混合标准量表法在绩效标准体系设计中的应用

混合标准量表法是美国学者布兰兹(Blanzi)于1965年创立的.他所设计的混合标准量表中包含若干组概念上相容的描述句,通常是三条描述句一组,分别被用来描述同一绩效指标的高、中、低三个绩效水平的标准行为表现.这些描述句在量表中是随机排列的,考评时,考评者只需根据被考评者的实际表现,与这些绩效标准描述句逐条对照评判,指出被考评者的行为表现是优于、相当于还是劣于描述句中所叙述的标准行为即可.     

如何设计考核指标权重

在绩效考核指标确定以后,接下来的工作就是明确指标之间孰重孰轻。即,权重赋值。其实,考核权重的设计关系到工作行为的导向问题,对某一个指标过分看重或者过分轻视,都会带来不良后果。假设一个部门有“服务质量”和“销售额度”两个指标,究竟是三七开,还是七三开,对员工会产生很大影响。可以说,权重设计是测量绩效(MeasuredPerformance)与真实绩效(ActualPerformance)是否一致的纽带。关于权重系数的精确测度主要有专家咨询法、层次分析法、二项系数加权法、环比评分法等。其中比较有代表性的、较成功的方法为专家咨询法和层次分析法。专…     

工作绩效分析法--培训需求分析的重要方法

企业开展培训活动的第一步就是要确定需要进行什么培训。任务分析与工作绩效分析是确定培训需求的两种主要技术方法,任务分析适用于确定从事新工作的员工的培训需求,根据任务分析来详细研究某项工作以确定需要什么专门技能,如装配工的焊接技术、主管人员的面谈技巧等。而工作绩效分析是确定在岗雇员的培训需求,检查当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距,并确定是通过培训来纠正这种差距,还是通过其他方式(如更换机器或调动雇员)来纠正。一、工作绩效分析法的具体步骤第一,评价员工或组织的当前绩效水平。如,行政秘书现以每分钟75个字左右…     

强化员工绩效管理深化企业三项制度改革

<正>绩效管理(Performance management)是人力资源管理的重要组成部分,在人力资源管理中处于核心地位。绩效考核是绩效管理的核心环节,也是绩效管理发挥作用的关键;绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用,因此,构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。包钢在建立绩效管理体系时,应用了关键绩效指标(KPI)和"360度考评反馈法"等先进管理工具,确保了员工的关     

财务视角的战略绩效管理构筑

目前,世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个方向,一个是发展较早的关键业绩指标法,另一个是上世纪90年代初产生并被广泛应用的平衡计分法。一些管理领域的专家和公司高层管理者有一个共同的新认识,普遍认为公司绩效管理体系正在脱离以单纯财务尺度衡量业绩的模式。这是不争的事实,但是也应该知道,公司绩效管理到目前为止,从来没有真正脱离过财务衡量尺度这个基础,改善的要点主要是把财务对绩效管理的把握放在了战略地位上,更具有前瞻性和综合性。例如,平衡记分卡的出现就是例证,财务成为战略绩效管理的基点。除了…     

绩效反馈面谈有技巧

绩效评估完成了,结果出来了,很多人会以为绩效管理就结束了,其实不然.绩效管理中一项非常重要的内容,也往往是很多企业容易忽略的一个环节就是绩效反馈.企业进行绩效反馈的途径有很多种,可以是采用书面的、电话等方式,但其中最直接、最有效的是上级与下级之间就下级的绩效评估结果进行面谈.     

