影响培训迁移效果优化的因素

培训迁移效果是企业进行人力资源质量提升行为评价的主要依据，为了对培训迁移效果优化进行探析，本文采用了理论研究与经验研究相结合的方式对培训迁移效果优化的影响因素进行研究。得出研究结论：员工的初始动机、职业生涯规划、工作节奏、培训优化方法的设计、培训目标的设置、培训后干预、同事的支持、学习氛围和时机会对培训迁移效果优化产生影响。     

培训迁移的有关理论和研究

本文回顾了国外近年来对培训迁移的研究,重点讨论了影响培训迁移的三种自变量以及迁移动机、迁移设计和迁移气氛,然后介绍了Holton 的培训迁移模型,最后指出了培训迁移研究中应当注意的问题。     

基于和谐管理理论的企业动态能力研究

基于和谐管理理论的组织运行模式,从组织学习的角度,以横向基于认知的构建和纵向基于适应性的演化两个维度展开,界定了动态能力的内涵.首先,认为动态能力包括组织对环境变化的认知能力以及在新主题导引下对原有资源配置方式做出调整以适应变化的能力,是组织在日常运行过程中应对外界变化时全体组织成员的学习能力;其次,认为动态能力是在构建与演化两个维度的耦合中演化的;第三,从组织运行的主题形成、主题实现和反馈学习三个阶段归纳了影响动态能力形成和演化的因素,这些因素主要分布在组织和领导两个层次上,最后针对已有动态能力研究中存在的一些问题进行了讨论.     

基于环境的竞争战略理论研究述评

本文将竞争战略理论层面上的环境问题研究归结为基于环境的竞争战略理论．并在综述了众多学者关于环境概念界定相关研究的基础上．按照演进的时间顺序研究了该理论的环境类别划分、环境分析方法和主要学术流派等内容．同时概括性地介绍了各部分内容的代表性研究成果。在文章的最后，作者对该理论的发展过程及其趋势做了简要的评论和展望。     

培训迁移理论综述

21世纪的人类社会已经进入了一个以知识和创新为主导的时代,竞争的关键是人才.培训是企业培养人才、开发人才、留住人才的重要手段.遇过培训工作的有效开展,可以提升企业员工的竞争力,进而提升企业的整体竞争力.因此,研究影响培训迁移效果及促进培训迁移发生的个人及组织因素,具有十分重要的理论和实践意义.     

区域环境对企业技术创新影响的理论分析

企业技术创新和区域环境之间的关系是理论研究的一个热点问题。现在国内大部分研究主要是从区域层面和国家层面展开。毋庸置疑,宏观层面的创新问题是与微观企业的创新密不可分的。从微观上看,企业的创新是关系到自身的可持续发展能力;从宏观上看,是关系到国家(区域)经济转型和可持续性增长。所以我们有必要从微观企业的层面来研究区域环境影响企业技术创新。本文根据国内外相关研究进行梳理,整理出运用比较普遍的构成区域环境企业外部要素的四个方面即基础设施环境、资源环境、市场环境和人文环境;从这四个维度分别分析了对企业技术创新的影响。     

英语写作句法层的汉语负迁移

语言迁移理论兴起于上世纪50年代。已有的研究表明,汉语和英语是区别很大的两种语言,中国学生在英语写作中普遍受到汉语负迁移的影响;本文根据语言迁移的理论对英语写作中汉语负迁移的句法层面做了相关的归纳和总结,并对如何减少大学英语教学中的汉语负迁形提出了自己的建议。     

符号互动理论在高校课堂教学中的应用

符号互动论是一种通过分析在日常环境中的人们的互动来研究人类群体生活的社会学理论派别,它主要研究的是人们相互作用发生的方式、机制和规律。有的社会学家甚至认为社会就是由人与人之间的互动产生的,社会就是互动。如果从考察微观的人与人之间的互动这个角度来讲,在高校课堂教学中,存在着教师与学生之间,学生与学生之间的互动,也存在着师生与社会之间的互动。本文从符号互动视角出发,探讨符号互动理论如何在高校教学互动中的应用,以便能达到更好的课堂教学效果。     

企业环境不确定性的维度结构探析

在知识经济时代背景下，企业所面临的环境不确定性越来越强。对环境不确定性维度结构的探究，不仅为量化环境不确定性分析奠定基础，同时也为有效应对环境不确定性创造条件。现有文献对环境不确定性维度的划分都是基于一种外部环境观，隔断了企业内外环境之间的联系。本文从系统环境观出发，将企业环境不确定性维度划分为动态性、敌对性和非均衡性三个维度。这一维度划分使对环境不确定性的把握更为全面和系统。     

