国有企业员工也“能下”

每个企业在员工管理方面或多或少都会遇到问题。对于私企、外企、民营企业,大家或许都能找到合适的方法来处理好员工关系,但对于国有企业如何来处理呢?本文以某移动通信企业为背景,以具体案例介绍国有制企业员工的岗位"能下"问题。     

新生代员工企业文化内部整合感知对工作满意度的影响研究——基于汽车整车制造业的实证数据

企业文化内部整合两个特质“参与性”与“一致性”对于工作满意度存在积极影响。相比传统员工,新生代员工对于企业文化的内部整合感知对于工作满意度表现出更强的预测作用。管理者应注重新生代员工的参与性激励、团队凝聚力塑造,与其建立民主沟通模式。     

低绩效员工的潜在成本与管理方法

对于企业中的一些低绩效员工来说，很多企业通常做法是将其辞退，但是对于这些低绩效员工，如果能够对他们潜在成本进行分析，并通过有效的管理方法提高他们的绩效水平，对于企业来说除了能够避免重新招聘带来的一些风险，还能使得企业与员工之间建立良好的合作关系。基于此，本文就低绩效员工的潜在成本与管理方法进行叙述。     

电网企业员工心理健康问题的产生和有效疏导

电网企业员工工作、生活环境和其他行业有较大差别,了解掌握电网企业员工心理问题的产生和发展规律,并建立员工心理问题疏导的有效机制,对于保障电网员工身心健康、电网安全稳定和提高企业绩效具有重大意义。     

后金融危机时代知识型员工的情感激励策略

由于知识型员工在企业的特殊地位以及具有与一般员工不同的心理需求和成长特点,因此对于知识型员工更应该加强情感管理,采取关注其情绪变化,企业塑造情感型企业文化,激发知识性员工工作激情等激励措施。     

人力资源管理中情感管理和企业文化建设

作为企业管理核心的人力资源管理,其实也就是员工管理。对于员工的管理,不能仅仅从员工的业绩、工作态度入手,也要表现人文关怀,对员工实施感情管理,实现人性化管理,建立企业文化,为企业的长远发展奠定基础。     

企业如何建立与员工的心理契约

目前企业大多重视通过与员工建立劳动契约关系来确定员工与企业双方的权利、义务以及利益关系,而对于以心理契约作为调节员工与企业之间的关系重视不够,不能与员工一起建立共同的愿景,在共同愿景基础上就核心价值观达成共识,使员工缺乏对企业的认同感,不能与企业同心同德。本文重点论述了企业与员工之间应如何建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。     

知识型员工创新行为激励策略研究——员工沟通意愿的调节作用

员工沟通意愿很大程度上影响了知识型员工的创新行为,然而组织对于知识型员工沟通意愿的积极作用依旧不够重视。知识型员工沟通意愿对于个体创新行为的积极作用的产生需要组织的理解和支持。研究表明,员工沟通意愿对于知识型的创新行为具有正向影响。组织需要重新认识员工沟通意愿对于创新行为产生的积极作用,进而采取一定的激励策略提升知识型员工的创新能力,提高企业的创新绩效。     

激励偏好、组织认同与员工创新行为

通过回归分析的方法,实证检验了激励偏好、组织认同与员工创新行为的影响效应。研究表明:激励偏好对于员工创新行为具有正向的预测作用;组织认同对于员工创新行为具有正向的预测作用;与激励偏好不足的企业相比,组织认同在激励偏好充分的企业中对员工创新行为的影响更加显著;与组织认同程度低的企业相比,激励偏好在组织认同程度高的企业中对员工创新行为的影响作用更加明显。基于以上结论,提出了促进员工创新行为的对策建议。     

国外企业员工创新能力研究进展及相关启示

企业员工的创新能力对于企业的生存和发展具有重要的影响。国外研究发现:影响企业员工创新能力的因素可分为员工内部系统因素和外部系统因素;可以从员工的甄选与安置、创新训练,为员工创造一个支持性的组织环境等方面对员工进行创新能力的培养。在此基础上,我国应从系统的角度并结合我国文化特点,加强对企业员工创新能力影响因素的研究。此外,还应加强对企业员工的职位变化与创新性关系的研究。     

