人力资源管理理论整体性缺陷与对策

当前人力资源管理理论缺陷引起多方面的重视 ,这些缺陷可以归结为理论的整体性缺陷。对人力资源管理的定义、历史和研究方法的分析表明 ,人力资源管理概念上的不完整和冲突 ,研究对象、范围和方法的不全面 ,以及核心原理的缺失是造成人力资源管理理论整体性缺陷的根源 ,由此能够找到克服整体性缺陷的对策     

建立地方高校人力资源管理专业实践教学模式的对策研究

以地方高校为研究对象，通过对人力资源管理专业实践教学模式建立必要性的分析，指出了地方高校人力资源管理专业实践教学研究的不足和问题，并提出了完善该专业实践教学模式的对策。     

高等学校定位的系统视野

高校办学定位是一个非常重要的问题。可从系统的整体性原则、层次性原则、相关性原则和动态性原则等方面思考高校定位，为高校准确、合理地定位提供一个思想方法。     

地方高校人力资源管理存在的问题与对策分析

近年来，随着高校收入分配制度改革工作的全面实施和高校人事制度改革的不断深入，传统的人力资源管理体制已愈来愈不能适应高校发展的需要。为切实推动高校人事管理体制机制由“身份管理”向“岗位管理”转变，进一步适应高校深化改革的要求，地方高校首先必须对人力资源管理工作的重要性和职能作用作进一步认识，其次应不断加强和完善人力资源队伍建设，使人力资源工作更好地服务于学校的可持续发展。     

地方高校人才引进与管理的思考

一些地方高校长期以来存在着人才引进的困境,越是需要引进人才的学校却越难得到人才,地方高校如何解决这个问题,以及人才引进后,如何留用管理一直是高校人力资源探讨的焦点。本文据此从高校所处困境出发,结合人才引进机制探讨了地方高校如何引进与管理人才,以期对地方高校人力资源管理有所帮助。     

高等学校定位的系统视野

高校办学定位是一个非常重要的问题.可从系统的整体性原则、层次性原则、相关性原则和动态性原则等方面思考高校定位,为高校准确、合理地定位提供一个思想方法.     

试论我国高等学校人力资源管理

高校人力资源管理具有劳动价值的模糊性，较强的稀缺性，较强的流动性和主观能动性等特点。高校人力资源管理目前还存着高层次人才外流、人力资源配置不当、人才评价机制缺陷和管理制度不健全等问题。其对策为，树立以人为本的管理与开发理念，优化配置教师资源，改革用人制度，建立健全科学合理的鼓励机制，促进高校人力资源的开发与增值。     

5S管理在高校人力资源管理创新中的运用

当前高校普遍存在着人力资源管理观念淡薄、人力资源配置不合理、人力资源管理制度欠规范、人力资源管理机制不健全等影响高校人力资源管理水平的问题,本文将5S管理理念运用到高校人力资源管理创新当中,以期树立现代人力资源管理理念、优化人力资源配置、完善人才激励机制、全面提高员工素质,从而真正提升高校人力资源管理科学化水平。     

关于提高图书馆员素质的几点思考

培养跨世纪人才的战略任务要求高校图书馆员必须具有相应的素质，即较高的心理素质、思想素质和业务素质，应依据整体性、层次性和动态性原则建立一支结构合理的现代图书馆人才队伍，同时提出了提高图书馆馆员素质的一些设想。     

论高校人力资源规范化管理的人性化转向

高校的健康发展离不开良好的人力资源管理，高校的人力资源管理基本模式是规范化管理和人性化管理，对高校的人力资源管理都起到了十分积极的作用，并且规范化管理已经成为高校人力资源管理的主要模式。但是随着时代的发展，高校人力资源呈现出新的特点，规范化管理的弊端不断显现。本文对高校人力资源规范化管理的人性化转向进行了分析探讨。     

普通话水平测试中“级”的界定

普通话水平测试中 ,测试员首先必须对“级”间的界限 ,特别是对关键“级”间的界限有较明确的认识。二级临界状态应试人的静态语音面貌难分优劣 ,决定其能否进入二级的关键因素是应试人在语流中语音面貌的优劣 ;主观评级起着相当大的潜在作用 ;应试人的非普通话因素对定级也有一定的影响     

