CEO过度自信对薪酬合同影响理论综述

“理性人”假设是传统经济学最基本的假设。在这一假设下,每一个人的行为都是极度理性的,人的情绪和感情因素对市场的影响极其有限。但研究者在研究市场经济活动的过程中发现事实并非如此,以此假设为前提的数学模型,并不能很好地解释和预测许多现实中的经济活动。因此,大量经济学家和心理学家开始从人们的心理、行为角度出发,考虑人的感情因素和情绪因素对市场中经济活动的影响。     

CEO个人特征影响公司绩效的机理分析

CEO个人特征对公司绩效有着重大的影响,这是公司治理机制所关注的一个重要问题。个人特征包括个人品性和能力两个方面,其中能力特征直接影响公司绩效,个人品性对公司绩效有间接影响。CEO个人特征按照个人品性和能力的不同可分为四种类型,公司董事会在决定CEO人选时应当注意从品性和能力两个方面来进行考察。     

上市公司CEO薪酬与绩效关系研究

上市公司CEO薪酬与公司绩效已经成为金融领域里的一个重要问题。本文基于委托-代理理论建立一个模型来说明经理人与公司绩效敏感性并通过实证检验。认为以工资加奖金的报酬方式不能激励经理人员的努力,特别是具有风险偏好的经理人,只有施加风险报酬如期权的引入才能对公司的绩效产生较为明显的影响。我国上市公司的CEO主要是以控制权收益作为激励。本文还认为期权激励在一定的条件下是公司提高价值的较好方式。     

构建企业CEO薪酬激励的思考

企业CEO是对整个组织管理负有全面责任的人,是参与经营管理并领取企业薪酬的高层管理人员。由于历史和政治体制等多方面因素的影响,国内对CEO薪酬的研究相对来说还比较少。本文从两个方面提出如何构建企业CEO的薪酬激励:首先,促进企业CEO薪酬与企业绩效挂钩,不断健全绩效考核体系;其次,薪酬激励应采取长期激励与短期激励相结合。     

我国上市公司CEO薪酬业绩敏感性研究——基于代理理论的视角

以中国的上市公司为样本,考察了公司规模、负债代理成本、收益风险、董事会治理、权力自利与股权性质对我国上市公司CEO薪酬业绩敏感性的影响。研究发现上述六个特征均能对业绩敏感性产生显著影响。其中财务杠杆和收益风险与业绩敏感性负相关,符合经典代理理论的预测,说明我国薪酬契约的设计具有一定的有效性。     

薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究

个体薪酬特征的偏好与组织所提供的薪酬特征之间的匹配程度对薪酬满意产生正向影响.分配规则匹配、薪酬水平匹配、薪酬结构匹配等对薪酬满意各维度影响程度较大,薪酬研究应给予个体差异、个人—组织匹配、分选效应以足够的关注.     

CEO薪酬粘性成因再探——基于民营制造业上市公司的实证分析

CEO"奖优不惩劣"的薪酬粘性现象是中国职业经理人市场中的异象。现有研究多从委托代理视角研究这一现象，并将其视为代理成本问题，而忽略了薪酬粘性现象中由非委托代理因素引发的可能。文章研究了CEO薪酬粘性的非委托代理成因。引入具有粘性特征的成本函数构建薪酬激励模型，探究薪酬粘性的非委托代理成因，并基于2010—2016年A股民营制造业上市公司样本实证考察高管薪酬粘性的非委托代理成因。研究发现：客观存在于制造业企业中的成本粘性是引发高管薪酬粘性的重要成因，CEO薪酬粘性现象并非仅仅是奖优不惩劣，而是对CEO承担系统性风险的合理补偿。此外，政治关联是民营制造业企业降低经营风险、减少成本粘性进而抑制薪酬粘性的重要方式。然而，随着新型政商关系的推进，政治关联对于公司"成本粘性—薪酬粘性"的影响被削弱。研究拓展了现有关于CEO薪酬粘性成因的分析框架和经验证据，同时也为实践中的制造业企业CEO薪酬安排提供了新的思路。     

上市家族企业CEO年龄与薪酬关系实证研究

以2008~2018年中国上市家族企业为样本,结合社会情绪选择理论和社会情感财富理论,从个人和家族两个层面,实证检验了家族企业CEO年龄与其薪酬之间的关系。研究结果发现,随着CEO年龄的增长,个人薪酬呈现先升后降的倒U型特征,同时企业业绩却恰恰相反而呈正U型,反映出CEO随年龄增长带来的关注点变化使其从约束型社会情感财富向延伸型社会情感财富转变。基于高管年龄异质性的研究对于提高中国家族企业公司治理水平具有借鉴意义。     

我国知名大学校长个人特征研究

对34位知名大学校长个人特征研究发现:33位为男性而只有1位女性,他们主要来自东部和中部发达地区,94.11%在40~59岁时成为大学掌舵人,91.17%具备研究生学历,94.11%理工科专业出身,61.76%有国外大学学习的经历,50%至少有一个本校的学位,50%是中国科学院或中国工程院士,平均任职年限为4.6年,这些特征表现出与国外知名大学校长特征的差异性,并对知名大学校长的涌现和更好成长以及知名大学的发展有一定启示。     

