变革型领导对员工创造力的影响研究——基于工作自主性的中介作用

以工作自主性为中介变量,经研究提出假设且均已成立:变革型领导对员工的创造力存在正向影响,变革型领导对员工的工作自主性存在正向影响,工作自主性在变革型领导与员工创造力的关系中起中介作用。据此为企业提出管理建议:营造激励创造的环境,改进鼓励创新的评价机制,构建内部信息流动网络。     

变革型领导对员工创造力的作用机理研究

以内在动机理论为基础,探讨变革型领导行为对下属创造力产生影响的作用机理,即变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持作用于员工创造力,采用结构方程模型分析变革型领导、心理授权、组织对创造力的支持与员工创造力之间的关系,采用问卷调查方法进行研究.结果发现,心理授权对变革型领导和组织对创造力的支持产生中介作用,但对员工的创造力并无显著影响,说明在中国情境下,授权并不能使员工积极放心地从事创造性工作,因此在实践中领导对员工授权需谨慎;变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持对员工的创造力产生正向作用,验证了提出的假设,使变革型领导影响员工创造力的过程具体化和清晰化,对实践具有较强的指导意义. 通过心理授权和组织对创造力的支持作用于员工创造力,采用结构方程模型分析变革型领导、心理授权、组织对创造力的支持与员工创造力之间的关系,采用问卷调查方法进行研究.结果发现,心理授权对变革型领导和组织对创造力的支持产生中介作用,但对员工的创造力并无显著影响,说明在中国情境下,授权并不能使员工积极放心地从事创造性工作,因此在实践中领导对员工授权需谨慎;变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持对员工的创造力产生正向作用,验证了提出 假设,使变革型领导影响员工创造力的过程具体化和清晰化,对实践具有较强的指导意义.     

变革型领导对组织创造力和创新影响研究述评

组织创造力和创新对一个组织乃至整个社会的重要性毋庸置疑,而变革型领导是影响组织创造力和创新的重要因素.本文在阐明变革型领导、组织创造力和创新的概念与维度的基础上,对研究变革型领导与组织创造力和创新关系的文献进行回顾,简述变革型领导对组织创造力和创新的直接作用和间接影响,对主要的中介变量和调节变量予以分类汇总,并分析这些变量产生作用的机理,最后得出研究结论并提出未来研究方向.尽管现有文献的研究结果不甚一致,但是大多数研究结果揭示:变革型领导与组织创造力和组织创新之间既有直接关系又有间接联系,在个体、团队、组织三个层面以及组织外部环境中的诸多变量可以起到中介或调节作用.     

领导支持行为促进员工创造力的机理研究

员工创造力是企业创建核心竞争力的根本,如何提升员工创造力已经引起理论界和企业界的广泛关注.尽管已有研究认为领导支持行为有助于员工创造力的实现,但是关于领导支持行为通过怎样的具体机制来影响员工创造力并没有得到系统的阐释.本研究以我国各类企业181名员工为样本,将内部动机和心理投入作为中介变量,构建并验证了领导支持行为与员工创造力的关系.实证结果表明,领导支持行为对员工创造力有显著正效应,内部动机和心理投入在领导支持行为与员工创造力关系中发挥中介作用.     

变革型领导对员工建言的影响机制再探:自我决定的视角

以自我决定理论为基础,研究了中国背景下变革型领导对员工建言的影响及其作用机制和边界条件。通过对苏南和部分上海企业的329名员工及其直接上级的配对成组取样,采用分层回归等数据处理方法。研究结果显示,变革型领导显著正向影响员工建言,且该关系部分地通过内部动机为中介发生;此外,变革型领导与内部动机之间的关系受到权力距离倾向的负向调节,内部动机与员工建言的关系受到自主导向的正向调节。文章还对研究结果的意义和未来的研究方向进行了讨论。     

变革型领导行为对员工建言行为的影响研究

主要研究变革型领导行为对员工建言行为的影响及其中介作用机制。在中介作用机制的探讨上,主要从心理认知和社会交换的理论视角出发,侧重于分析心理安全知觉和领导部属交换的中介作用。研究采用问卷调查研究的方法,研究对象是广州5家高科技电子制造企业中的213名员工及其对应的213名领导。通过数据分析发现:变革型领导行为对员工建言行为有显著的正向影响,领导部属交换与心理安全知觉在其中起着完全中介的作用。     

中国情境下领导-部属交换对员工创造力的影响机制研究

员工创造力是企业创新的微观基础,而已有文献还未能深入地探讨在中国情境下领导-部属交换如何有效地激发员工创造力。本文通过问卷调查和分析本土企业管理者及其直接下属的配对样本,将内在动机和内部人身份认知作为中介变量,构建并验证了领导-部属交换与员工创造力的关系。结构方程建模分析的结果表明,领导-部属交换对员工创造力有显著的正向影响,内在动机和内部人身份认知在领导-部属交换影响员工创造力的过程中起完全中介作用。     

