国企高管薪酬激励与约束机制的不足及完善

国企高管的薪酬问题一直是讨论的热点，在当前金融危机的影响下，高管薪酬似乎没有受到经济危机的影响而有所降低，反而表现出逆势上升的趋势。本文针对当前高管薪酬现状，着重分析了当前高管薪酬的激励与约束机制中存在的不足，对完善我国国企高管薪酬激励与约束的模式提供了相应的对策建议，希望能对当前国企高管薪酬机制中存在问题的解决有所帮助。     

浅析我国国有企业高管薪酬管理的问题及对策

国有企业高管薪酬对国有企业吸引和保留优秀的高级管理人员具有重要作用,良好的薪酬管理有利于将高管的个人利益与企业利益相结合,推动企业的发展。目前,我国国企高管薪酬管理存在较大的问题,薪酬的吸引人才和激励等作用发挥受到限制。本文具体分析了我国国企高管薪酬管理存在的问题,并对于存在的问题,提出解决措施。     

浅析国企高管薪酬制度改进对策

在金融危机的影响下,国企的业绩也收到了冲击,效益下滑在所难免,与此同时国企高级管理人员的薪酬过高的现象也浮出水面,显得格外引人注意。本文对国企高管薪酬制度的改进,提出了相关建议。对于解决当前国企高级管理人员的薪酬过高问题有一定的参考价值。     

薪酬体系：国企VS民企

国企的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度变革，更是思想深处的革命。 一段时间以来，国企高管薪酬受到公众质疑，原因不仅仅是对国企高管高薪的不满，更是对高管薪酬背后的形成机制的科学性、合理性、公平性、透明性不解。     

国外国企高管收入“框框多”

国企高管薪酬怎么定？在不少国家,这一问题都仍在探索之中。特别是在一些市场经济较为成熟的国家,如何在政府干预与市场定价之间把握好分寸,也成为当地政府部门的一大考验。但尽管国情不同,让国企高管薪酬更加透明化、公开化、合理化都已成为一种国际化的共识。     

非国有股东治理与国企高管薪酬激励

如何改善国企高管激励机制是新时期全面深化国企改革成败的关键一环。本文以2008～2015年国有上市公司为样本,通过手工收集年报披露的前十大股东性质、持股比例与委派高管的数据,分别从股权结构和高层治理两个维度衡量非国有股东参与国企治理的程度,在此基础上,研究非国有股东治理如何影响国企高管的激励机制。研究发现:首先,单纯的非国有股东持股对高管薪酬业绩敏感性无显著影响,但非国有股东向国有企业委派高管有利于改善国企高管的薪酬业绩敏感性。其次,非国有股东对高管薪酬业绩敏感性的提升作用在竞争性国有企业和处于较低市场化程度地区的国有企业中更加显著。最后,非国有股东委派高管参与国企治理能有效抑制国企高管的超额薪酬和超额在职消费。以上结论表明,混合所有制改革不能仅停留在资本层面的混合,还需确保非国有股东在国企经营管理中具有一定的影响力,才能更好地发挥民营资本的监督和治理作用。     

薪酬差距与企业绩效:来自国企上市公司的经验证据

国企高管与员工间的薪酬差距成为近年来的焦点话题之一,本文首次提供了我国国企内部薪酬差距与企业绩效之间关系的直接经验证据。研究结果表明,国企高管和员工间的内部薪酬差距与企业绩效显著正相关,从而支持锦标赛理论。并且,本文的结论不随企业绩效和内部薪酬差距的不同衡量方法而改变,在考虑二者之间的内生关系后仍然成立。进一步的研究还表明,内部薪酬差距的激励强度随地区及公司间差异而不同,并随年度和地区呈现出显著的边际递减效应。     

有高管“名义薪酬”就有国企“名义改革”

中国海洋石油总公司就4月13日某报所刊《中海油高管去年薪酬同比大增》报道进行澄清，中海油高管层薪酬福利严格遵守国务院国资委有关规定，个人实际所得与向资本市场披露的“名义”收入大相径庭。原来国企高管的高薪不过是造假后的结果。只是为了消除海外投资者对中国企业的投资顾虑，     

公平偏好下的多任务目标与国企高管薪酬激励

通过将委托人和代理人公平偏好同时引入到多任务的委托代理模型中,研究国企高管和政府主管部门均具公平偏好下的国企高管最优薪酬机制。研究发现,在企业经营任务目标激励方面,当多任务成本函数为独立关系、互补关系或者替代性足够小的,国企委托人和代理人公平偏好将通过直接和间接的影响途径共同促进高管最优薪酬向公平工资回归,其中,间接影响表现为公平偏好先影响最优薪酬激励强度进而间接地影响总体薪酬水平;在此过程中,政府主管部门公平偏好和高管同情偏好对最优薪酬激励强度的影响,呈现出替代效应。在社会责任任务目标激励方面,显性薪酬激励不是有效的激励方式,因此政府应该借助于隐性激励方式来激励该任务目标的实现。研究还发现教育程度较高的高管具有更强的公平偏好心理。     

公益性国企如何回归公益

无论是公益型国企还是竞争型国企特别是金融国有企业，必须改革收入分配，遏制其目前薪酬待遇特别是高管人员薪酬待遇过高问题     

基于扎根理论的金融国企高管薪酬影响因素研究

运用扎根理论,通过收集与分析公众对国企高管薪酬的评论帖子,以委托-代理理论和激励理论为依据,从环境、组织和管理者自身3个层面构建了"金融类国企高管薪酬的影响因素"模型,包括企业的环境氛围、企业特质、社会责任以及高管的职业素养四大影响因素,并运用相关理论分析了模型的深层机制,最后据此提出了对政府和企业的现实指导意义.     

