善高校教师绩效考核指标体系还应该建立由“教师自身”、“同事”、“受众”及“专家组”参与的多元化评价主体,并按其重要性分别赋予适当权重,最大限度地保证高校教师绩效考核的科学性.     

首轮高校岗位聘任中教师绩效考核问题思考

绩效考核是教师岗位聘任工作中的重要内容,直接影响到"人才强校和高教强省"战略的实现。本文立足首轮高校岗位聘任工作,分析了事业单位岗位设置与聘用管理工作改革前绩效考核工作的实际和高校实行首轮岗位聘任的效果,为建立健全的高校教师绩效考核评价体系,推进高校岗位聘任管理工作的常态化进程奠定基础。     

大学教师量化考核制度分析

大学教师考核制度以量化考核为主要特征,存在着考核制度导向错误、大学育人功能被弱化、引发行政权力和学术权力的冲突等缺陷.量化考核制度是行政干预的产物,也是简单借鉴企业管理的结果.因此,改革现有大学教师考核制度势在必行.     

大学教师人格特质、职业认同与工作绩效的关系研究

为提升高校教师甄选与开发的有效性,以国内五所综合性大学的144位教师为样本,通过教师自评、学生他评、文章发表三方配对数据的收集,实证检验了大学教师人格特质、职业认同与工作绩效的关系,主要结果为:大学教师大五人格的外倾性维度与教师的教学绩效正相关;教师的核心自我评价与教师的科研绩效正相关;职业认同与教师的教学、科研绩效均呈正相关;职业认同在教师的外倾性与教学绩效之间起调节作用。这些结果对于我国大学新教师的甄选和已有教师的培养都有积极意义。     

高校管理人员绩效考核的现状与改进措施分析

高校管理人员是实现高校培养人才、科学研究、服务社会职能的有力保障,其绩效考核作为对工作业绩的有效管理办法,是高校管理工作的重点及难点问题。现仍存在着结果认同度不高、工作过程化、临时化等问题。本文立足绩效考核工作现状,从考核目标、考核标准、考核结果的利用及完善方向四个过程出发,分析改进措施,提出公示岗位职责、明确考核条目动态考核、有效激励及利用高校师生资源等建议,并在坚持对考核体系在实践中不断完善的原则下,促进绩效管理体系的建立和完善,实现绩效考核“促进、改善、提高”的初衷,提高高校管理人员的主动性、创造力,促进高校蓬勃发展。     

基于利益相关者的高校教师心理契约违背及干预研究

心理契约违背是指组织违背心理契约后员工产生的一种强烈的情绪反应。高校教师心理契约管理作为高校教师管理的一部分,影响着学校的可持续发展。运用利益相关者的理论研究了高校利益相关者各方的利益诉求,根据已有的研究资料构建了心理契约违背及其干预理论模型,从心理期望、工作绩效、组织承诺、工作参与、工作满意度、组织文化与社会环境角度来探究对教师心理契约违背的影响,并在此基础上提出通过充分沟通、绩效反馈、归因管理、构建信任,可以降低教师违背情绪,从而更好地促进高校教师心理契约的履行。     

基于目标管理的高校辅导员绩效考核指标体系构建

通过对当前高校辅导员绩效考核中存在问题的分析,指出绩效考核应遵循全面性、以人为本、可操作性、可持续发展的原则,并构建基于目标管理的高校辅导员绩效考核指标,建立辅导员绩效考核体内外循环目标的模型,最后从定性和定量上构建具体考核指标体系表,对辅导员绩效考核有很强的实际指导意义.     

基于分类分型的高校教师绩效评价研究

高校教师绩效的科学评价对高校的高竞争力发展有着独特的意义。文章针对不同类型的学科构建不同的指标体系,并对相应指标体系中不同的教师类型设定不同的指标权重,最终实现基于分类分型的高校教师绩效评价。在此基础上以中部某高校为例进行实证研究,证实此种评价方法的可行性和科学性,并给出一些有益于该校发展的意见和建议,以此为高校教师绩效评价的实践提供一种新思路和新方法。     

创新自我效能感对科研绩效的影响：科研投入与挑战性科研压力的作用

以364名高校教师为研究样本,探讨高校教师创新自我效能感对科研绩效的影响,以及科研投入和挑战性科研压力在其中的作用。研究结果表明,高校教师的创新自我效能感对科研绩效具有正向影响;挑战性科研压力对科研绩效有倒U型影响;科研投入在高校教师创新自我效能感与科研绩效的关系中起部分中介作用;挑战性科研压力对创新自我效能感与科研绩效的关系以及科研投入与科研绩效的关系均起负向调节作用。研究结论对高校的科研管理工作提供了有益启示。     

广东省高校体育教师职业压力现状调查研究

采用问卷、访谈调查的方法,就体育教师的职业压力问题,对广东省部分高校体育教师、专家学者进行了调查.结果显示：目前广东省高校体育教师的职业压力处于中等偏强水平,其原因主要是高校教师工作的业绩评审与考量制度设计缺陷,传统价值观念对体育教师劳动价值贬损和体育教学资源配置不足.据此提出完善高校教师专业技术职务的评审机制,提升人民群众的体育文化素养,优化体育教学资源配置以及加强教师自我调适,促进教师心理健康等对策以缓解高校体育教师的职业压力.     

西部地区高校教师薪酬满意度影响因素研究

本文基于微观调查数据,利用有序Probit模型对影响我国西部地区高校教师薪酬满意度的因素进行了系统分析。研究发现：西部地区高校教师薪酬满意度整体水平不高;文化程度、职称、平均月收入、薪酬与消费水平匹配感、薪酬外部公平感、岗位津贴满意感、教学及科研津贴满意感、绩效薪酬考核满意感、薪酬激励作用满意感等因素对西部地区高校教师薪酬满意度的影响显著。针对影响显著的因素,本文提出提高西部地区高校教师薪酬满意度的对策建议。     

高校教师专业发展存在问题及对策初探

通过分析高校教师专业发展存在的问题,从高校教师专业发展的激励、合作、培训、评价等机制层面,促进高校教师的专业发展,为加强高校教师队伍的管理、提高高校教师综合素质、促进高校教育的全面改革提供参考依据。