我国企业内部薪酬结构研究综述

企业薪酬差异影响企业对人才的吸引力,也是企业核心竞争力的表现。通过对国内外相关理论与实证研究的梳理发现,薪酬差异的理论基础主要有人力资本理论、内部劳动力市场理论、锦标赛理论、资源依赖理论等,实证研究主要集中在薪酬差异的效应和影响因素方面。未来对企业薪酬的研究应注重方法的改进和内容的扩展。     

基于边际分析的薪酬成本有效性研究

文章阐述了薪酬管理的重要性和薪酬成本有效性的影响因素,为使薪酬激励成本最优,在对薪酬成本进行重新界定的基础之上,运用边际分析方法对薪酬成本的合理分配进行了量化分析,提出了实现薪酬成本最优的数量化模型。     

利用《新修玉篇》考辨疑难俗字

《新修玉篇》和《篇海》都是在《类玉篇海》基础上编写成书的,前者在字书史上影响甚微,而后者在字书史上则具有非常重要的地位。《篇海》诸多失误被后世字书所吸收,给字典的编纂和使用带来许多不便。由于两书同出一源,因此利用《新修玉篇》不仅可以纠正后世字书的某些失误,还可以对《汉语大字典》《中华字海》所收的某些疑难俗字作出辨识。     

基于符号理论的建国后汉字简化研究

建国后两次汉字简化改革使以象物象形为源头的汉字抽象程度再度提升,符号化性质更加突出。汉字符号不仅在创建初期显现任意性与约定性之间的特定关系,而任意性与约定性制约简化规则、简化符形,凸现人类认识世界、改造世界的思维方式。在寻求符号与客观世界的相似性上,汉字简化对已经完善的相似性做出割裂式改革,突破原有相似性陈规,寻求新旧符号的相似性,在旧有认知体系的基础上建立新的认知体系和方式。     

基于公平的员工薪资满意度初探

关注员工的满意度是对员工进行有效管理的新思路。薪资水平是决定员工满意度的最重要因素之一，而公平是员工获得薪资满意度的基础。由分配公平、程序公平、组织公平而产生的薪资满意体验，可以帮助员工增加对组织的投入，提高组织的绩效水平。     

大学生综合素质问题研究之我见

从强化素质教育、培养创造性人才和人口学研究的角度,分析了大学生综合素质问题的实质.阐述了20世纪前后知识分子对时代的影响,以及同时代知识分子的历史状况.结合改革开放20年间,大学生综合素质的历史状况,分析了受时代影响而造就的每一代人,在此基础上,提出21世纪是一个人才需求、竞争激烈的时代,以全面提高人的综合素质为宗旨,高校以人为本,全面推进素质教育,为社会培养高素质的复合型人才.     

大学生综合素质问题研究之我见

从强化素质教育、培养创造性人才和人口学研究的角度,分析了大学生综合素质问题的实质。阐述了20世纪前后知识分子对时代的影响,以及同时代知识分子的历史状况。结合改革开放20年间,大学生综合素质的历史状况,分析了受时代影响而造就的每一代人,在此基础上,提出21世纪是一个人才需求、竞争激烈的时代,以全面提高人的综合素质为宗旨,高校以人为本,全面推进素质教育,为社会培养高素质的复合型人才。     

企业无力清偿欠薪的法律应对:基于香港的经验

1980-1982年经济危机爆发后,香港因大量企业倒闭引发欠薪浪潮,欠薪优先权机制出现失灵.以国外经验为模本,香港构设了欠薪保障基金制度.该制度依托完善的法律程序将欠薪纳入专门基金予以垫付,并逐渐提高垫付标准.这种法律设计特点鲜明,实际运行数据也证明比较成功.这为解决当前农民工极端讨薪事件频发、欠薪问题季节性爆发的顽疾,提供了极具参考价值的制度化思路.我国应当鼓励地方探索和构建企业欠薪保障制度.     

“委托-代理”视角下的高校岗位管理与薪酬设计研究

高校岗位管理是人事制度改革的重要内容,津贴分配是稳定人才队伍、激发办学活力的关键。文章依据委托-代理理论,结合数学模型,重点剖析了学校与专业技术人员的理性预期,分析了岗位管理的异质性和任务差别,探讨了契约管理和薪酬设计问题,以期为拓宽高校人事管理工作思路提供参考。     

基于研究式学习的英语人才综合素养培养

对当前英语专业教育现状进行反思的基础上,提出研究式学习对提高英语专业人才综合素养的重要意义.以<综合英语>课程为例,讨论了研究式学习中主题选择、任务布置、过程监控、成果展示与评价的全过程.实践证明,研究式学习对促进英语专业学生合作学习能力、探究能力、思维能力的提高以及培养英语语言文化意识和科学研究精神具有推动作用;但同时必须加强学习监控与教师指导.     

国有企业薪酬体系公平性研究

从国有企业薪酬管理的现状出发,薪酬体系管理显失公平是目前许多国有企业在薪酬管理方面存在的主要问题,而造成这一问题的原因是多方面的。因此要改进和完善国有企业的薪酬制度,就应该兼顾内外公平,实行全面薪酬战略,提高国有企业薪酬外部公平性及对外竞争力,同时要采取合理的薪酬结构,实现薪酬内部分配的公平。