谦卑型领导行为对员工创造力的影响研究

谦卑型领导是领导风格领域最近兴起的研究热点,其相关研究正处于起步阶段。基于领导理论和创造力理论,尝试发现谦卑型领导行为与员工创造力之间的关系,并从心理认知和人格特质视角出发,探讨心理安全和自我效能的中介效应以及调节焦点所起到的调节作用。采用问卷法配对调查326对直接领导及其对应员工,运用结构方程模型和层次回归方法对样本数据进行统计分析。研究结果表明,谦卑型领导行为对员工的创造力有显著的正向影响,心理安全和自我效能在两者间起完全中介作用;员工的防御型调节倾向越突出,谦卑型领导行为对员工心理安全的影响越强;员工的促进型调节倾向越突出,谦卑型领导行为对员工自我效能的影响越强。研究结论为领导者打破传统的自上而下的领导方式、转而应用谦卑型领导行为提升员工创造力提供了新的思路。     

安全基地型领导对员工创造力的影响机制研究

基于创造力领导理论和工作中个人成长模型,通过3个时段收集的63家高科技企业研发团队的274份有效配对问卷,探讨和分析了安全基地型领导对员工创造力的影响机理与理论边界。研究结果表明：安全基地型领导正向促进员工创造力;工作旺盛感在安全基地型领导与员工创造力间发挥部分中介作用;不确定性规避调节安全基地型领导对员工工作旺盛感的激发,并进一步调节工作旺盛感在安全基地型领导与员工创造力间的中介效应。     

真我型领导与员工创造力:中介性调节机制

有关领导与创造力关系的研究更多关注领导效能的作用,很少探讨真我型领导通过何种机制对创造力产生影响.从自我决定理论视角构建真我型领导影响员工创造力的内在作用机制模型,并以两家民营企业集团中的532名员工及其89名主管为对象,借助中介性调节作用模型及相关技术,验证工作激情和权力距离在真我型领导与员工创造力关系中的中介和调节作用.研究结果表明:1)真我型领导对工作激情和员工创造力均有显著的正向影响;2)工作激情能完全中介真我型领导和员工创造力间关系;3)员工的权力距离感越高,真我型领导对工作激情的正向作用越强,对员工创造力的促进作用也更显著.     

变革型领导与家长式领导对员工工作满意度的影响比较研究

本研究在便利和滚雪球抽样原则下,通过问卷调查法获取所需数据。首先通过Cronbach一致性系数分析法和验证性因子分析法检验各量表的信度、效度,然后用相关分析法分别探讨变革型领导和家长式领导与工作满意度间的相互关系,最后运用层次回归分析方法,比较变革型领导和家长式领导对员工工作满意度影响的异同。结果表明,变革型领导各维度及家长式领导的仁慈领导和德行领导两个维度与工作满意度间的相关关系显著,而家长式领导的威权领导维度与工作满意度间的相关关系不显著,并且企业基层管理者的变革型领导方式对员工工作满意度的影响效果更显著。     

差异化变革型领导对员工创新行为的影响：资源转化视角

 差异化变革型领导是变革型领导多层次建构的结果。早期的变革型领导研究尚未触及领导层面的核心,而差异化变革型领导研究为分层面探讨领导理论提供了新视角。按照中国式交往原则,领导在不同的工作场所会根据与员工不同的关系质量形成差序格局,进而表现出差异化的领导行为。而资源守恒理论认为,差序格局是领导与员工间资源交换差异的结果。        基于资源守恒理论和领导-成员交换理论,将环境动态性、环境竞争性、领导-成员交换引入差异化变革型领导与员工创新行为关系机制中,构建以领导-成员交换为中介、环境动态性和环境竞争性为调节的三维交互下有调节的中介模型,从资源视角揭示差异化变革型领导对创新行为影响的内在机制。采用结构方程模型、Bootstrapping法和双因素分析方法进行层面和简单效应分析,以25人以上的科技企业作为调研对象,收集软件研发、电子通信、生物医药、新材料制造等多个行业32家科技企业人力和研发部门的58个团队配对样本进行实证。        研究结果表明,团队一致性和个体差异性变革型领导均对员工创新行为具有显著正向影响,领导-成员交换在个体差异性变革型领导与员工创新行为间起部分中介作用,在团队一致性变革型领导与员工创新行为间没有中介作用;环境动态性与环境竞争性的交互项在个体差异性变革型领导与员工创新行为间以领导-成员交换为中介的间接关系中有正向调节作用,且高动态-高竞争环境组合更能促进领导资源优化配置。        中国情景下形成的圈子文化更利于领导与员工间的资源互动,进而促进创新行为,且组织内外部环境的高度协同更能促进领导与员工间的资源转化进程。均衡分配领导资源可以直接促进员工创新,但并不利于二者间的资源交互。研究结果厘清了复杂环境下差异化变革型领导者与成员的资源传递机制,为解释中国本土文化提供了新的视角。     

