人才强国视域下宁夏引进海外人才实证研究

引进海外人才是人才强国战略的重要组成部分,也是提升区域竞争力、促进地区经济社会全面进步的重要推动力。在对近五年宁夏引进海外人才情况和效果分析的基础上,结合宁夏产业结构及区域发展的特点和实际情况,围绕人才选择、引进政策、信息服务、激励和保障、工作和生活环境等引才关键环节,分析突出问题,提出优化建议。     

福建省人才吸纳水平及其影响因子分析

福建省人才存量相对不足与人才的吸纳力水平低下有关,对福建人才吸纳力影响因子的分析结果显示,地理位置与自然环境对增强人才吸纳力的正效应不大。海峡西岸经济区为提升福建省人才区域竞争力提供良好的区域品牌效应,突破人才瓶颈还需要大力发展为人才成长与科技发展服务的相关产业,通过加快城市化进程,提升人才的收入预期,增加区域研发和教育投入,改变人才管理方式,以增强区域的人才吸纳水平。     

浅谈人才竞争策略

人才竞争是企业之间竞争的焦点.企业应该掌握人才的开发、识别、使用与培养策略,认真研究提高人才竞争力的对策.     

城市人才竞争力指标体系比较与改进思考

随着国际国内城市之间人才竞争的日趋激烈,人才竞争力作为推动经济增长的中坚力量和城市竞争力中的一个重要因素,其评价指标正受到越来越广泛、深入的关注和研究。综合分析、比较当今城市人才竞争力指标体系及我国城市人才发展的总体趋势,在人才结构与产业发展,人才技术创新能力与人才经济效率,需要修补两个指标:1.人才战略规划竞争力;2.非公有制人才比率。     

区域人才生态循环模型构建与分析

人才匹配是促进区域经济协同发展的重要途径,现有理论并没有解释两者之间的本质联系。为构建适应区域经济协同发展的人才体系,结合生态系统理论,提出人才生态循环系统的概念,进行区域人才生态循环系统框架设计及动力机制分析,并通过区域人才生态循环模型对协同经济发展进行定性分析。以生产者、消费者、分解者为研究主体探究人才生态循环模型与经济发展的互动关系,进而结合区域经济协同发展背景,提出构建人才生态循环系统的机制。     

浙江省全县域人才环境竞争力评价研究——基于84个区县市的调查

从经济水平、事业科创、社会文化、生活保障四个维度,结合县域经济的特点,构建县域人才环境竞争力评价指标体系,运用因子分析和聚类分析的方法评价与分析浙江省84个区县市。通过因子分析得出各区县市人才环境竞争力的综合排名与评价,发现浙江省各区县市人才环境竞争力呈现北强南弱、东强西弱的总体格局,各地市内区县市间也存在较大的差异性。通过聚类分析将竞争力形态较为相似的区县市归类并总体分为的四种类型。基于两种分析的结果,提出了若干建议:建设人才环境竞争力提升示范区、推进协作发展、实现优势互补、加强适时监测评价等,依托浙江省高质量发展建设共同富裕示范区的政策优势,促进地区人才环境竞争力共同提升。     

区域文化适应性与人才聚集效应的关系研究

人才聚集既可能产生1＋1〉2的经济性效应,也可能产生1＋1〈2的不经济性效应。人才聚集效应与聚集区域的文化特质有非常密切的关系,故在研究人才聚集效应时,区域文化适应性问题也是一个值得研究的重要内容。在给出区域文化适应性的内涵和特征的基础上,分析了区域文化适应性与人才聚集效应的关系及其二者的相互作用机理,提出了区域文化适应性建设及人才聚集效应产生与提升的建议。     

创新型科技人才与区域核心竞争力——基于江苏的实证分析

基于现有文献分析,从人才规模、人才流动、人才产出三个维度和经济竞争力、知识竞争力、可持续发展竞争力和资源凝聚竞争力四个维度构建了创新型科技人才和区域核心竞争力的度量指标,并提出相关假设。通过量表设计、样本描述、信度和效度检验、指标体系的验证性因子分析,结合江苏省调研的样本数据,分别构建了创新型科技人才和区域核心竞争力的结构方程模型,验证了创新型科技人才和区域核心竞争力的度量指标,构建了创新型科技人才与区域核心竞争力相关性的结构方程模型,得出江苏省创新型科技人才对区域核心竞争力的影响度为0.75,验证相关假设,并围绕人才规模、人才流动和人才产出制定人才战略,以提升区域核心竞争力。     

如何提升区域环境对高层次产业人才的吸引力——来自我国工业转型升级综合配套改革试点城市——绍兴的实证分析

本文选取我国工业转型升级综合配套改革试点城市——绍兴地区的经管人才、专业技术人才和高技能人才等高层次产业人才为调研对象,对区域人才环境的构成要素及其对人才吸引力的影响进行了实证分析。根据研究结果,为了提高区域的人才吸引力,地方人才环境建设首先应考虑经济发展方面的市场力量,然后再辅助公共服务制度和政策环境、工作生活环境因素的非市场力量。     

