试析我国高管激励报酬契约的设计

本文以目前我国国有上市公司高级管理人员报酬契约的设计为研究对象，通过全面描述高级管理层报酬契约的现状及存在的问题，并结合国内外研究成果和我国目前国有上市公司所处的现实环境，提出了完善我国高级管理层报酬契约设计相关建议和理论模型。     

基于多任务代理模型的管理者动态报酬契约设计

从Holmstrom提出的多任务代理模型出发,分析了企业管理者面临的纵向多任务特性,并将管理者投入划分为追求当期财务绩效和追求企业能力两个维度,以此为基础构建了基于多任务代理模型的管理者动态报酬契约。结果表明,基于多任务代理模型的管理者动态报酬契约相对于传统静态报酬契约具有明显的帕累托效率改进,有利于诱导管理者在不同维度上合理分配投入,避免短期效应的发生。最后,运用K集团公司的简单案例对其应用进行了简单分析。     

基于子公司二元行为的报酬契约模型设计与分析

针对子公司角色变化引起的行为变化,将子公司行为细分为探索行为和开发行为,利用委托代理理论进行报酬契约设计,探究企业集团相关决策变量对子公司二元行为努力的影响机理。研究结果表明:总部最优产出分享系数和子公司开发行为努力程度随总部支持的提高而降低、随开发行为盈利水平的降低而降低、随探索行为预期收益率和子公司可投入水平的提高呈"正U"型趋势;探索行为努力程度在探索行为预期收益率和子公司可投入水平较低时随总部支持的提高呈"倒U"型趋势,反之呈线性增长趋势;另外,探索行为努力程度随开发行为盈利水平、探索行为预期收益率和子公司可投入水平的提高而提高。最后,本文利用数值算例对上述结论进行了直观演示。     

业绩的隐性激励与经理报酬契约的改进

本文认为经营业绩对经理有隐性激励作用是完全有可能的,将业绩的隐性激励作用引入经理的效用函数后建立了对经理的最优报酬激励模型,并通过对模型进行求解得到改进的最优报酬契约。通过分析给出了主要结论。     

基于累积前景理论的报酬契约模型设计与分析

传统报酬契约的机制设计以委托代理模型为依据,并基于期望效用理论加以分析、讨论。实证研究认为,委托代理模型中决策者的行为偏好更符合累积前景理论假设,即委托人与代理人均会依据不同预期收益呈现相应的风险偏好,并对收益的概率估计赋以非线性的决策权重。本文引入累积前景理论重构报酬契约模型,通过构建价值函数、决策权重函数,设置参照点,研究委托人、代理人均无明显风险偏好表征下的决策行为。模型结果表明,在参照点为0的情况下,代理人的最优努力水平与自身风险态度系数或决策权重系数无关;在信息透明情形下,委托人制定的最优利润分享系数,完全由自身的风险态度系数与决策权重系数决定。据此,本文提出系列激励机制优化对策。     

国企经营者报酬契约设计

<正> 为了减少代理成本,形成对国企经营者既有激励又有约束的激励机制,尽量避免其短期行为,对于追求财富最大化的委托人来说,就要和企业经营者签定管理报酬契约,从而激励经营者     

渠道关系中的感知不公平研究——基于心理契约及不公平容忍区域的视角

营销渠道中的不公平对渠道关系极具破坏性。长期以来,文献多限于间接分析公平对渠道关系的影响,缺乏直接从不公平角度展开研究。对此,本文重点探讨渠道关系中的感知不公平。本文在显性契约、关系契约的基础上,引入了心理契约维度,重构了渠道关系及分析框架;指明心理契约与感知不公平存在相关性,前者可对后者进行衡量;界定并刻画了不公平容忍区域,讨论了不公平类型、角色定位对不公平容忍区域范围的影响。本文构建的分析框架提出了一个新视角,有助于打开"渠道成员行为发生"的"黑箱",对营销渠道不公平的深入研究大有裨益。     

