健全国有企业人才保留机制的途径

通过对国有企业人才流失现状的分析,阐述了国有企业留住人才的必要性,提出了健全国有企业人才保留机制的途径一是建立能充分体现人才价值、有竞争力的薪酬机制;二是建立多层次、多内容的人才激励机制;三是建立科学合理的人才培训开发机制;四是创造优秀的企业文化环境.     

我国人才开发投入长效机制的构建研究

加快转变经济发展方式的关键在于大力实施人才强国战略和人才资源优先开发战略。投入不足及效益低下是制约我国人才资源开发的瓶颈。而影响我国人才开发投入的主要因素包括投入对象、投入主体、投入总量、投入效能、综合管理水平等。要构建我国人才开发投入的长效机制须明确目标导向,建立分层投入机制;开展动力分析,建立多元投入机制;加强科学概算,建立预测规划机制;着眼效能提升,建立考核监督机制;强化系统管理,建立综合运行机制,以促进我国人才的可持续开发利用。     

在华美国企业的员工招聘和培训状况

在华美国企业建立了一套严谨而科学的招聘制度和培训制度.严格的用人标准、科学的招聘程序、多样化的招聘渠道,以及富有特色的培训体系,有效地进行人力资源管理与开发,成为在华美国企业成功经营的一个重要因素.     

新加坡、印度政府建立人才开发投入机制的经验及其对我国的启示

创新人才工作体制机制的关键是建立切实可行的人才开发投入机制.而人才开发投入机制的重点是重新构建人才开发中的政府投入机制.文章借鉴了新加坡、印度政府建立人才开发投入机制的经验,提出了:以人才资本优先投入、优先积累的理念主导人才开发中的政府投入;通过政府投入导向来引导企业的发展方向,降低人才投入的风险;尽快建立人才资本优先投资的政策体系;加大人才开发的投入力度,逐步提高政府用于人才资源开发的资金的比例;放宽人才开发资金投入途径,实现人才投资体系由政府主导与社会各方力量共同参与相结合;通过人才市场和有关激励机制的运作,提高人才投资的数量与质量诸方面的策略.     

企业在校园招聘中存在的问题以及对策

企业需要通过多种多样的渠道来引进新的人才,校园招聘是一个比较重要的渠道,而且校园招聘也是毕业生就业的主要方式。为了解决校园招聘中存在的问题,就需要制定相应的对策,本文针对问题及对策进行了必要的研究。     

做小河中的大鱼也未尝不可

但凡参加过人才招聘会的,无论是欲找工作的应届毕业生,还是企业的招聘人员,都会有这样的感受：大型企业的招聘台前一般都围满了人,或者是投递简历的队伍排得很长;而相对的,一些中小型企业因受限于公司规模及知名度等因素,提供的就业岗位有问津,有时工作人员一天收到的有效简历寥寥无几。谁都希望大树底下好乘凉,只可惜千军万马过独木桥,被选中的几率自然是非常低的,对于应届毕业生来说,没有丰富的实践工作经验,如何能争抢到这一席之地？即使有幸被录取,但大而出,因为得受限于众多客观因素。     

河北省五大产业创新型人才开发与培育

河北五大产业的发展离不开创新人才的开发与培育,开发与培育应从以下几方面做起:解放思想,转变观念;营造适合创新型人才发展的社会环境;完善创新型人才的市场配置体系;发挥主导产业企业作为创新主体作用;与主导产业密切相关的高校、高级职业学校全面发展素质教育;完善人才引进的政策、机制。     

高职院校教师招聘中存在问题及对策

完善教师招聘制度,严把教师入口关,是切实加快高职院校师资队伍建设的关键。针对当前高职院校教师招聘过程中面临的问题进行了分析,认为目前在教师招聘中存在着人力资源规划尚未到位、招聘渠道相对单一、招聘流程还尚不完善、人员流动大、招聘成本高等问题,在此基础上,从制定人力资源战略规划、拓宽招聘思路、创新人才引进机制、完善招聘流程、注重全面科学测试、降低招聘成本等方面提出解决问题的对策,以保证招聘教师的质量,实现高职院校的可持续发展。     

以科学人才观为指导创新人才评价机制

树立什么样的人才观,直接影响到人才的培养、评价、选拔、使用和开发政策的选择,对于经济社会和人的发展至关重要.科学人才观,是关于人才重要性、人才内涵、人才标准、成才渠道等一系列问题的科学认识.科学人才观的内涵十分丰富,其核心是"人人都可以成才"的观念.对人才的科学评价,有着重要的导向和示范作用.因此,必须以科学人才观为指导,建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制.     