变革型领导及其对创新文化的影响

网上调查了中国科学院81个研究所，收到有效问卷5419份（不包括所长）。以质的研究、探索性和验证性因素分析方法确定了变革型领导的结构，进一步用分层回归和优势分析探讨了变革型领导对创新文化的影响，结果发现：变革型领导的功能在中、美、澳三国间有文化差异；变革型领导与创新文化总体上呈正相关，变革型领导各维度对创新文化总体影响按大小排序为愿景激励、个性化关怀、领导魅力和智能激发。变革型领导对创新文化的一、二级指标的影响作用不尽相同，要具体问题具体分析。     

变革型领导和交易型领导的回顾与展望

文章回顾了变革型和交易型领导的文献资料,对他们的概念、结构以及测量工具等进行综合分析,总结变革型领导和交易型领导的作用机制,最后从权变分析和层次分析的角度提出未来研究的方向。     

化被动为主动:共享型领导对员工主动变革行为的影响及作用机制研究

如何让员工将其工作角色外的行为,如主动变革行为,视为其角色内的行为越来越受到学者和管理者的关注。主动变革行为是指个体通过自愿的和建设性的努力来影响组织功能改变的行为,属于一种挑战性的组织公民行为。尽管以往研究对员工主动变革行为的影响因素进行了一些探讨,但主要聚焦于正式垂直领导和个体因素,鲜有研究关注团队情景因素对其的作用效果。通过问卷调查法,以69个部门和262名员工的配对数据为样本,本研究考察了共享型领导对员工主动变革行为的影响及作用机制。跨层次分析结果表明:(1)共享型领导对员工主动变革行为有积极影响;(2)主动变革行为的角色定义与和谐工作激情会分别中介共享型领导与员工主动变革行为之间的关系;(3)领导-成员交换质量会分别调节共享型领导与员工角色宽度自我效能与和谐工作激情之间的关系,领导-成员交换质量越高,共享型领导对员工角色宽度自我效能与和谐工作激情的积极作用越显著;(4)领导-成员交换质量会调节共享型领导通过角色宽度自我效能对员工主动变革行为的间接作用,领导-成员交换质量越高,这一间接作用越显著。     

魅力领导的两面性——公权与私权领导对下属创造力的影响

近30年来魅力/变革型领导理论一直是最活跃的领导研究领域之一,理论界有美化魅力/变革型领导的倾向,将其作为"有效领导"的代名词。事实却是,魅力领导存在阴暗面,可能会对组织和下属的长远发展构成危害。尽管有国外少数几位知名领导学家呼吁对公/私权魅力领导的区分,但仍然没有引起重视。本研究在区分魅力领导的"公权"、"私权"动机之框架基础上,从自我决定理论的视角探索了组织中公权和私权魅力领导对下属创造力的影响机制。基于388名领导和下属的配对样本,研究发现公权魅力领导能够促进下属的内部动机,而私权魅力领导削弱了下属的内部动机,下属内部动机分别中介了公权魅力领导和私权魅力领导与下属创造力之间的关系,工作自主性加强了公权魅力领导与下属内部动机之间的关系,工作自主性越高,公权魅力领导与下属内部动机之间的正向关系就越强。     

交易型领导和变革型领导对员工行为影响比较研究

<正>选择合适的领导方式,提高员工的工作积极性,减少工作中偷懒、聊天等消极行为成为企业增强软竞争力的必要手段。那么,如何选择有效的领导方式去营造一种规范而和谐的领导和下属之间的关系呢?不同的领导方式是否能有效激励员工的潜能,减少甚至消除员工的反生产行为方面存在的差异呢?对东北老工业基地     

基于变革型领导理论的信息时代领导模式创新

信息时代,领导环境变化的最直接体现在于组织结构特征和管理方式的新变化,表现为组织规模与管理任务的变化、组织协同方式与管控重心的变化、组织生态与管理策略的变化。通过有效领导模式转变激发员工的创造力和创新行为,成为管理者领导组织取得成功的关键。以变革型领导理论为工具进行探索与实践,是研究领导模式转变的一个崭新视角。要建立服务导向的领导理念,关注员工个性化需求;增强员工忠诚度,使员工成为自觉自愿的追随者;开发团队领导力,注重知识与技术革新。