基于心理契约的基金经理激励机制分类设计

已有的基金经理激励机制研究多假定激励对象的心理和需求是同质的,忽视了对基金经理异质性特征的分析。这与实际的经济活动并不相符合。本文通过建立数学模型,将心理契约理论引入基金经理激励问题研究。结果表明,在信息对称条件下,即基金经理的不同心理需求能够被辨别时,应依据其心理契约类型,分类设计激励机制;在信息非对称条件下,即基金经理的不同心理需求无法被辨别时,应依据基金经理特征,如风险厌恶程度、工作成本、投资能力,及其所管理基金的风险大小和外部市场环境的变化方向,分类设计激励机制。并且,在多代理人环境下,基金经理间的合作程度也将对激励机制设计产生影响。本研究不仅是对已有基金经理激励机制研究的拓展与完善,使之更接近现实,也从心理契约视角为解决基金经理激励问题提供了新思路。     

基于心理契约理论的高校教师激励研究

心理契约在高校教师激励中,对于贴近教师需求、降低管理成本、激发教师动力和增加学校凝聚力具有重要的意义。而重构高校激励机制的正式制度、明确期望、建立有效的沟通机制,是构建良性心理契约的关键。     

基于心理契约的知识型员工行为激励模型

本文通过对知识型员工行为特征的分析,认为现代企业管理的核心是如何充分发挥知识型员工的潜能,提出了基于心理契约的知识型员工行为激励模型,对他们的可观察行为和绩效可控的不可观察行为实施有效激励,使他们的行为与企业目标更协调一致,实现企业的持续发展。     

公平偏好下双代理人激励契约设计研究

具有多个代理人的机制设计问题通常讨论代理人之间的竞争关系,并且假设代理人的行为不受情感因素的影响和代理人的偏好只追求自己收益最大化而不考虑他人的收益。然而在实践中存在大量多个代理人之间可能合作的现象,并且代理人行为受情感因素影响和采用公平偏好。本文考虑人的行为受情感因素影响下,探讨信息不对称下具有公平偏好的双代理人选择竞争或合作行为时的委托代理问题。给出了激励代理人竞争或合作的条件、提出了代理人选择合作后的分配方式以及分析了人的情感因素和公平偏好对信息租金的影响。在不同偏好下得到如下结论:(1)代理人选择竞争时均有更大的最优努力水平。(2)激励代理人竞争或合作的条件会随着公平偏好而发生改变。(3)竞争系数、单位产出带来的收入、自豪强度越大,信息租金减少量越大;嫉妒强度、同情强度越大,信息租金减少量越小。(4)外部环境不确定性增加将促进代理人合作。研究结论可以应用于解决实际社会生产生活中委托人需要激励代理人去竞争或合作的两类委托代理问题。     

基于公平偏好理论的激励机制研究

传统委托-代理模型都是建立在代理人纯粹自利假设基础上的,本文将公平偏好理论融入传统委托-代理模型进行研究,分析委托人雇佣公平偏好代理人情况下的最优激励机制.研究表明公平偏好因素改变了传统委托-代理模型的许多结论,传统委托.代理模型仅是本文所建立模型的一种特殊形式.     

基于公平偏好理论的激励机制与代理成本分析

基于现代经济学公平偏好理论,通过扩展双代理人与注入刻画代理人之间关于收益比较的横向公平性偏好因素,改进传统经济学纯粹自利性假设下的单代理人的HM模型,设计包括横向公平偏好因素在内的新委托-代理激励机制,并分析非对称信息下的代理成本.结果显示:为了降低"道德风险",委托人无需采取监督与控制的办法,只要雇佣横向公平性偏好程度尽可能高的代理人,就会尽可能减少代理成本,增加委托人的期望收益,这为解决传统经济学理论中由于信息非对称所带来的高监督成本难题,提供了一条有效的新思路.     

公平偏好下的多任务目标与国企高管薪酬激励

通过将委托人和代理人公平偏好同时引入到多任务的委托代理模型中,研究国企高管和政府主管部门均具公平偏好下的国企高管最优薪酬机制。研究发现,在企业经营任务目标激励方面,当多任务成本函数为独立关系、互补关系或者替代性足够小的,国企委托人和代理人公平偏好将通过直接和间接的影响途径共同促进高管最优薪酬向公平工资回归,其中,间接影响表现为公平偏好先影响最优薪酬激励强度进而间接地影响总体薪酬水平;在此过程中,政府主管部门公平偏好和高管同情偏好对最优薪酬激励强度的影响,呈现出替代效应。在社会责任任务目标激励方面,显性薪酬激励不是有效的激励方式,因此政府应该借助于隐性激励方式来激励该任务目标的实现。研究还发现教育程度较高的高管具有更强的公平偏好心理。     