苏州市人才综合竞争力评估指标体系的建立与应用

通过对苏州社会经济与人才发展状况及相关性分析,建立苏州市人才综合竞争力评估指标体系,科学评价我市各地区人才综合竞争力水平及人才开发工作的阶段性成效,宏观指导全社会人才资源开发工作。     

国有企业人才流失的危机与对策

国有企业作为国家的主要经济支柱,要发展和提升核心竞争力,面临着严峻和迫切的人才管理挑战。人才流失使国有企业核心竞争力下降,拉大了与其他竞争企业的差距,严重影响和制约了国有企业发展。人才流失的原因是多方面的,研究和寻求解决人才流失危机的对策,已成为是当前国有企业实施人才战略、强化人才管理的重要课题。     

江苏省国际化人才管理质量指标体系的初探

如何测评国际化人才是人才研究领域中很重要的一部分。运用经济学、管理学和统计学的基本理论和方法,依据一定的原则,设置国际化人才指标体系,该体系由显示人才国际竞争力和国际化人才综合实力的两个目标层构成,进一步可分解为30个具体指标。在讨论指标权重确定和数据标准化方法的基础上,提出了江苏省国际化人才管理质量指标体系。     

区域创新型科技人才培养与开发环境研究——基于江苏省南通市259份问卷的实证分析

当前,科技创新已成为区域经济转型的强大动因,以创新型科技人才为主的区域人才培养与开发尤显重要。本研究通过对江苏省南通市259份科技人才的问卷调查,发现南通市创新型科技人才呈现出专门技能突出、寻职模式双重化、注重工资待遇等极具地区特征的特点;针对科技人才开发环境的调查分析发现,工作受重视程度和工资待遇是营造南通市科技人才开发良性环境所急需重视的两大因素;培育本土人才、人才栽体升级与创新生态环境等举措将为区域创新型科技人才的良性发展提供了有效出路。     

包装创新人才成长环境评价指标体系之构建 ——基于长株潭国家自主创新示范区的实证分析

基于支持主体视角,从政府支持环境、企业支持环境、行业组织支持环境、高校与科研院所支持环境4个维度,构建包装产业创新人才成长环境评价指标体系;并借助主成分分析法,以长株潭国家自主创新示范区为评价对象,收集其2009—2018年的相关数据开展实证研究。研究结果表明,该地区创新人才成长环境在研究期内经历了缓慢改善、快速改善与深入改善三个阶段,研究结果基本反映了该地区人才成长环境的现实情况。据此,建议建立多元投资环境、健全多渠道培养机制、完善多方保障机制,以不断优化包装产业创新人才成长环境。     

研究型人才客观属性初探——兼谈沈阳飞机设计研究所人才教育

人才成长过程中受到智商和情商互相影响,两者不同水平的组合方式,会带来不同的结果,我们称之为人才的＂物理属性＂。人才成长动力来源受到周围环境和自身情感相互作用,两者不同条件的化合方式,会变成不同的状态,我们称之为人才的＂化学属性＂。从九种组合的＂物理属性＂和六种化合的＂化学属性＂中,能清楚地表明哪几种情况在我们培养人才过程中是可关注和借鉴的。在准确把握人才成长规律的基础上,为了提高整体竞争力,沈阳飞机设计研究所不仅要求选好人才、用好人才,更把注意力放在建立培育好人才的长效机制上,在该所教育委员会的正确领导下,走出了一条促进科研院所可持续发展的教育培训的有效路径。     

地方高校特色人才培养的创新实践

地方高等学校受各种不利因素影响,其生存空间日益狭窄,如何克服存在的困难,培养适用干地方经济与社会发展需要和具有地方高校特色的高层次人才成为地方普通高校必须解决的关键问题。以土木工程专业为例．尝试进行了地方高校特色人才培养的创新实践,对同类高校相关专业人才培养具有一定的参考价值。     

我国企业稳定人才的意义与对策

市场竞争本质上是人才的竞争。在深化经济体制改革和加入世界贸易组织的条件下 ,企业间的人才争夺战将日趋激烈 ,人才的流动性会日益增多。研究人才流动性增多的原因 ,建立稳定人才的有效机制 ,采取稳定人才的积极对策 ,将有利于我国企业增强核心竞争力 ,参与国内外两种资源、两个市场的竞争     

高校培养具有国际竞争力人才的模式

在日益激烈的国力竞争中,人才是提高国际竞争力的核心因素。在经济全球化背景下人才培养的国际竞争力的提升具有现实性、紧迫性、持续性,日益成为所有大学发展战略的中心。     

论创新人才与其培养的重要性

创新人才有强烈的好奇心、求知欲和创造欲,博专结合的知识面;敏锐的创新意识,活跃的创新思维,坚强的创新能力;完整独立的人格与创造个性,良好的沟通、协作能力;远大的追求,积极的人生态度,忘我的献身精神。大力培养创新人才,是进一步加强我国人才队伍建设、落实科教兴国和人才强国战略、确立我国在国际人才竞争中的比较优势、加快提高我国在国际上的综合竞争力的必然要求。