消极互惠:心理契约违背对商业模式创新的影响机理研究——一个有调节的中介模型

创新者的心理契约对其在组织中的创新行为起到重要的影响作用,但对心理契约违背如何影响商业模式创新还缺乏深入的探究。论文从消极认知的视角出发,以社会交换理论、马斯洛需求层次理论及认知失调理论为基础,运用结构方程模型与Bootstrap相结合的方法,探讨了心理契约违背对商业模式创新的作用路径,重点分析了自我实现破坏的中介作用以及职场排斥对这一中介路径的调节作用。研究结果表明:(1)心理契约违背对商业模式创新的直接作用不显著;(2)自我实现破坏分别在交易契约违背、发展契约违背、关系契约违背与商业模式创新的关系中起到完全中介作用;(3)职场排斥在自我实现破坏与商业模式创新间的关系中起到调节作用;(4)职场排斥在心理契约违背、自我实现破坏与商业模式创新的中介关系中起到调节作用。在此基础上,研究提出了相关建议。     

用户期望差距对开放式创新社区企业—用户价值共毁的影响机制研究

本研究以15家企业的开放式创新社区为对象,基于期望差距理论,通过问卷调查深入剖析开放式创新社区企业—用户价值共毁的产生原因并揭示其中机制。结果表明：社区用户的个人利益期望差距通过交易型心理契约破裂的中介作用进而正向影响价值共毁;社交互动期望差距通过关系型心理契约破裂的中介作用进而正向影响价值共毁;自我价值期望差距通过理念型心理契约破裂的中介作用进而正向影响价值共毁;组织地位感知对自我价值期望差距导致的理念型心理契约破裂过程具有显著负向调节作用。研究成果拓展和丰富了价值共毁研究的理论与实践价值,丰富了价值共毁和开放式创新理论体系,也为企业在开放式创新社区预防价值共毁现象出现提供了理论指导。     

高管团队心理契约、集体创新与团队绩效关系的实证研究

通过对212位高管团队成员的实地访谈和有效问卷,揭示了高管团队心理契约、集体创新和团队绩效之间的关系.研究结果表明,高管团队心理契约与集体创新、团队绩效均具有显著正相关关系;高管团队心理契约对团队绩效的影响是通过集体创新这一中介变量表现出来的.集体创新在高管团队交易型心理契约与团队绩效关系中起部分中介作用,在关系型心理契约与团队绩效关系中起完全中介作用.     

心理契约对目标绩效的影响研究:以工作满意和努力为中介变量

编制了建设项目团队成员心理契约、工作满意、工作努力、目标绩效的调查问卷,对9家国有企业建设项目的300多名团队成员进行实地调查,共收集278份有效问卷,构建了建设项目团队成员心理契约对目标绩效的影响关系并以工作满意、工作努力作为中介变量的结构模型,采用验证性因素分析法和结构方程模型方法进行分析,研究结果表明:建设项目团队成员心理契约由交易型、关系型和管理型心理契约构成;工作满意对建设项目团队成员心理契约满足程度与建设项目关系绩效的关系具有完全中介作用;工作努力对建设项目团队成员关系型、管理型心理契约满足程度与建设项目任务绩效的关系具有完全中介作用。最后,基于结论给出构建建设项目团队成员激励及目标实现机制的管理启示。     

知识产权契约激励与个体知识创造行为的关系研究

知识产权契约激励对个体知识创造行为的影响决定组织知识创造的绩效.基于组织激励理论、心理学理论和行为学理论,以知识产权契约激励作为个体知识创造行为和知识心理所有权的前因变量,探讨知识产权契约激励对个体知识心理所有权和知识创造行为的直接影响以及知识心理所有权对知识产权契约激励与个体知识创造行为关系的中介作用.选取上海大众汽车一厂技术中心的研发人员为实证研究对象,采用结构方程模型实证检验R&D知识产权契约激励、附加知识产权激励、知识心理所有权与个体知识创造行为的关系.研究结果表明,R&D知识产权契约激励对个体知识创造行为具有正向作用,知识心理所有权对个体知识创造行为产生正向影响,R&D知识产权契约激励和附加知识产权激励对知识心理所有权均产生正向影响;知识心理所有权在R&D知识产权契约激励与个体知识创造行为之间起部分中介作用,而在附加知识产权激励与个体知识创造行为之间起完全中介作用.研究结果理清了知识产权契约激励、知识心理所有权与个体知识创造行为间的三者关系机理,打开了知识产权契约激励影响个体知识创造行为关系的黑箱,为知识产权契约激励的管理实践提供了重要的理论依据.     