个人、团队与组织的跨层级学习转化机制模型与案例研究

在企业组织中,只有建立了个人、团队和组织之间系统有效的相互学习和转化机制,才能最大限度地利用组织中各种学习资源,提升组织业绩和健康发展水平.学习的跨层面转化是当今企业学习中面临的现实问题,但并没有相应的理论模型进行系统阐述和指导.针对这一理论和实践中的问题,本文对组织中三层面学习之间的互动、转化机制进行了研究探索,从组织中的人际交流、知识文档化以及组织流程化三种基本学习方式出发,提出组织学习的跨层面转化机制模型,并辅以五个典型案例对这一跨层次组织学习模型进行进一步分析验证,以期对我国组织学习理论和实践的进一步发展起到推动作用.     

基于二维矩阵的个体从成功和失败经历中学习的理论和实践研究

学习是个体实现可持续发展的动力。过去经历是个体学习的重要来源。从不同类型的经历中学习会产生不同的影响，也需要具备不同的条件。本文从实际现象和问题出发，从深入细致的视角，建立了一个由"内部-外部"和"成功-失败"两个维度组成的四种学习类型矩阵图，包括个体从内部成功经历中学习（LISE），个体从内部失败经历中学习（LIFE），个体从外部成功经历中学习（LESE）和个体从外部失败经历中学习（LEFE），希望帮助研究者以更加系统、全面且深入的视角分析不同类型的过去经历对学习有效性的影响及相关问题。基于对实际现象的观察，结合现有研究成果，本研究从两个方面推动组织学习领域的理论进步和发展。一方面，从目标和结果的视角，针对不同学习类型提炼出在学习中"建议采用的实践"和"建议避免的实践"，并结合"交通信号灯"的比喻对对上述"双标杆"加以形象说明，以此来提升学习成效。另一方面，基于文献梳理和实践总结提出，为了避免不良效果，取得好的学习成效，在进行每类学习时，都需具备一定的"内在"条件和"外在"条件，并指出这不仅意味着要有知识、经验等智力储备，即具备"认知"条件，还需有情感、意愿等动机，即具备"动力"条件。最后，希望本研究对从成功、失败经历中学习理论和实践问题的讨论能够为认识和理解相关问题提供系统、完整的理论框架，并为组织学习研究的精细化发展提供启发。     

组织结构对组织学习与知识转化关系影响研究

创新依赖于组织学习。但是,知识如果没有在组织中被充分的分享,那么它的作用是有限的。即,为了实现知识的转化,知识分享的支持系统——有效的组织结构必须存在。本文通过组织学习的角度,探讨组织学习与知识转化的关系,以及组织结构的障碍在其中如何发挥作用。     

组织学习与技术转移绩效的关系研究

选择珠江三角洲地区157家制造型企业为研究对象,构建结构方程模型,深入探讨技术授收双方互动和知识创新分别对组织学习与技术转移绩效关系的调节与中介作用。结果显示:组织学习对技术转移绩效具有显著的正向影响;技术授收双方的互动在组织学习对技术转移绩效的影响中起调节作用;知识创新在组织学习对技术转移绩效的影响中起部分中介作用。这些结论有助于理解组织学习影响技术转移绩效的机理,使组织学习理论能够更好地指导技术转移实践。     

创业者个体学习、组织学习如何交互影响企业创新行为？——基于整合视角的纵向单案例研究

社会经济的不断发展促使分工愈发精细,对个人与组织间的技术隔离也愈加明显,亟待创业者个体及组织开展跨层次的交互学习以构建组织创新优势。基于此,本文援引学习理论与意义构建视角,从"行动"与"解释"出发,采用纵向单案例研究方法,基于"个体-组织"整合性分析框架,探究了不同创业阶段内跨层次行动主体间的学习互动模型,揭示了其对企业创新的影响路径。研究发现:创业者个体学习与组织学习间的互动,表现为渐变初期个体利用式学习经"自上而下"团队互动主导形成组织单环式行动;而在调整转变期,个体学习与组织学习发生交互影响,包含个体探索式学习经"横向协同式"团队互动主导形成组织双环式行动,以及组织双环式行动转换为单环式之后,经由持续反思与质询,刺激形成创业者个体利用式学习;最后,在发展突变期,个体利用式学习经"制度化统筹式"团队交互合作促成组织单环式行动,同时个体探索式学习经"跨越层次自主式"团队交互激活组织双环式学习。此外,在不同创业阶段,3种互动逻辑与意义构建框架下的创新决定机制呈现出以个体创意激发与扩散、信息整合与匹配以及平衡矛盾与冲突3种不同的影响路径展开的态势。本研究为创业学习理论和创业实践过程贡献了新的启示。     

