一种新的企业薪酬制度设计--涟钢岗效工资体系

如何设计企业自身的薪酬分配制度,是大型集团公司发展过程中必须面对的核心问题.涟源钢铁集团有限公司二级分配式岗效工资体系的设计是一种有益的尝试,可以为大型集团公司设计薪分配制度提供借鉴.     

石油企业建立岗效薪点工资制的探索 --以胜利油田为例的研究

从建立油田有限公司基本工资制度的角度出发，分析了岗效薪点工资制的地位、作用及局限性；提出了完善该工资制的具体建议。     

需要薪酬——一种新型企业薪酬模式的探索与设计

随着市场经济的不断完善,企业在薪酬管理内容、管理模式等方面有了很大的发展,但受传统薪酬管理的影响,目前的薪酬模式尚存在许多不足之处。在这种情况下,以相关薪酬理论为支撑,并借鉴宽带薪酬的设计思想,探索一种新型薪酬模式——需要薪酬,表现出一定的必要性及价值性。     

基于企业核心竞争力的薪酬激励体系设计

薪酬管理是企业人力资源管理的一项核心内容,它关系到员工根本利益,更关系到企业战略的顺利实施。本文基于企业核心竞争力,构建了具有内部公平性与外部竞争力的薪酬激励体系,对企业的薪酬管理具有很好的指导意义。     

CEO薪酬粘性成因再探——基于民营制造业上市公司的实证分析

CEO"奖优不惩劣"的薪酬粘性现象是中国职业经理人市场中的异象。现有研究多从委托代理视角研究这一现象，并将其视为代理成本问题，而忽略了薪酬粘性现象中由非委托代理因素引发的可能。文章研究了CEO薪酬粘性的非委托代理成因。引入具有粘性特征的成本函数构建薪酬激励模型，探究薪酬粘性的非委托代理成因，并基于2010—2016年A股民营制造业上市公司样本实证考察高管薪酬粘性的非委托代理成因。研究发现：客观存在于制造业企业中的成本粘性是引发高管薪酬粘性的重要成因，CEO薪酬粘性现象并非仅仅是奖优不惩劣，而是对CEO承担系统性风险的合理补偿。此外，政治关联是民营制造业企业降低经营风险、减少成本粘性进而抑制薪酬粘性的重要方式。然而，随着新型政商关系的推进，政治关联对于公司"成本粘性—薪酬粘性"的影响被削弱。研究拓展了现有关于CEO薪酬粘性成因的分析框架和经验证据，同时也为实践中的制造业企业CEO薪酬安排提供了新的思路。     

科技人才薪酬“金字塔”设计——基于天津科技人才薪酬状况的实证分析

利用对天津市1 294名科技人才的问卷调查所得资料,采用Logistic回归分析的方法剖析了在薪酬要素中,影响科技人才满意度的保健因素及激励因素,并通过T检验分析出不同群体对薪酬激励因素需求的差异性.根据调查分析结果,针对薪酬要素的作用不同,设计出有针对性的"金字塔"薪酬方案,将薪酬分为员工自主薪酬、员工参与薪酬、组织薪酬三部分.组织薪酬主要针对薪酬中的保健因素,由组织直接发放.员工参与薪酬由员工和组织共同设计完成.员工自主薪酬是针对不同员工对激励因素需求不同而设的,员工可以自主选择这部分薪酬要素.     

基于EVA视角的企业薪酬激励机制运用

作为一种激励机制,EVA是将企业经营者的薪酬与企业的业绩挂钩,弥补了传统激励机制过于强调补偿而缺少激励的缺陷。本文从EVA的视角出发,详细阐述了企业薪酬激励机制的运用途径及注意事项,并做出了总结与展望。     

E学院基于激励的薪酬体系构建

薪酬是人力资源管理活动中人们最为关切的部分.科学的薪酬制度是增强高校凝聚力、吸引人才、激发教师能动性的关键,也是实现人本管理的重要组成部分.     

基于宽带的薪酬体系设计

针对传统薪酬结构的弊端,提出宽带薪酬是一种适用于技术型、创新型的高科技企业的新型薪酬体系。给出宽带薪酬的含义;分析宽带薪酬的特点与优势;阐述宽带薪酬体系设计的具体步骤;指出企业实施宽带薪酬应该注意的问题。     

企业基于岗位和绩效的薪酬体系研究

薪酬制度的目的就是为了吸引优秀的员工,起到激励员工的作用,进而达到稳定员工队伍的目的。本文主要分析了现阶段企业岗位绩效薪酬制度中存在的问题,并针对问题提出了应对对策。     

基于EVA业绩评价标准的企业薪酬激励机制

企业的经营与运作需要一个能真正反映公司业绩的评价指标,这一指标不仅能够作为公司经营决策的重要依据,而且能成为建立企业约束和激励机制的重要手段.由美国纽约斯特恩@斯图尔特公司(Stem Stewart &CO.)所提出的EVA业绩评价指标可以在企业的激励方案中取代原有的业绩评价标准,以产生更为合理的结果.本文介绍EVA指标,并加以分析评价,同时针对在我国企业实际应用中存在的难点提出对策和建议.     