行政裁量的界限与公共利益

公共利益是贯穿于整个公法领域的重要法律概念,为所有国家行为提供合法性理由。但由于公共利益概念的不确定性,在解释其内容时往往要诉诸于行政裁量。当今宪政国家要求行政裁量行为遵守内外界限,而此种界限映射到公共利益上即表现为法定性以及合理性和程序性。     

关于加强城市公共安全体系建设的若干建议

由于多方面因素的制约,青岛城市公共安全管理尚存在着一定的问题。因此,应当在广泛借鉴国内外有益经验的基础上,通过立法明确政府不同部门和社会团体在城市公共安全管理中的职责定位,建设先进的信息管理系统,打破条块分割的传统公共安全运行管理机制,从更高层次整合现有的公共安全资源,建立起集中统一、层次分明、序列协调的新型城市公共安全管理体系,承担起向全社会提供系统全面的公共安全服务的职能。     

瑶传道教神祇体系特点初探

据瑶族主要道教经书所载,瑶传道教的神系统可分为蓝靛瑶师边、道边和过山瑶三个不同的体系。其神体系具有排序不明确、神名目繁多且带有较大随意性、瑶族化显著等特点。     

试析人力资源会计模型与相关变量

人力资源会计是人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论。人们分析人力资源会计模型及相关变量,可以为企业提供准确核算投入的人力资源成本以及人力资源产出效益的理论依据,同时能够进一步促进人力资源会计在实践中的应用。     

一种新兴的人员培训方式——浅析E-learning在人力资源管理中的效能

人力资源管理是通过科学的方法对人才结构进行有效的整合和利用,争取在人力资源上取得最大的使用效果。产生最大效益的培训是企业人力资源管理开发工作的重要组成部分,是开发人力资源的基础。如何通过培训出适应现代经济发展的人才,实现科学的人力资源管理,已经成为现代企业谋求发展的主要方向。在线学习（简称E-Learning）是一种新兴的人员培训方式,在人力资源管理中必将发挥重要作用。     

从牛顿看科学划界的时代性

科学划界问题是科学哲学研究中的一个重要问题,牛顿是近代科学之集大成者,他的成就与思想深刻地影响了科学划界标准。而牛顿同时也是生活于英国17-18世纪真实的人,特定历史时期的文化整体性必然体现在牛顿的科学活动中。因此,科学划界并不应被看做是一项一劳永逸的工作,它随着科学的发展而变化,这种时代性,正是科学划界最重要的意义所在。     

论古典文献学与现代文献学的交融

文献学历来有“古典”与“现代”之分。专家群体的划疆而治和学科归属的游移不定 ,不利于文献学学科的健全和发展。本文分析了古典文献学与现代文献学的相异和相通之处 ,论证了两者交融的必要性和可行性 ,并对构建“大文献学”体系提出初步设想     

国有企业人力资源开发与管理中存在的问题及其对策

对国有企业在人力资源开发和管理中存在的一些问题,提出了相应的对策及建议,指出要加大对人力资源开发和管理的投入力度,突出重点;按照市场经济规律和原则来配置人力资源;建立科学、有效的组合激励机制,充分激发员工的积极性与创造性;提高人力资源部门的工作水平,从而提升国有企业的竞争力。     

再论科学划界

费耶阿本德和劳丹否认科学与非科学的界线,遭到了科学哲学家的反驳。彭诺克以神创论为例阐明了区分科学与伪科学的"球场规则",沙加德则以占星术为例阐明了区分伪科学的标准。准确陈述科学划界标准的困难源于科学的复杂性。科学划界的标准是一组方法论的原则,其核心是两个基本原则,即可误论和可检验性原则。方法论的自然主义等其他原则都可以从这两条基本原则中引申出来。不论是科学陈述、科学理论、科学活动还是科学学科,都可以由方法论原则做出划分。方法论的划界标准也适合于科学的历史发展和变化。