非人力资源经理的人力资源管理培训体系研究

企业的人力资源管理工作是一个系统工程。在实际工作中，非人力资源部门更多地承担了人力资源管理的执行职能。因此，提高非人力资源经理的人力资源管理水平，加强对非人力资源经理的培训，已经成为改善和提高企业整体人力资源管理水平的重要途径之一。本文首先提出问题，其次对非人力资源经理要承担的人力资源管理职责进行了界定，最后提出了构建非人力资源经理的人力资源管理培训体系的对策。     

利用信息化技术实现人力资源动态管理

我院在工作实践中自主设计开发的人力资源信息库,显著提高了人力资源管理的工作质量和效率,实现全院多部门人力资源信息资源共享,利用信息化技术实现了人力资源动态管理。     

供应链在家纺产业人力资源管理中的应用

人力资源供应链管理是企业运用供应链原理进行人力资源的供求信息控制,实现人力资源系统化与集成化的网链管理模式。家纺企业人力资源供应链管理旨在加强人力资源供应商、人力资源部门、人力资源需求部门三方的联动协同,促进产业人力资源供需平衡,实现人力资源价值最大化,从而解决家纺产业人力资源供需结构性矛盾。构建家纺企业人力资源供应链模型需要在需求预测的基础上,明确供应链成员的职责,特别加强对人力资源供应商评估和选择,通过建立完善的人力资源分销系统和信息管理系统,实现供应链的正常运转。     

我国人力资源管理中的几个问题

人力资源管理不同于物力资源管理和传统的劳动人事管理。在我国的人力资源管理中 ,由于管理部门的作用没有充分发挥 ,造成人力资源的配置不够优化 ,开发动力不足 ,管理者的自身素质不高等问题。我们应通过社会培训、媒体传播等手段促进人力资源的整体开发 ,通过资源的合理流动和重组实现人力资源的最佳配置 ,建立有效的测评和激励机制发挥人力资源的最大效益 ,提高管理者的自身修养 ,实现人力资源的科学管理     

论人力资源管理部门在石油企业中的重新定位

人力资源管理在石油企业中有着无可替代的重要性,而直接执行管理的是人力资源管理部门。只有明确了人力资源管理部门在石油企业中的角色,才有利于其工作的开展,使其更好地为实现石油企业目标服务。随着社会的快速前进,现有的人力资源管理受到了多方面的挑战,人力资源管理部门必须转变战略角色,重新进行定位,从传统意义上的行政管理的角色转变为整个石油企业的战略执行伙伴的角色,为组织保持旺盛的生命力和强劲的竞争力提供人力支持。     

公共部门人力资源的多元化管理

为从理论上探索公共部门人力资源多元化管理的路径，从公共部门的视角分析了公共部门人力资源的多元化表现。分析认为，多元化管理是公共部门人力资源管理发展的一种趋势，它表现在雇员的多元化背景、工作要求、雇佣关系及其薪酬福利的多元化上。借鉴私部门人力资源多元化管理的经验，公共部门人力资源多元化管理依托人性假设、补增值、整合同化、文化人理论，可以从制度立法、人本理念、组织文化、电子政务角度实现公共部门人力资源的多元化管理。     

高速公路人力资源精细化管理的方法分析

高速公路部门人力资源精细化管理在现实中具有非常重要的意义,但是现在很多的高速部门在人事管理方面还停留在传统的形式上,没有做到人力资源管理的精细化。本文阐述了高速公路部门中人事管理的地位以及高速公路部门精细化人力资源管理的必要性和意义,对高速公路人力资源精细化管理的有效途径进行了分析。     

谈人力资源会计

随着知识经济的到来,人力资源显得日益重要。以人力资源为研究对象,对其进行确认计量、记录和报告,为各界提供需要的人力资源信息,需要一种新的人力资源会计。要实施人力资源会计必须解决人力资源的确认、计量问题。人力资源可按生产部门、管理部门和销售部门人力资源分别确认,从而了解企业人力资源分布配置是否合理。企业内人力资源计量可分为生产型人力资源计量和经营管理型人力资源计量两种方法。在解决了人力资源的确认与计量问题后,还应深入进行理论研究,吸收西方研究成果,发展适合我国国情的人力资源会计。     