人-组织匹配、工作不安全感对工作绩效影响分析——基于金融服务业的分析

本研究以330名金融服务业员工为样本,探讨了人-组织匹配、工作不安全感对工作绩效的交互影响。结果表明:(1)人-组织匹配对工作绩效有显著正向影响,其中人-组织匹配对任务绩效、周边绩效有显著正向影响;(2)工作不安全感对工作绩效存在显著负向影响,工作不安全感对任务绩效、周边绩效存在显著负向影响;(3)人-组织匹配与工作不安全感的交互效应显著,工作不安全感越高,人-组织匹配对工作绩效(任务绩效、周边绩效)的正向影响越弱。     

关键绩效指标法在绩效指标体系设计中的问题与对策

关键绩效指标(KPI—KeyPerfor-manceIndicator)法是目标管理(MBO—ManagementByObjective)法与帕累托定律“(20/80”定律)的有机结合。它对企业的战略目标进行全面的分解,分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素(CSF—CriticalSuccessFactors),继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标。其核心思想就是,企业80%的绩效可通过20%的关键指标来把握和引领,企业应当抓住主要矛盾,重点考评与其战略目标实现关系最密切的那20%的关键绩效指标。与其它方法相比,关键绩效指标法的优点是很明显的。它从繁多的绩效指标中提炼出少数关…     

劳动部关于加强职业技能鉴定质量管理的通知

为保证职业技能鉴定的质量,加强对鉴定工作的管理,规范鉴定工作的秩序,现就有关问题通知如下:一、进一步明确职业技能鉴定工作的指导思想。职业技能鉴定是客观公正、科学规范地评价劳动者职业技能水平的重要手段,是实行国家职业资格证书制度的基础。要根据《劳动法》和《职业教育法》的要求,在统一职业技能鉴定标准和规范的基础上,加强国家法律和政策的指导,进一步完善职业技能鉴定社会化管理,加快推行国家职业资格证书制度。同时,要把职业技能鉴定作为职业技能开发与劳动就业工作的结合点,建立和健全职业培训的激励机制,引导和推动劳动者自觉提高职业技能水平。当前,要把提高职业技能鉴定的工作质量作为最重要和最紧迫的任务之一。牢固树立职业技能鉴定工作"社会效益和质量第一"的观念,抓紧建立质量保证体系,加强管理,规范秩序,强化监督检查,为企业服务、为劳动者服务。坚决反对和纠正降低鉴定质量、损害鉴定工作声誉的行为。二、强化职业技能鉴定的基础工作。各省、自治区、直辖市劳动行政部门(以下简称省级劳动部门)和国务院有关行业主管部门劳动工资机构(以下简称行业部门劳资机构)应按照劳动部的要求,结合实际情况,对组织实施鉴定工作的各个技术环节进行规范管理。要按照鉴定所(站)标准条件严格审批程序,指导鉴定所(站)健全内部规章和工作规范,并对已建立的鉴定所     

企业绩效考核管理方略(二)

<正>主持人:本期我们将探讨企业绩效考核管理中的一些理论和基础性问题。首先,我们讨论企业应如何确定一个组织或一个员工的绩效好坏?刘秉泉:当前对于绩效的界定主要有三种观点,也代表了三种做法,一是"结果说",绩效是结果。不关注员工具体怎么干的,只看结果是否能让自己满意。二是"行为说",绩效是行为或态度。     

平衡记分卡在绩效指标体系设计中的问题与对策

目前平衡记分卡在绩效指标体系设计实践中急需解决的技术难题主要有两个:其一是如何设计客户、内部运作过程、学习与成长这三个非财务维度的绩效指标;其二是如何将企业级平衡记分卡合理分解到各部门以及各岗位。     

精准扶贫工作绩效考核的指标体系的构建与运用

精准扶贫是中国全面建成小康社会和现代化建设的一场攻坚战役,对精准扶贫工作的绩效考核是该项工作实施的重要环节.本文先通过构建四象限图对"精准"本身作出界定,并以此作为设计指标的依据;再根据设计依据和原则,构建一个包含4个层次、指标具体、可操作的精准扶贫工作绩效考核指标体系;最后在运用层次分析法确定该体系中各层次及各项指标权重的基础上,采用模糊综合评价法对精准扶贫工作绩效进行评定.     

