离职面谈

<正> 离职面谈(Exit Inter-view)作为人力资源管理事后控制的一项基本职能,无论是对用人单位来说还是对离职员工以及在职员工来说,其重要性都是勿庸置疑的。     

离职预警管理——离职倾向度问卷的编制

企业经营过程中，雇员离职是一种正常现象。但非正常离职则往往会给企业带来不必要的麻烦和损失，本文通过对离职问卷的编制以期对离职预警管理提供新的思路及方法。     

全身而退的离职艺术

<正>人说离职就像分手,要如何分得清爽又能得到祝福?别只想靠一封email,或是说些烂理由,就以为能全身而退。不妨先搞懂老板的逻辑,给个最合宜的说法,为别人留情面,也为自己留下一个漂亮的身影。搞清老板的感受离职时,除了替自己想,更要替未来着想,因此千万别忽略老板的感受：组织出了什么问题。以老板的逻辑,着眼的是组织     

离职自我诊断

如果一星期只要工作2天,却获得比工作一整个星期更好的结果和报酬,你有没有兴趣? 也就是说,其实少做一点,你可以成就更多。重点是,你必须少做一些没有什么价值的事情, 而专注在那些能产生最大价值的事情。用80／20法则来改变你的生活,只要集心力中在最重要的工作上,你可以成就更多。下面是运用80／20法则创造生活与生计的技巧。自我。每个成就卓越的人都是专注的。这表示你要剔除生活中所有不真正符合你个人特质的事物,缩小兴趣范围,同时更深入且更集中心力在你擅长的事情上。通过集中心力努力少数     

离职自我诊断

倘若你对第九及第十题都回答“是”,那么离开现在的公司是对的,否则你就踏踏实实地继续干,别想入非非了。一、当觉得公司该给你加薪时。请先问问自己,如果你的月薪是5000元,那么你每年是否为公司赚回15万元的利润(不是销售额)。否则公司请到你是亏钱的。因为公司请你一年所要付出的成本平均是你月薪的30倍。若你没有,而还是想走,请看第九及第十题。二、当觉得迟迟没能升官时。请先问自己,你是否曾在没有人要求的情况下,自发性地完成你想被升迁的那一个职位上所需     

同事离职对留任员工离职意图影响的机制研究

同事离职事件对留任员工的影响是员工离职研究的新动向,但同事离职情景下探索留任员工的心境、情绪反应的研究仍存在不足。结合社会比较理论和归因理论提出假设模型,探讨同事主动离职对留任员工离职意图的影响,分析情景妒忌的中介效应和离职归因的调节效应。对所在高科技行业的4家公司198名员工进行问卷调查,采用阶层回归分析进行检验。研究结果表明,离职同事向上流动、留任员工与离职同事的表层相似性越高,留任员工的离职意图越高;离职同事向上流动、留任员工与离职同事的表层相似性越高,留任员工产生的情景妒忌也越强烈;离职同事向上流动、留任员工与离职同事的表层相似性通过情景妒忌影响留任员工的离职意图;留任员工对离职同事离职的外部归因会加强离职同事向上流动和留任员工与离职同事的表层相似性与留任员工情景妒忌的正向关系。深入探索同事离职事件的影响机制,对处置同事离职事件并降低其负面影响具有实践意义。     

离职员工的关系管理

真正对公司内部管理程序、价值文化做出客观、公正、大胆评价的人恰恰是那些办理离职的雇员。那是两年前的事情了.当时我还一家国内著名的家电企业担任" 人力资源经理.我们请中欧国际工商学院负责人     

离职因子的关联分析

如何防止人才流失是管理者关心的话题，然而对该问题的研究大多采用定性的方法，主观性较强，给管理决策造成一定的困难。本文主要采用数据挖掘中的关联规则，分析员工离职的原因，挖掘离职原因因子的关联规则，挖掘出潜在离职人员，为管理者的决策提供客观的信息。     

券商离职潮背后

宫宇是猎头公司北京赛捷咨询顾问有限公司合伙人,一直做金融行业的猎头工作.今年以来,他明显感觉到行业气氛发生了变化,尤其是券商/投行,行业不景气,人事变动更加频繁,以往需要他去寻觅的分析师甚至主动找他询问是否有合适的职位,而公司的中高层都愿意与他们保持联系.     