石油企业招聘效果评估与优化——以Z石油集团公司为例

随着石油行业的不断发展,各个岗位对人才的要求逐渐升高,招聘有效性就显得尤为重要。通过构建招聘评价指标体系对Z石油企业过去5年的招聘效果从四个维度进行分析,结果表明企业招聘体系存在招聘数量制定不合理、招聘质量逐年下降、招聘渠道和招聘方法单一以及招聘支持工作落后等弊端。建议企业在提高招聘效率方面采取相应的改进举措,以业务导向确定招聘数量;建立大学生培养项目等人才培养跟踪机制,切实提高招聘质量;搭建石油行业招聘平台,拓宽招聘渠道和方法;培训招聘人员专业技能等,以保证招聘体系的优化。     

医院人才引进的实践与思索

将“人才引进”作为医院建设与发展的主要人才战略，在医院要实行跨越式发展时，显得尤为重要。但人才引进普遍存在着引进难、引进合适的更难，引进人才风险大等难题。需要通过建立科学的人才评价和引进机制，拓宽人才渠道，构建使用平台，科学合理的配置人才等办法来化解风险、破解难题。     

人员招聘中的违约现象及对策

在人员招聘中的违约现象几乎已经成为了一种常态的现象，特别是在应届毕业生中表现得较为明显。文中对当前招聘违约现状进行了阐述，对人员招聘违约产生的原因进行了分析，在此基础上提出了企业应对人员招聘违约的对策。     

论西部大开发的人才建设

深圳等地靠大量地引进人才而迅速发展的路子 ,西部大开发不能学也学不到。西部大开发的人才建设总体思路应是以本地开发为主 ,以对外引进为辅。要有重点之分和主次之别 ,要把开发、培养西部人才、本地人才的工作做好做扎实。我们应该在开发、培养上狠下功夫 ,建立起真正的用人竞争机制 ,完善激励机制。用人客观、公正、科学 ,人尽其才 ,用群众雪亮的眼睛来识别人 ,用客观的实践的标准来选拔人 ,用真实的业绩 (包括“显绩”和“潜绩”)目标 (尽可能量化 )来考核人 ,坚持能上能下 ,逐步地建立科学的目标考核机制     

对高校人才招聘工作的几点思考

高校人才招聘是高校引进高层次人才的主要途径。本文重点分析了目前高校招聘工作中所存在的几点问题:招聘渠道单一、"校历主义"凸显、招聘信息不对称,并提出了相应的对策及建议。     

浅谈金融行业营销类岗位招聘面试技巧

人力资本是第一资本,优秀的人才永远是企业的稀缺资源。在许多企业的组织架构和人员结构中,营销（销售）类人员的数量在企业总人数中占比超过半数。而营销类岗位的招聘工作由于岗位素质要求高、人员流动性大,导致招聘工作体量大、渠道建设难度大、面试甄选难度高,一直是企业管理人员和招聘人员致力解决的难题。     

关于民族地区人才引进问题的新思考

引进和留住人才是民族地区经济和社会发展中一个急需解决的问题。我们应树立科学的人才观;建立良性互动的引进人才和留住人才的机制;处理好人才引进中的辨证关系。     

企业员工招聘的风险分析

在知识经济时代,人力资源的重要性被提升到前所未有的高度.招聘是企业获得人力资源的重要途径和方式.但是,在员工招聘过程中,由企业和应聘者之间存在着严重的信息不对称,会致使企业面临着许多风险,诸如:费用成本风险、招聘方式的选择风险、人才甄选风险、招聘回复的速度风险,等等.所以,企业应该引进先进科学的经营管理理念,吸纳优秀的人力资源管理者,完善招聘流程和招聘机制,加快健全企业员工诚信的监督约束机制,以防范招聘过程中的风险,提升人力资源管理效率.     

长三角人才开发一体化的动力机制探讨

从流动效益、市场导向、人才结构、政策导向、区位导向等角度探讨了长三角人才开发一体化的动力机制和特点,并提出要努力实现人才社会保障的一体化,完善长三角人才一体化工作中的政府职能与管理体制,构筑区域人才交流信息平台,加强区域人才立法协调机制,建立人才资源共享机制等政策建议。     

基于博弈论和灰色关联度的企业人才招聘

为探索和实现企业人才招聘的科学化、合理化，运用不完全信息动态博弈和灰色关联度的相关理论，分析了企业人才招聘中存在的两大问题，即在什么样的选拔机制下选拔人才，以及如何在众多应聘者中间识别人才。通过不完全信息动态博弈的相关理论建立人才招聘模型，并指出在合理选拔机制下，企业偏向于选择综合素质较高的人才实现收益较大；为了实现识别素质高的人才，建立了全面、系统的人才评价指标体系；并运用灰色关联度理论说明如何对人才进行分析评价，为企业选拔人才提供了理论支撑。     

高校知识型人才管理的优化

高校作为一个高学历高素质人才集中的地方,其人力资源和人才特点有别于一般的企业,针对知识型人才高素质、专业性强、需求高和流动性强等特征,本文从人力资源发展规划、配置机制、激励机制、储备机制、流动机制等几个方面入手,提出如何做好知识型人才的开发和管理,促进高校人力资源管理体系的优化的若干建议。