浅谈企业人力资源管理的激励问题

激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述,总结了企业中常用的激励方法和使用激励方法时存在的一些问题。     

浅谈公务员工资制度改革

在现代人力资源管理的理念和思路中,工资对于员工发挥着吸引、保留、激励和开发的功能,人们习惯于将公务员这支特殊的人力资源队伍与企业中的人力资源管理区别对待,似乎绩效评价、工作分析、薪酬激励只是企业的专利,其实对于公务员所发挥的作用也是大体类似的。历来被作为调整社会收入分配突破口的公务员工资制度,几经变迁,始终吸引着社会的广泛关注,对公务员工资高低的争论也历来成为焦点,笔者认为我国公务员工资制度的本质问题并不在于其工资水平高低的商榷,而在于作为一项激励制度,其科学性与公平性的缺失。本文在仔细审视现今我国公务员工资制度后,提出完善这一制度、提高其合理性、落实其激励职能的政策建议。     

试论现代企业人本管理模式的应用

信息时代的到来,掀起了知识经济的浪潮,人的智性之光被重现。智能型社会要求能与之相协调的经济发展方式和企业管理模式。人本管理作为一条适合企业再发展、再创造的新途径,得到越来越多人的认可。文章从人本管理的特点入手,着重探讨了人本管理模式与新经济发展趋势的关系,以及如何在现代企业管理中运用激励和创新手段实现人力资源调配的最优化。     

我国企业人力资源管理制度的创新

知识经济时代,随着科学技术在生产中的广泛应用,人力资源作为一种稀缺资源越来越被企业重视,能否迅速建立一套行之有效的用人、选人、育人、吸引人的人力资源管理机制已成为企业兴衰成败的关键。国内企业较之国外企业在人力资源管理方面严重滞后,面对愈演愈烈的人才竞争形势,当务之急是寻求有效解决人力资源管理方面存在问题的对策。     

浅析企业人力资源管理非物质激励的四个关系

人力资源管理处于现代企业管理的核心地位,起着决定性作用,而对员工的激励则是整个企业人力资源管理的中心环节,起着关键性作用。企业员工的非物质激励有很多因素在起作用,本文围绕最大限度地发挥员工非物质激励的功效问题,探讨了必须正确把握和处理好的四个重要关系。     

关于对企业以人为本激励机制的思考

人力资源是企业可持续发展的最大资源,也是被无数成功企业验证的战略性资源。在人力资源管理的众多内容中,激励问题显然是最重要的内容之一。激励机制的科学与否,直接关系到人力资源工作的成效,更关系到企业员工积极性的调动和企业的发展。因此,必须构建正确的激励通道。     

试论企业的激励机制

如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?本文作者的论述告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素,而激励是人力资源的重要内容,激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏。     

新形势下企业人力资源管理中的问题及对策

随着中国经济的快速增长,人力的需求量越来越大,然而人才的数量却是客观有限的,因而如何吸引人才,如何保留人才,如何发挥人才的最高效用成为企业人力资源管理所要研究的重点问题。本文从目前企业人力资源管理过程中的主要问题即薪酬观的误区、人才聘用的任意性、人才配置问题以及人才培训不完善等入手,分析现代企业需要一个较完整的科学合理体系,需要一定的人性化,要考虑人的心理变化特点。企业人力资源管理中的灵活性原则、激励原则以及科学合理原则是目前贯穿企业人力资源管理全过程的重要指向,通过这三个原则,进一步保障企业人力资源管理可以有效地使企业的利润最大化。本文旨在针对现代企业的诸多问题提出相应的解决策略,为企业的人力资源管理人员提出有建设性的建议。     

建立高效的企业激励机制

在全球化科学、技术飞速创新,企业面临的竞争环境日益严峻的今天,现代企业的发展更依赖人力资本的开发与管理。因此,建立高效的企业激励机制以便有效地激励、员工,充分发挥其潜能及创造力,提高工作热情,培养责任感和敬业精神,是现代企业能否发挥人才优势、获得发展必须解决的首要问题。本文拟从激励的本质与内涵入手,重点论述建立高效企业激励机制应把握的原则,并在此基础上提出有助于建立高效企业激励机制的建议。1.激励的本质与内涵激励作为人力资源管理的重要手段,从心理学角度是指激发个体行为的一种心理过程;从管理学角度来看,则是指激…     

管理类、技术类人才留职倾向与激励效应的比较研究——基于SHGK公司的实证分析

在开放的人力资源市场上,企业人力资源的流失正随着市场竞争的白热化而愈演愈烈.作为一种常态,企业人力资源流失的频率越来越快,呈现出一种"集体流失"的现象.核心人才一般具有不可替代性,一旦离职,将会对企业的正常生产经营产生不利影响.企业核心人才可以分为两种类型:管理类人才和技术类人才.由于企业对不同类型的核心人才管理政策的不一致,所以他们的留职倾向和激励效应也是不同的.通过对SHGK公司的问卷调查,验证了管理类与技术类核心人才的留职倾向与其激励效应之间的不同关系,并提出了相应的管理对策,以防止企业核心人才流失现象的发生.