高管薪酬激励与企业创新——基于中国上市公司的经验证据

创新是经济增长的重要驱动力,在当前我国由“中国制造”迈向“中国智造”的关键阶段,企业要获取更多的利润,必须依靠创新来强化自身的核心竞争力。高管是企业的关键决策者,对企业创新活动具有重要影响。文章利用2010—2017年中国949家上市公司的面板数据,首先,分别采用面板固定效应模型和面板负二项回归模型实证检验了高管薪酬激励对企业研发投入和研发产出的影响,研究发现,高管薪酬激励的三种模式,即货币薪酬、股权和在职消费激励均显著促进了企业创新活动。其次,文章还探讨了高管薪酬激励对企业创新活动的异质性影响。一方面,根据企业所有权性质将样本企业划分为国有和非国有企业样本组,研究发现,与国有企业相比,高管薪酬激励显著促进了非国有企业的创新活动。另一方面,根据企业所属行业类别将样本企业划分为高新技术企业与非高新技术企业样本组,研究发现,股权激励模式显著提高了高新技术企业的研发投入和非高新技术企业的研发产出。为检验上述实证结果的可靠性,文章还采用更换企业研发投入和研发产出指标的衡量方法进行稳健性检验,结果显示,高管薪酬激励与企业研发创新的显著正相关关系依然稳健。高管自身风险厌恶程度和个人能力等因素不仅会...     

我国公司治理结构对高管薪酬激励的影响——基于上市公司的实证研究

对上市公司管理人员报酬的研究最早起源于委托代理理论,其激励机制的有效发挥成为公司治理研究中的一个重要课题。文章以2010—2011年我国上市公司的相关数据为样本,从公司治理的角度,选取了第一大股东持股比例、独立董事比例、高管持股、薪酬委员会的设置、董事长与总经理是否兼职5个特征,来探讨公司治理对高管薪酬激励敏感度的影响。实证结果表明:在控制了行业和公司规模变量之后,第一大股东持股比例、高管是否持股、董事长与总经理是否兼职和高管薪酬之间具有显著的相关性,而独立董事比例、薪酬委员会设置与薪酬则没有明显的相关性。     

高校教师薪酬满意度的实证研究——基于高校全面实施校内岗位津贴制度的背景

高校岗位津贴实施以来,高校教师的收入水平、收入结构都有了明显的变化,但薪酬满意废水平仍然偏低.通过实证调查,并对性别、年龄、学历、职务及收入水平等个体因素的差异进行比较分析,发现除性别因素外,其他因素与高校教师的薪酬满意度都有重要的关系.薪酬满意度紧密关涉工作积极性,目前仍是激励高校教师的重要手段.     

高管薪酬激励对公司成长性的影响——基于创业板的实证研究

作为创业板上市公司具有创新能力和创新精神,创新性和成长性是其最为显著的特性。研究表明创业板上市公司高管货币薪酬对公司成长性有正向影响,持股比例对公司成长性有显著负向影响,股权激励强度在适当的区间内对公司成长性有正向影响。因此,创业板上市公司高管薪酬激励作用的发挥,需要在高管固定薪酬基础上,加大高管薪酬中权益薪酬的比例,但同时需要尽量避免出现股权激励过高的"确定效应"。     

区域市场化与高管薪酬契约的管理层权力效应——基于对跨层级塑造作用的考察

新制度经济学认为宏观层面的制度因素对微观企业内部契约结构及功能具有重要的跨层级影响。因此选取2004—2010年中国A股上市公司为研究样本,通过按区域市场化程度的分组检验和固定效应面板数据多元回归模型,就区域市场化对高管薪酬契约中管理层权力效应的跨层级塑造作用进行检验。研究结果表明,在考虑了区域市场化影响的情况下,管理层权力对高管薪酬具有显著的正向影响效应,也即高管权力越大,其所获取的实际薪酬与超额薪酬金额越高。但是区域市场化进程中产生的市场力量对管理层权力与高管薪酬间的关联模式具有显著的跨层级塑造作用,且主要通过显著弱化管理层权力对高管实际薪酬和超额薪酬的正向关联性得以实现。进一步的经验证据表明,在不同所有制性质企业中,市场化改革塑造高管薪酬激励契约时管理层权力效应的内容各有侧重。其中,对地方国有企业和民营企业高管基于权力影响攫取货币性私有收益的行为,市场力量具有更为明显的抑制效应;但对中央国有企业高管利用权力影响获取超额在职消费等非货币性私有收益的行为,市场力量具有更为理想的治理效果。     

知识密集型企业薪酬制度设计的原理与策略

在知识密集型企业里,“知识工人”是决定企业竞争力的关键因素,如何激励他们是管理者的核心任务。由于知识工人从事的知识创新活动与企业家的管理活动一样,越来越难以监督和考核,有必要让知识工人分享企业的部分剩余索取权以激励其创造力。知识密集型企业应对传统薪酬制度进行改革,建立新型的薪酬体系。     

基于“岗课赛证”的环境设计专业改革实施路径

本文基于“岗课赛证”的教育模式,提出了一条适用于环境设计专业改革的实施路径。首先,分析了当前环境设计专业面临的挑战和问题,包括理论脱离实践、就业需求变化等。然后,介绍了“岗课赛证”教育模式的理论基础和实践经验,强调了实践能力和问题解决能力的培养。接着,提出了环境设计专业改革的具体内容和目标,包括优化课程设置、加强实践环节等。同时,制订了相应的教学计划,确保理论与实践的有机结合。最后,讨论了改革的评估和监测机制,以确保改革的有效实施和持续发展。通过本文的研究,为培养符合行业需求的环境设计人才提供了可行的实施路径,并为环境设计专业的发展做出了贡献。     

知识型员工薪酬激励方案的优化——以某国有工程咨询设计公司为例

知识型员工是现代企业中一个个性鲜明的工作群体,如何有效地激励管理他们,特别是薪酬体系设计问题成为当代人力资源管理的新课题,也是企业特别是科技型企业构建核心竞争力的关键。案例企业对知识型员工的薪酬激励尚存在着薪酬结构不合理、缺乏对内公平性和对外竞争性等诸多问题,优化设计的方案是以岗位绩效工资为基础的主体薪酬体系和其他辅助激励形式并存的综合激励方案。