心理契约视角下不合规任务对员工离职倾向的影响机制研究

基于社会交换理论并以心理契约为视角,通过对330名一线员工的调查数据进行分析和检验,探究了不合规任务对员工离职倾向的影响机制,并考察了心理契约违背的中介作用以及公正敏感性、威权领导的调节作用。研究结果表明：不合规任务正向影响员工的离职倾向,心理契约违背在不合规任务和离职倾向之间起到中介作用;公正敏感性和威权领导能够强化不合规任务对员工心理契约违背的影响,并调节心理契约违背在不合规任务和员工离职倾向之间的中介效应,且在相对高公正敏感性、高威权领导的条件下能够强化员工心理契约违背的中介作用。     

人际沟通与企业间关系:心理契约的中介作用

如何分析并揭示企业间关系质量的影响机制是管理学关心焦点。本文通过引入传统文献所忽视变量,形成以人际技能、心理契约和关系质量为核心的新企业间关系分析框架,并通过199个中国企业间采购关系数据进行了验证。结果表明:人际技能对心理契约的交易建构和关系建构具有显著正向影响,特别是移情和反馈;心理契约交易建构和关系建构对持续采购和采购比例具有显著正影响;心理契约对人际技能和关系质量具有一定的中介作用。研究结果对于相关的理论发展和管理实践具有一定的启示作用。     

心理契约、心理资本对人力资源管理创新的应用

近年来,心理契约、心理资本在人力资源管理领域的研究中日益受到关注,本文首先介绍了心理契约、心理资本与工作满意度、工作绩效的关系,进而基于心理契约、心理资本关于人力资源在招聘、培训、绩效上进行了阐述,通过探讨心理契约、心理资本在人力资源管理中的应用,实现转变人力资源管理模式,提高组织工作绩效。     

雇佣契约对心理契约破坏影响的实证研究

以中国某国有银行支行222名员工为样本,应用结构方程模型和分步骤多元回归等统计分析方法,研究雇佣契约对员工心理契约破坏反应的影响,即心理契约破坏与员工工作态度(工作满意度和离职倾向)间关系中雇佣契约(雇佣契约类型和持续承诺)具有的调节作用.实证结果表明,企业心理契约破坏与员工工作满意度负相关,与离职倾向正相关;雇佣契约类型调节心理契约破坏与员工工作满意度间关系,即与长期雇员相比,短期雇员工作满意度水平的变化程度更大,雇佣契约类型对心理契约破坏与离职倾向间关系不具有调节作用;持续承诺弱化了心理契约破坏与工作满意度、离职倾向间的关系,即与持续承诺低的员工相比,持续承诺高的员工对心理契约破坏的反应更为平和.     

基于社会认知理论的辱虐管理对下属反生产行为作用机制研究北大核心CSSCI

基于社会认知理论,采用来自307家企业的1 912份员工问卷数据,研究了辱虐管理影响下属员工反生产行为的心理认知机制与边界条件。研究发现,辱虐管理对员工反生产行为具有显著的正向预测作用,而心理契约破裂中介了辱虐管理与反生产行为之间的关系,并且员工的自我建构调节了辱虐管理与心理契约破裂和反生产行为之间的关系。研究结果对进一步理解辱虐管理对反生产行为的作用机制具有较为重要的理论和现实意义,也为后续相关研究提供了新的视角。     

国内外心理契约研究的新进展

从5个方面对国内外心理契约研究的最新进展进行了综述:心理契约概念的提出及其发展、心理契约的内容和结构、心理契约与相关概念的边界、心理契约的形成和载体、心理契约违背及其后果.最后文章认为目前国内外心理契约研究在管理者与组织之间心理契约的研究、契约化过程的系统研究、与契约经济学的相互借鉴、心理契约的履行对雇员的积极效果的机制研究、中国组织心理契约的本土化研究方面还存在空白或不足.     

