知识型员工职业召唤、职业承诺与工作态度关系研究

对中国情景下知识型员工的职业召唤对组织承诺、工作满意度、离职意愿等工作态度的影响以及职业承诺在职业召唤与上述工作态度的中介作用进行实证检验。基于自我决定理论和已有关于召唤的相关研究结论,提出职业召唤-职业承诺-工作态度的关系假设模型,并以981位国有、民营及外(合)资企业的知识型员工作为研究对象,通过结构方程建模进行实证检验。研究结果表明,中国情景下知识型员工的职业召唤对组织承诺、工作满意度和离职意愿均有显著正向影响,职业承诺完全中介职业召唤与工作满意度和离职意愿的关系,部分中介职业召唤与组织承诺的关系。在中国情景下验证西方关于职业召唤的研究结论,结果表明职业召唤的培养对企业知识型员工的职业承诺、组织承诺和工作满意度均具有十分重要的作用,为职业召唤理论在中国情景下的验证和完善以及知识型员工的管理理论和企业实践提供新的视角。     

个人-组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究

从个人-组织匹配的理论视角出发,用实证方法研究企业的个人-组织匹配与工作满意度之间的关系,以及它们对员工离职意向的影响.研究结果表明,个人-组织匹配对工作满意度起到显著正向影响;个人-组织匹配对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度中的2个维度--工作压力满意度和管理因素满意度在个人-组织匹配对离职意向的影响中起中介作用.     

员工个性特征在离职倾向中的调节效应研究

本文用逐级回归方法在分析了员工工作满意度的各维度对员工离职倾向的解释能力,检验了员工个性特征在离职倾向决定过程中的调节效应。主要结论包括：第一,员工工作的满意度对离职倾向具有显著的解释能力。第二,员工内外控取向的个性特征与员工工作的满意度及其各维度变量的交互作用对离职倾向具有调节作用。其中,物质回报．工作制度相关与员工内外控属性的交互作用对离职倾向的影响最为显著。     

女性公务员工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系研究

离职倾向是离职行为的直接前因变量,对离职倾向的分析有助于更好地预测和控制离职行为,并作为组织人事部门改进和提升工作的契机。本研究以影响离职倾向的两个重要因素——工作满意度和组织承诺为切入点,以女性公务员为样本,通过调查问卷的实证研究方式,试图发现女性公务员离职倾向的影响因素。维持一支品德优良、高水平、高素质的女性公务员队伍,应增强其工作满意度,尤其是领导满意度、工作本身满意度、薪酬满意度和工作环境满意度,并注重以行政文化和规章制度提升女性公务员的感情承诺和规范承诺,以增强工作满意度负向影响离职倾向的总效应。     

基于独生子女的调节作用的个人-工作匹配、工作满意度与员工离职倾向研究

从中国80后独生子女员工的角度入手,分析了步入职场的80后独生子女与非独生子女的行为态度差异以及他们分别在个人-工作匹配、工作满意度与员工离职倾向关系间的调节作用。研究表明,80后独生子女的受教育程度、税前收入较非独生子女更高,但离职倾向也更为明显。80后独生子女强化了个人-工作匹配与员工离职倾向、工作满意度与员工离职倾向间的负向影响。     

离职创业会传染吗?同事表层相似性对创业意愿的影响——基于家庭支持的调节中介模型

离职创业的“扎堆”现象说明离职创业在同事间存在“传染”效应,留任员工通常更关注具有表层相似性特征同事的离职创业事件并受其影响,进而可能改变创业认知及离职创业意愿,但当前的研究对其内在机理却还未深刻揭示。基于社会比较理论,以离职创业同事表层相似性为自变量,离职创业意愿为因变量,创业效能感为中介变量,同时引入家庭支持作为调节变量,构建了一个有调节的中介模型,并通过334个有效问卷调查样本的实证检验发现:(1)离职创业同事表层相似性正向影响留任员工的离职创业意愿;(2)创业效能感在离职创业同事表层相似性与离职创业意愿之间发挥中介作用;(3)家庭支持调节离职创业同事表层相似性与创业效能感之间的关系,并调节创业效能感在离职创业同事表层相似性与离职创业意愿之间的中介效应。研究结论验证了离职创业在同事间的“传染”效应,揭示了离职创业同事表层相似性对离职创业意愿的作用路径和边界条件,并为应对离职创业事件提供指导。     