透视国企薪酬改革三指向

<正>十八届三中全会定调国企改革后,"国企日子不好过了"的声音开始出现在舆论中。中央全面深化改革领导小组的第四次会议,将国企高管的薪酬问题再次纳入了改革视野。这给了舆论一个等待已久的信号。现在,随着《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》两文件的出台,国企领导的日子也不那么好过了。中国国有企业经过几轮改革,从计划经济的纯国有化走出     

浅析国企高管激励因素与盈余管理相关性

近年来,随着重视高管价值的呼声渐高,国企高管的薪酬也大幅提高,在我国现有产权制度和经济水平下,过度重视物质激励引发了高管的盈余管理行为。本文从高管薪酬、高管权力、高管变更和高管晋升角度分析高管激励因素与盈余管理的关系,只有站在高管的角度设计激励机制,完善公司治理才能有效的抑制盈余管理行为。     

限制国企高管薪酬并非好药方

在国企改革全面推进的同时，对于国有企业高管的薪酬改革方案一直未能露出水面。据媒体报道，2013年年末，人社部完成了对国有企业高管的全面调研，近期在总结调研结果，并将以此作为依据之一制定相应的全面限制国有企业高管收入的规定。国企高管全面限薪规定即将出台。     

试论现阶段国有企业高管薪酬制度存在的问题及改进

现阶段国有企业高管的薪酬与企业绩效脱节、薪酬结构单一、缺乏外在的制约和监督机制、透明度差等非规范化问题不仅影响国有资产效率的发挥,而且也影响社会财富的公平分配,是管理权对所有权的严重侵犯。本文针对高管薪酬现状,通过分析高管薪酬存在的问题,提出了完善国有企业高管薪酬激励制度的相关建议。     

我国垄断行业高管薪酬问题研究与治理

近年来随着我国经济的不断发展,垄断行业高管薪酬问题被越来越多的人关注。在我国股票市场迅速突起、公司高管薪酬体系改革不断深化的过程中,由于我国市场经济存在一些不足,公司的现代化治理机制不够完善特别是激励机制构建不合理、高管薪酬设计不合理、薪酬与绩效关联性不合理性等因素,致使垄断行业高管薪酬问题受到越来越多的人的关注。     

解决分配不公问题可从规范国企高管年薪开始

正分配不公问题涉及面很广,比如城乡差别、地区差别、行业差别等,解决起来一时都较难操作,而规范国企高管年薪最易操作,可以作为解决分配不公问题的突破口。国企高管的天价年薪既不合理更不合法,也没有群众基础,除了高管及他们的部分亲属不反对外,全国人民都反对。解决分配不公问题从此入手,必会对全局产生积极影响。一、国企高管不能自己给自己定工资国企是国家和全民的企业。国企高管年薪几百万、上千万,且很长时期实际是国企高管自     

规范国有垄断企业高管薪酬的思考

我国垄断行业高管薪酬存在"薪酬自定"、薪酬标准不科学、薪酬信息不透明、缺乏执行力度等问题。规范我国垄断行业的高管薪酬制度,使之科学化、合理化,对于企业长远发展有重要作用。本文立足我国垄断行业高管薪酬现状,参考国外领先企业高管薪酬制度,围绕其设计理念、确定流程、薪酬结构、最低持股要求、信息披露等方面,对规范我国垄断行业高管薪酬进行了思考并提出相关建议。     

国企高管薪酬谁说了算?

当前的制度设计背后,有许多硬伤待解国企高管的薪酬,从来不缺绯闻主角,去年是格力董事长朱江洪,今年是华远董事长任志强,其700多万的天价年薪饱受公众质疑;另一     

金融高管薪酬与公司绩效关系实证研究

应用方程估计与曲线拟合的方法,在国内外高管薪酬快速增长的背景下,以2001-2008为时间窗口,研究了沪深两市金融类上市公司高管薪酬结构和薪酬水平与公司绩效的相关性问题,通过绩效评价模型和回归模型的求解,实证研究发现,我国金融类上市公司高管薪酬水平和薪酬结构与公司绩效均基本无关,国有金融类上市公司高管薪酬明显高于非国有金融类上市公司高管薪酬,而其绩效差异却不显著,说明我国政府对国有金融类上市公司高管薪酬实行限制,符合市场经济发展规律和基本要求,但在非国有金融类上市公司内及其他垄断性行业内,高管薪酬的差别也较大。因此,也有必要将这种限制拓展到非国有金融企业以及其它垄断性行业。