培训对公务员心理契约构建的影响研究

心理契约是政府与公务员之间相互支持与信任的心理纽带,也是影响政府绩效和公共组织效能以及政府形象的主要因素。培训能帮助公务员建立适合社会变革和组织期望的心理契约,提高公务员对组织的满意度和忠诚度,改善政府管理绩效,提升公共服务质量。     

基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素

知识型员工是企业的中坚力量。他们对企业忠诚度的高低直接影响企业竞争优势的强弱。心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。大量的研究表明,企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。本文首先提炼出基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素：然后基于研究假设构建了实证研究模型：接着通过对样本企业知识型员工忠诚度影响因素的实证研究．得出了基于心理契约的各个忠诚度影响因素对于知识型员工忠诚度的作用规律。本文发现．知识型员工对各项忠诚度影响因素的实际感受及其忠诚度随着性别、年龄、学历、工作年限和工作性质等干扰变量的变化规律。最后,对模型及假设进行了修正。     

心理契约对员工工作满意度的影响分析

心理契约是存在于个人与组织之间的一份内隐协议,是对彼此间经济契约的一个补充。而员工满意度既直接影响员工的工作绩效、工作态度和离职倾向,又间接作用与客户的满意度和忠诚度,从而最终影响企业健康长远的发展。本文通过对过去相关学者对心理契约与员工满意度关系的研究,了解到心理契约对员工满意度的影响,并给出了一些措施以提高员工工作满意度。     

基于心理契约理论的电子商务课堂教学效果提升策略探讨

心理契约理论近来在教育界得到广泛的应用并且作用显著.本文通过理论研究和问卷调查,对电子商务教学过程中学生心理契约的形成机制进行探讨,对电子商务教学提出建议,对电子商务课程和其他课程的教学有一定的借鉴意义.     

心理需要的满足与工作满意度:哪一个能够更好地预测工作绩效?

以自我决定理论为理论基础,通过对112名员工与其相应主管进行问卷调研,验证了:(1)工作满意度与工作绩效之间存在中低度相关;(2)基本心理需要对工作绩效各维度具有显著影响;(3)基本心理需要的满足对工作绩效的预测效果较工作满意度更好。进而发现心理需要满足的中介作用,揭示工作满意度通过心理需要满足对工作绩效产生影响这一作用机制,并对所得结果的管理实践意义进行了探讨。     

心理契约对组织绩效的影响

市场经济从本质上来说是一种契约经济,这种契约经济在具体的组织中表现为员工和组织之间的心理契约。随着竞争环境的激烈,组织中的变革可能会造成心理契约破裂和违背,这不仅对员工的情感造成了伤害,也损害了组织绩效的表现。在这样的时代背景下,构建和谐的雇佣关系,提升组织的核心竞争力具有重要意义。因此,探讨心理契约对组织绩效的影响,通过建立雇佣双方积极的雇佣关系来提高组织绩效,具有深刻的现实意义。     

个性化契约对核心员工建设性偏差行为的影响机制研究北大核心CSSCI

基于社会认同理论,通过对422名核心员工的纵向问卷调查,从员工与组织关系的视角,探讨个性化契约通过组织认同对核心员工建设性偏差行为的影响过程,以及同事获得个性化契约的机会在其中的调节作用。研究结果表明:个性化契约对核心员工建设性偏差行为有显著的正向影响;组织认同在个性化契约与核心员工建设性偏差行为之间具有部分中介作用;同事获得个性化契约的机会在个性化契约与核心员工组织认同之间具有负向的调节作用;同事获得个性化契约的机会调节了个性化契约通过组织认同对核心员工建设性偏差行为影响的中介过程,从而表现出有中介的调节作用。     

知识型员工心理契约的内容、结构与违背研究

如何有效管理与激励知识型员工是知识经济时代企业面临的一个重大挑战。心理契约的研究为企业应对这一挑战提供了一个新的途径和方向。本文对4家企业的160名知识型员工的心理契约研究表明，企业应承担的组织责任由物质保障、职业发展和组织文化三个维度构成。与普通员工相比，知识型员工格外重视企业的组织文化责任。企业对组织文化责任的违背将导致知识型员工工作满意度、组织公民行为和工作绩效的下降，以及离职意向的上升。     

基于工会直选调节作用的劳动关系氛围、心理契约破裂感知和工会承诺的关系研究

基于37家企业和1 211名员工的问卷调研数据,依据心理契约理论和工会理论,探讨了中国转型经济背景下劳动关系氛围和工会直选对员工的心理契约破裂感知和工会承诺关系的跨层次影响。研究结果表明,劳动关系氛围同工会承诺正相关;心理契约破裂感知同工会承诺负相关;心理契约破裂感知在劳动关系氛围与工会承诺的关系中起中介作用;工会直选在心理契约破裂感知和工会承诺的关系中起调节作用,即在实现工会直选的企业,员工的心理契约破裂感知同工会承诺的负相关关系较弱。此外,对研究发现进行分析,并指出对管理实践的启示。