顾客言语侵犯对服务人员离职意愿的影响研究:心理资本的调节作用

本文从顾客视角研究服务人员的离职问题,探讨顾客言语侵犯对服务人员离职意愿的影响,并引入心理资本、组织支持感进行调节。通过对呼叫中心客服代表的深度访谈和大规模问卷调查,运用相关、回归等统计分析,本文发现:(1)顾客言语侵犯对服务人员的离职意愿有显著的预测力;(2)服务人员个体的心理资本水平调节顾客言语侵犯与其离职意愿之间的关系,拥有高水平心理资本的员工在遭受顾客言语侵犯时产生离职意愿的可能性小;(3)组织支持感在顾客言语侵犯与服务人员的离职意愿之间起调节作用,员工感受到的组织支持越强,顾客言语侵犯对其离职意愿的影响就越小。这些结论启示服务型企业:在探讨员工离职问题时要关注来自顾客方面的影响;甄选员工和培训员工要重视其心理资本;提高员工心理资本水平和增强组织支持力度可以有效缓解顾客言语侵犯造成的员工情绪资源耗竭,有利于降低员工的离职意愿。     

上下级关系对组织政治知觉与员工离职倾向影响的被中介的调节效应分析

以30家企业涉及行政、财务、研发等岗位的301名员工为研究对象,探讨了上下级关系在组织政治知觉对离职倾向影响过程中的有中介的调节效应.研究结果表明:在组织政治知觉对离职倾向的影响机制中,工作满意度起到中介作用,上下级关系对这种影响机制产生被中介的调节效应,即上下级关系质量越高,工作满意度在组织政治知觉与离职倾向之间所起的中介作用越弱.     

雇佣契约对心理契约破坏影响的实证研究

以中国某国有银行支行222名员工为样本,应用结构方程模型和分步骤多元回归等统计分析方法,研究雇佣契约对员工心理契约破坏反应的影响,即心理契约破坏与员工工作态度(工作满意度和离职倾向)间关系中雇佣契约(雇佣契约类型和持续承诺)具有的调节作用.实证结果表明,企业心理契约破坏与员工工作满意度负相关,与离职倾向正相关;雇佣契约类型调节心理契约破坏与员工工作满意度间关系,即与长期雇员相比,短期雇员工作满意度水平的变化程度更大,雇佣契约类型对心理契约破坏与离职倾向间关系不具有调节作用;持续承诺弱化了心理契约破坏与工作满意度、离职倾向间的关系,即与持续承诺低的员工相比,持续承诺高的员工对心理契约破坏的反应更为平和.     

员工组织内信任对其工作态度的影响

通过对928名被试的调查,探讨了员工对上级和组织的信任对其工作态度（包括工作满意度、组织承诺和离职倾向）的影响。结果表明,员工对直接上级和对组织的信任对员工的组织承诺和工作满意度有积极的影响,而对员工的离职倾向有负的影响,并且员工对组织信任对组织承诺和工作满意度的影响通过员工对上级的信任部分中介。而员工对组织信任对离职倾向的影响通过员工对组织的信任完全中介。该研究结果进一步充实了中国背景下员工组织内信任的理论研究。     

个人-组织价值观匹配研究：绩效和社会责任的优势效应

以399名企业员工为调查对象,采用我国文化背景下开发的组织价值观问卷,探讨了员工与组织的价值观匹配现状及效果,并尝试揭示具有优势效应的价值观要素.结果表明:目前我国企业与员工的价值观差距较大;价值观匹配对工作满意度、离职意愿有显著预测作用;价值观匹配影响我国员工的心理和行为时存在"绩效与社会责任的优势效应".     

“80”后知识型员工工作满意度与离职倾向研究

本文使用明尼苏达满意度量表和离职倾向量表对80后知识型员工工作满意度与离职倾向进行研究,共发放390份问卷,获得有效问卷共332份。对所得数据,运用SPSS16.0统计软件进行信度分析、探索性因子分析、相关分析。通过探索性因子分析将工作满意度分为四个维度,即职权、工作条件满意度、职业安全、成长机会。研究结果发现:(1)工作条件满意度、职业安全与离职倾向呈负相关关系。(2)性别、学历、出生环境、获得最高学历所在城市类型与离职倾向无显著性差异。     

中国转型经济背景下个人—组织契合对员工离职意愿的影响——企业所有制形式与职位类型的调节作用

本文以华中及华南地区22家企业的1000名企业员工为调查对象,验证了中国转型经济背景下个人-组织契合对员工离职意愿的影响模型。文章运用SPSS11.5对收集的839份有效问卷进行层级回归及分组回归分析,结果显示:(1)在中国现实和文化背景下,个人-组织契合对员工离职意愿有显著的负向作用;(2)在国有、民营和外资企业中,个人-组织契合对员工离职意愿的影响存在显著差异;(3)个人-组织契合对企业中高层管理者以及一般员工离职意愿的影响也存在显著差异。     

心理契约对员工工作满意度的影响分析

心理契约是存在于个人与组织之间的一份内隐协议,是对彼此间经济契约的一个补充。而员工满意度既直接影响员工的工作绩效、工作态度和离职倾向,又间接作用与客户的满意度和忠诚度,从而最终影响企业健康长远的发展。本文通过对过去相关学者对心理契约与员工满意度关系的研究,了解到心理契约对员工满意度的影响,并给出了一些措施以提高员工工作满意度。     