学习型组织对企业绩效的影响研究

在回顾国内外学习型组织文献的基础上,检验了西方学习型组织模型及其测量工具“学习型组织问卷调查表”在中国的适用性,并得到中国环境下学习型组织由“支持个体学习以达成共同愿景”、“建立沟通与创新机制”、“鼓励团队学习与合作”、“倡导系统思考与战略领导”4个要素构成。同时采用平衡记分卡的思想开发了企业绩效评价问卷,为研究学习型组织与企业绩效的影响关系提供了绩效衡量工具,研究结果表明学习型组织对企业绩效有正向的影响作用,从而证明了创建学习型组织对提高企业绩效的必要性。     

基于后悔理论的混合型多属性案例决策方法

本文针对决策者的后悔规避行为对案例决策的影响,提出了一种基于后悔理论的混合型多属性案例决策方法。首先,针对案例属性的相似度测算,将案例属性的范围拓展到定性数据、清晰数、区间数、语言变量和区间直觉模糊数五种类型;然后,在案例原有效用基础上考虑决策者的后悔-欣喜值来测算各案例的感知效用;进一步,通过案例相似度对感知效用加权求和得到备选方案的综合感知效用,并依据综合感知效用大小对备选方案进行排序;最后通过一个实例,验证了上述方法的可行性和有效性。     

Validation of the Learning Transfer System Inventory (LTSI) in the Korean corporate context

Lack of a valid instrument to measure learning transfer predictors has been the major obstacle hindering Human Resource Development (HRD) professionals from moving forward. This problem is one of the lingering HRD issues in South Korea, in which human resources have been strategically emphasized as a critical asset due to the scarcity of natural resources. To address this issue, this study aims at testing the validity and reliability of the data collected with the Korean Learning Transfer System Inventory (LTSI) Version 4. A sample of 753 managers from 16 Korean industries was divided into two subsamples for exploratory and confirmatory factor analyses. Reliability and the effect of common method variance on the factor structure were examined, with the results suggesting that the LTSI is valid for use in the Korean industry.     

“直面中国管理实践”的根本性问题与作为“系统反思”的元管理研究

"直面中国管理实践"的根本性问题包括:何谓中国、如何认识、怎样直面、西方管理理论能不能"直面中国管理实践"以及是否存在"中国特色的管理理论"。为了回应这些问题,中国管理学术界需要将目前片段式的、有感而发的、单一视角的反思推进到理性的、多视角的、系统化的反思阶段。这些系统的反思可以称之为"元管理研究"。元管理研究的问题可分为管理本体论问题、管理认识论问题和管理方法论问题。虽然元管理研究并不能给这些问题提供现成的答案,但它通过更深入地指出这些问题的来源促使人们不断接近问题的本质。     

Cross-cultural influences on organizational learning in MNCS: The case of Japanese companies in China

This paper draws on the social construction perspective and on social learning theory to examine the cross-cultural influences on organizational learning in MNCs. Social learning theory suggests that constructive engagement and member solidarity are key constituents of organization-based collective learning. Literature suggests, however, that cross-cultural differences in assumptions about social participation by organization members may impair organizational learning. The paper also reports a qualitative study, conducted at five Japanese-invested manufacturing companies in the Pearl River Delta, China. The research found that managers perceived Chinese frontline workers as lacking constructive engagement and member solidarity as compared with their Japanese counterparts, thus limiting organizational learning, and attributed these perceived differences to deep-seated cultural values. Attempts in two of the companies to ‘Japanize’ the workforces were reported to have had some impact, but appeared not to have substantially changed this picture. Urging caution regarding cross-cultural stereotyping and home country bias, we consider the implications for organizations with international manufacturing operations.     

学习型组织整体系统的构成及其组织系统与学习能力系统之间的关系

提出了"学习型组织的组织系统"的概念及其5个维度模型.然后,将该系统与"学习型组织的组织学习行为(能力)系统"相结合,形成了"学习型组织的整体系统",并分析了该整体系统中"学习型组织的组织系统"和"学习型组织的学习行为(能力)系统"之间的相互关系.同时,还开发了"学习型组织的组织系统问卷",采用223个企业样本数掘进行了统计检验,发现该测量问卷具有良好的信度和效度,其5个维度均与组织学习能力和组织绩效具有显著的正相关关系.