公平关切及低碳视角下供应链两部定价契约问题研究

低碳环境下,碳排放权作为一种有价值、可交易的稀缺性资源,已彻底颠覆了传统企业的竞争法则、成本构成及盈利模式,被视为低碳时代供应链契约优化与协调的主要对象。文章利用博弈论等相关知识,考虑公平关切及低碳视角下,由一个制造商和一个零售商组成的供应链,分别讨论了当零售商不具有公平偏好及具有公平偏好时,面对有利和不利不公平分配的制造商向零售商提供两部定价契约能否达成协调？以及达成协调时的供应链契约协调参数设置等问题。研究结果表明,只有在制造商和零售商都具有公平偏好,且在竞争型供应链渠道下,当制造商面对不利不公平分配的单位负效用大于某一临界值时,供应链两部定价契约不能达成协调。     

公平偏好下的团队效率研究

在Alchian & Demsetz标准团队理论基础上,将代理人内在的公平偏好考虑进来,建立了基于公平偏好的团队理论模型,分析在预算平衡约束和代理人的公平偏好存在条件下的团队效率以及公平偏好对团队合作的作用机理,可以为合理利用代理人的公平偏好提高团队生产效率,提供理论指导和启示.     

Fairness and Contract Design

We show experimentally that fairness concerns may have a decisive impact on the actual and optimal choice of contracts in a moral hazard context. Bonus contracts that offer a voluntary and unenforceable bonus for satisfactory performance provide powerful incentives and are superior to explicit incentive contracts when there are some fair‐minded players, but trust contracts that pay a generous wage up front are less efficient than incentive contracts. The principals understand this and predominantly choose the bonus contracts. These results are consistent with recently developed theories of fairness, which offer important new insights into the interaction of contract choices, fairness, and incentives.     

激励合约线性结构的行为合约理论解释

合约理论继承了经济学传统自利偏好假设,却忽略了公平偏好等行为心理因素。为此,在借鉴行为经济学描述公平偏好的FS模型基础上,把公平偏好引入最优激励合约设计的标准框架,以行为合约理论为工具,通过建立离散产出和离散努力模型,研究设计公平偏好下的最优激励合约。分析结果发现,引入公平偏好之后的一级最优和二级最优激励合约都是线性结构的,并且其斜率会随着公平偏好增强而增大,但不会超过0.5。这不但得到了线性结构的激励合约,而且得到了与实证研究结论相一致的关于激励合约斜率性质的理论分析结果,从而为激励合约线性结构提供了一种较合理的理论解释。     

基于横向和纵向公平偏好的二层供应链网络均衡决策

在上层为制造商、下层为多个竞争型零售商和需求市场的二层供应链网络中,分析了多个零售商间横向公平偏好、零售商与制造商间纵向公平偏好行为。构建了下层零售商考虑横向和纵向公平偏好的Nash均衡模型,并且得到上层和下层供应链网络的Stackelberg-Nash博弈模型,利用罚函数法求解得到二层供应链网络均衡决策。定性分析了零售商横向、纵向公平偏好权重和纵向公平参考系数对均衡决策的影响,并通过数值算例验证。最后对供应链各决策者给出应对公平偏好负效用的合理化建议。     

基于公平偏好的存货质押融资3PL激励机制研究

本文聚焦存货质押模式下银行与第三方物流(3PL)间的委托代理关系,将3PL公平偏好和能力信息不对称作为重要因素纳入委托监管契约机制设计中,探究二者对银行和3PL决策行为及效用的影响。结果表明：(1)相较于完全理性,3PL的公平偏好提高了物流企业承担的损失比例和付出的努力水平,且均随公平偏好程度的提高而不断增加;(2)相较于能力信息对称,3PL能力信息的不对称降低了物流企业承担的损失比例和付出的努力水平;(3)忽视3PL的公平偏好行为会损害银行的利益,特别是在3PL能力信息不对称情况下,银行提供的合同菜单将无法实现有效的信息甄别;(4)当银行考虑3PL公平偏好,则无论其是否存在公平偏好,能力信息对称时3PL只能获得保留效用;而当能力信息不对称时,3PL能够获得信息租金,且随3PL公平偏好程度和能力水平的提高而增加;(5)当3PL能力信息不对称且行业公平收益水平较低时,公平偏好的存在能够同时增加3PL和银行的期望效用,实现“双赢”。研究结果可为存货质押模式下3PL的激励机制设计问题提供理论依据和决策参考。