管制员工作满意度对安全绩效影响的实证研究

为分析管制员工作满意度与其安全绩效之间的关系,运用结构方程模型(SEM)研究了管制员工作满意度对其安全绩效的影响.结果表明:工作满意度对安全行为具有显著正向影响,内在工作满意度对安全行为的影响作用要高于外在工作满意度;内在工作满意度对安全结果有显著正向影响,外在工作满意度对安全结果的影响不显著;工作满意度还会通过安全行为间接地对安全结果产生正向影响.     

绩效计划的制定流程

绩效计划是管理人员与员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成哪些工作和达到怎样的绩效水平的过程。很多人认为绩效评价是绩效管理最为重要的环节,但实际上绩效计划要重要得多,究其原因,主要在于评价仅仅是从反光镜中往后看,而绩效计划是往前看,以便在不久的将来能获得更好的     

企业能力薪酬体系设计与实施要点

<正>目前,在企业中实施的薪酬体系主要有两大类,职位薪酬体系和技能薪酬体系。技能薪酬体系是一种基本薪酬决定体系,是根据员工所掌握的与业务相关的知识和技能来支付报酬的。传统的技能薪酬体系广泛运用于蓝领员工,因为,这些岗位的工作是可以具体化和量化的。对于白领员工,其适用性就较差,因为,决定他们工作绩效的不仅是传统的知识与技能,而更多的     

安徽省积极开展就业专项资金绩效考评

为进一步提高就业资金效益,促进就业政策落实,2010年以来,安徽省开展了就业资金绩效考评工作,工作成效显著提升。深入开展研究,破解绩效难题实施绩效考评的基础和关键是如何科学设计制度。为扎实做好绩效考评,2010年,安徽省集中力量深入开展了就业资金绩效考评课题研究。对2003年以来的三轮就业政策演变、资金投入情况等进行了认真梳理分     

美国劳动标准体系建设对我国的借鉴意义

美国劳动标准体系的结构框架美国劳动标准体系作为一个复杂的有机整体,其体系框架可以从多角度、多层次进行分析。从覆盖范围不同,可以将劳动标准化分为两个层次,第一个层次为联邦、各州及大的行业所制定的劳动标准,这类标准覆盖的范围较广,其中联邦和各州所制定的劳动标准多以劳动法律的形式表现,行业主要是通过集体谈判的形式制定集体合同来确定该行业雇员的劳动标准,此种劳动标准要符合联邦和各州劳动法律的规定,不能低于法律所确定的劳动标准;第二个层次是企业所制定的劳动标准,这类劳动标准只适用于企业内部,其中包括企业的雇主与员工…     

过程考核和结果考核相结合的岗位分类考核方法

<正>绩效管理已经成为现代企业战略发展的重要工具之一,其首要的、最重要的价值在于对企业战略目标进行层层分解和责任落实,调动各级组织和员工的工作积极性,实现企业价值。与此同时,兼顾员工利益,通过绩效考核手段的应用,实现员工利益分配的公正、规范。科学有效的绩效管理体系需要两个重要支撑,一是建立一套有激励效果的奖惩体系,二是建立一套客观透明、公正合理的绩效评价体系,既客观、如实反映被考核员工的工作业绩,     

研发人员胜任力模型开发流程设计

<正>胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个体特征。胜任力模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作或达成某一绩效目标所需要具备的知识、技能、品质和工作能力的组合。通过胜任力模型,建立一套标杆参照体系,能够明晰目前企业的人员储备与未来要求之间的差距,帮助企业更好地选拔那些能为构建企业核心竞争力作出贡献的员工,也便于企业有针对性地集中优势资源进行研发人员能力培训和发展、职业发展路径规划,同时也有利于与绩     

有关人力资源管理中的绩效管理的探讨

人力资源是组织的首要资源,根据企业绩效评价的需要,绩效管理作为人力资源管理最重要的活动之一,根据企业绩效评价的需要,从绩效考核的理论和方法入手,设计了综合绩效管理系统的结构和各组成部分,对于完善企业的激励机制具有重要意义。