刍议非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程教学方法改革

作为非人力资源管理专业的经济管理类学生,学习《人力资源管理》课程的目的在于,提升其求职、规划好自身职业生涯以及胜任未来工作岗位等方面的能力。但作为非人力资源管理专业,由于其在《人力资源管理》课程教学内容上具有特殊性,所以在《人力资源管理》课程的教学方法上应与人力资源管理专业有所差异。     

对国有企业构建现代人力资源管理体系的几点思考

目前许多国有企业人力资源管理仍实行行政管理体制,而不是经营体制,没有真正实现劳动人事管理体制向人力资源管理体制的根本转变,没有建立起一套科学、完善的人力资源管理体系,在人力资源管理上仍存在许多问题.为此就必须转变观念,强化人力资源管理部门的职能作用,从战略高度上进行角色定位;还要建立科学、高效的人力资源管理运行机制.     

人力资源管理的关键

通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，“把我的资产拿走吧——但是请把我的公司的人才留给我，5年后，我将使拿走的一切失而复得。”不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识。人力资源部门必须树立起现代化人力资源概念，懂得如何开发本企业的人力资源，知道怎样引进急需的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法。人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。     

测绘单位人力资源管理信息化建设与应用

随着信息技术快速渗透社会经济生活的各个方面,社会对人力资源管理也有了更高要求。迫于人力资源管理部门面临着的巨大压力,人力资源管理部门尽快采取对策,从管理理念、工作习惯等方面转变自我,同时融合科学的管理方法,运用计算机及其网络技术,辅助人力资源管理人员提高工作效率。     

试论医院功能转换下的人力资源虚拟化战略

面对医疗卫生领域的改革不断深入,国家卫生政策出现新变化,人民群众对医疗有新要求,医院与社会各部门之间需要新协调,医疗领域出资主体多元化等不断变化的社会背景,公立医院为适应不断变化的社会环境,必须重新进行功能定位,实现新的功能转换和制定新的发展战略。而成功转换的关键在于医院人力资源管理水平提升。根据实际情况,实施人力资源管理虚拟化战略,即把传统的人力资源管理部分内容转给专门的服务机构,以帮助医院人力资源管理部门更好地专注于核心人力资源部。     

国企人力资源管理之误区

<正>改革开放后,西方人力资源管理的思想进入中国企业家的视线,并逐步被许多国有企业领导人所接受。尽管一些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门,然而管理体制的理念还没有彻底转变,实质上仍是行政管理体制,而不是经营体制。所以在人力资源管理或多或少都存在着     

中国第三部门人力资源管理的困境

文章分析了当前中国第三部门人力资源管理面临的缺乏人才、激励制度不健全、绩效考核形式化等困境,提出了第三部门人力资源管理的完善对策:第三部门应强化现代人力资源意识,主动探索建立以职业培训制度、综合激励制度、全面绩效管理制度为主要内容的人力资源管理体系。     

企业人力资源虚拟管理探讨

利用企业战略发展理论 ,从知识经济背景出发 ,对人力资源虚拟管理进行了动因、形式以及虚拟管理后的人力资源部门的角色进行了分析 ,指出人力资源虚拟管理对企业应对竞争具有借鉴意义     

走出人力资源部门困境的创新思考

人力资源部门是一个企业中吸纳人才、管理人才的部门,但人力资源部门在企业中的地位却常常被人忽视。文章从绩效衡量难、角色定位偏差、职能定位偏差、部门地位低等角度分析人力资源部门现存的困境,提出了相关的思考。     

浅议现代企业人力资源管理部门的角色定位及建设

由于人力资源管理部门看似从“被支配”到“支配”地位的变化，越来越多的人力资源管理部门负责人及分管领导对本部门的角色定位及自身建设感到有些迷茫。本文就人力资源管理部门的角色定位及建设进行分析阐述。     

人力资源管理部门与员工职业生涯规划

企业人力资源管理部门要积极引导员工做好职业生涯规划;搞好制度建设,确保员工职业生涯渠道畅通;当好职业导师,指导员工做职业生涯规划;做好培训管理与协调,帮助员工实现职业奋斗目标,实现组织愿景与个人目标的有机统一。     

国土资源系统人力资源管理若干问题

本文对国土资源管理机构的部门中人力资源管理建设实践做出有效探讨,提出了国土资源体系人力资源管理存在的主要问题及可实行性举措。