离职员工管理探索

在知识经济时代,以人为本的管理原则已经为企业所公认。企业的竞争,归根结底是人才的竞争。如何吸引和留住企业所需要的人才,如何使员工为企业创造更大的效益,是许多企业尚未解决的问题。     

离职原因慎出口

天生“反对派”。在工作中,上司总希望有人对他提出的方案发表意见,但是如果在任何一次会议上,您都用激烈的反对意见给大家澎湃的热情泼一瓢冷水,那么,无论脾气多好的上司也会把您打入冷宫。无视企业文化。企业文化是企业的做事规矩,不注意这种规矩,就会与其他人格格不入。比如公司员工经常加班加点,而您却按时来按时走,一分钟都不多呆,     

离职原因慎出口

“你能否描述一下你离开以前所供职单位的原因?”这类问题在面试时经常会被问及,招聘单位能从中获得很多关于你的信息,因此,在回答这个问题时应该集中精力。像“大锅饭”阻碍了发挥,上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等等都是可以理解的因素,尽可以如实道来。可是,有些因素谈起来就要很慎重了,比如：人际关系复杂。现代企业讲求团队精神,要求所有成员都能有与别人合作的能力,你对人际关系的胆怯和避讳,可能会被认为是心理状况不佳,处于忧郁焦躁孤     

应届生离职管理研究

目前，应届生离职率的不断攀升已成为企业人力资源管理面临的重要问题之一。本文通过分析影响应届生离职的因素，提出从严把招聘关、做好入职引导、规范管理制度与构建和谐企业文化等方面对其进行管理，以期为企业应届生的管理提供借鉴。     

小心潜在离职者

经济动荡,企业是否应当一如既往投资于雇主品牌建设？对这一问题的不同回答,将影响到企业能否顺利渡过此次危机并决定其能否在经济复苏后获得更快的成长。     

试论企业离职员工的管理

员工离职是难免的,同时会给企业带来种种影响.企业需要转变观念,认识到离职员工的价值,高度重视离职员工的管理,做好离职面谈,与离职员工建立并维持长远的良好关系,体现出对人才的尊重,以期离职后的员工继续为组织发挥余热.     

当员工离职的时候……

现在，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视 通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现有状况不太满意，一个行动就是选择离职。这种“新的刚来，老的就走，人来人往”的现象在很多人眼里的看法是，人员流动既是企业发展活力的保证（尤其有利于降低人力成本），又利干员工个人的发展。但是，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面存在问题。２１世纪的竞争将是基于人力资源的竞争，谁赢得人才谁就可能赢得成功，已成为企业的共识。企业要想长远发展，还是固守“三…     

离职不能与人品划等号

对待优秀的昔日“叛将”,企业家应该有宽广的胸怀,尽管他曾经离开了企业,并与企业构成了竞争,但只要竞争是良性的,都可以被理解和宽恕。离开你自立门户甚至投奔竞争对手,并不能与一个人的人品划等号。相反,企业家需要反思——你给他的平台够不够大,空间够不     

内地公务员暗涌离职潮

正去年以来,中共高层又是反"四风",又是"八项规定",政府简政放权,加上目前正在紧锣密鼓推动的厉行节约、公车改革、养老等改革,公务员这个传统意义上的"金饭碗"正在悄然褪色。如反腐能长期持续下去,公务员待遇透明化,而且经济回暖,国内营商环境出现更有利于个人创业营商的氛围,公务员离职"下海"才有可能形成潮流。