中国传统文化影响下的个人与组织契合度研究

个人与组织契合度已经成为组织文化研究的热点,许多研究发现员工的个人与组织契合度越高,员工的组织承诺、工作满意度、组织信任也越高.中国传统文化对组织价值观影响深远,为此,开发了中国传统文化影响下的个人与组织契合度量表.通过探索性因素分析和验证性因素分析显示,中国传统文化影响下的个人与组织契合度为8维度结构,分别命名为"客户导向、社会责任、创新精神、变中求胜、争创一流、遵从制度、平衡兼顾、和谐仁义",不同维度上的个人与组织契合度对组织承诺、工作满意度、组织公民行为、离职意愿均有显著的预测力.同时,量表的信度和效度也得到了证实.     

建筑施工企业专业技术人员离职现象分析及对策——基于某国有建筑施工企业的研究

本文通过对某国有大型建筑施工企业2007-2012年间180名专业技术人员离职情况进行分析,探究建筑施工企业专业技术人员离职现象的特征及其外部影响因素,并尝试提出针对性的对策。分析结果表明,影响建筑施工企业专业技术人员离职的外部因素主要包括环境因素与社会关系因素两大类,分别对员工的工作满意度和组织承诺度发生影响,进而影响员工的最终离职行为。     

组织支持、社会资本与新生代农民工离职意愿

 新生代农民工的频繁跳槽给企业正常用工秩序带来负面影响,也对农民工自身职业发展和城市融合进程产生阻碍。已有研究分别从企业内组织支持和企业外社会资本两个方面分析新生代农民工离职意愿的影响因素,但鲜有研究揭示两者之间的交互影响。新生代农民工社会资本除提供工作信息之外,还表现出更加多元化的作用,从而对组织支持感和离职意愿产生与以往截然不同的影响。        基于组织支持理论和社会资本理论,将新生代农民工组织支持感和社会资本纳入统一分析框架,考察二者对农民工雇佣关系质量的交互影响。采用问卷调查方法,对457份样本数据运用多元层次回归模型检验组织支持感对新生代农民工离职意愿的影响以及社会资本对两者间关系的调节作用。        研究结果表明,①组织支持感对新生代农民工离职意愿具有显著的负向影响;②新生代农民工社会资本,无论是原始社会资本还是新型社会资本,对组织支持感与离职意愿之间的负向关系产生强化作用。社会资本有助于新生代农民工更好地理解组织意图、掌握职场规则、增强相互信任、恪守职业伦理,从而强化组织支持改善雇佣关系质量的积极作用。        新生代农民工离职意愿受企业内组织支持和企业外社会资本的双重影响,两者交互影响表明,社会资本除提供工作信息等前程作用外,包括影响、强化、规范、信任等功能在内的后程作用能够促进新生代农民工产生更高的组织支持感,进而降低其离职意愿。关注农民工社会资本的这一变化,无论对于企业提供有效组织支持,还是在宏观政策制定中更好地引导社会资本构建都具有积极的现实意义。     

员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究

本论文运用组织行为学的理论,在大量的问卷调查基础上,通过对我国员工的组织承诺和离职意愿的实证分析,揭示了员工的性别、年龄、学历、婚姻状况、户口等人口学特征变量和职位、连续工龄、离职次数、晋升概率、晋升次数等职务相关变量对员工的组织承诺有显著影响。同时,指出员工的组织承诺对离职意愿有显著影响。研究结果对提高员工的组织承诺以及预防员工离职具有一定的借鉴意义。     

IT企业技术员工离职意图路径模型实证研究

本文以来自西安15家IT公司的470名技术员工为样本,采用OLS回归分析对Price离职意图路径模型进行了实证研究。研究主要发现:该模型能够较好地解释本研究样本的离职意图;单调性对工作满意度的影响受到单调性相应价值观的调节作用,分配公平性和晋升机会对组织承诺度的影响受到这两个变量相应价值观的调节作用;组织承诺度、工作满意度、工作寻找行为、机会、工作投入度、期望匹配度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单调性等十个变量被辨识为离职意图的主要决定量。     

差序格局下本土组织心理资本开发提升策略研究

人际关系的差序格局导致本土组织内出现"小圈子",影响组织成员组织公平感知,造成非圈内成员职业倦怠感高、离职意愿高、工作绩效低、职业满意度低等心理行为问题,降低组织内成员间的相互信任、合作意愿,影响个人和组织的成长与发展。重点开发本土组织领导心理资本、全面培养组织成员个体心理资本、综合提升本土组织团队心理资本的策略,以及认知与实践相统一的提升方式,是缓解因差序格局产生的弊端、提高本土组织管理水平、提升本土组织竞争力的有效途径。