浅谈90后生产一线员工的管理

面对激烈的市场竞争,如何稳定员工队伍对于企业而言至关重要。本文从分析90后制造业生产一线员工的特点入手,结合笔者多年实践经验,阐述对于90后生产一线员工的管理心得。     

智慧点拨

重点关注企业老员工 提问：对于老员工是否需要培训？ 徐剑：培训对员工来讲,既是福利也是企业做强做大关键性的手段。无论是让员工更幸福,还是让老板更幸福,都应该重视培训。     

困境中如何让员工更忠诚

金融危机对多数中小企业的影响是始料未及的．而对于近期诸多企业减员、裁员、降薪、欠薪的现象更是国家与企业以及职场人士关心的问题重点。但是．对于企业而言，即便再怎样受到金融危机的影响．也不可能将员工裁减完,而那些对企业有着重要价值的员工是企业的财富．同时也或多或少有些摇摆不定。此时对企业老板尤其是一些中小企业的老板而言．增加员工的信心与忠诚度则成为头等要事。面对难与企业同呼吸共命运的员工．面对在困难之时忠诚度缺乏的员工．我给企业和老板们开出的“药方”是：     

中小企业薪酬管理制度探讨

本文强调企业的薪酬设计对于企业员工的稳定、合理的薪酬分配制度对员工激励的重要性。在人才竞争日益激烈的今天,如何利用合理的薪酬体系达到最佳的激励效果,从而能够有效吸引、组建、发展和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍,对于企业的竞争力而言往往起着更直接、更深刻的作用。     

高新技术企业核心员工激励问题探讨

高新技术企业是一种知识、技术和人才密集型并以追求创新为其核心的企业实体。在高新技术企业诸生产要素中 ,人力资本尤其是创新型人力资本对于企业的成长最为关键 ,创新型人力资本的所有者是高新技术企业的核心员工。能否充分挖掘这些员工的潜力 ,有效发挥其工作的积极性和创造性 ,对于高新技术企业的发展至关重要。     

企业社会工作发展的现实需要和基本目标——以苏州某台资企业员工为案例

企业社会工作是社会工作的一个重要领域与方向.以苏州某台资企业员工为工作对象的研究表明,无论是新员工对企业环境的适应困难,还是员工自身情绪的处理不当,抑或是员工对企业管理者的不满情绪,在在说明企业对于社会工作存在着现实需要.由此要求企业社会工作者努力整合各种资源,培养新员工对企业的归属感,并在实践中通过具体的操作促进劳资关系和谐.     

浅谈企业新员工入职培训操作策略

新员工培训对于新建企业来说至关重要。如何通过有效的入职培训,传递企业核心价值观,建立新员工对企业的认同,帮助新员工融入团队、转变心态、尽快成长,笔者结合多年工作实践与探索,提出具体实施策略。     

企业外围员工与柔性管理

人们在关注企业核心员工的财富创造能力的同时，往往忽视了企业外围员工的价值，更少顾及针对外围员工的管理方式的思考。事实上，企业外围员工对企业经营的成败具有不可或缺的作用。所以，弄清楚外围员工的范围、特征，并探寻适合其特征的管理方式，对于发挥外围员工的作用是有积极意义的。     

企业对于职业教育利益诉求的合理性分析——基于职业能力视角

文章以职业能力为审视角度,通过分析企业对技能型人力资本的能力诉求和现代职业教育的职业能力内生逻辑,得出企业的利益诉求与职业教育价值的能力指向的趋同性,阐明企业对于职业教育利益诉求的实质及其合理性.     

大型文化产业企业绩效考核的思考

对于大型文化企业，有效的绩效考核手段是一项必要的措施。这对于企业内鼓励员工，全面评价员工有很大的帮助，在一定程度上增加了企业的竞争力，对于提高企业在市场中的地位也有很大的帮助。为此，大型文化企业的管理者应当在绩效考核方面做出思索，为企业的人力资源管理提供有力支撑。