论公司治理结构的制度安排与经营者人力资本产权的界定

公司治理结构是一组联系各相关利益主体的正式和非正式关系的制度安排。其目的是试图通过这种制度安排 ,以达到相关利益主体间权利、利益和责任的相互制衡 ,即通过对恰当契约安排的选择来实现剩余索取权和控制权的对应。公司治理结构的选择实质上要解决的是因两权分离而产生的代理问题。而解决中国企业的代理问题 ,即中国特色公司治理结构选择的关键在于建立一个规范的经营者人力资本产权机制。     

人力资本理论与经营者收益分配研究

经营者人力资本使用的主动权掌握在经营者本人手中,物质资本所有者无法从外部强制其高效率工作,同时管理工作的特殊性决定了难以对其实施低成本监督;因此,物质资本所有者只能遵循激励兼容原则,设计有效的激励方案,最大程度地解决委托代理问题。文章遵循短期激励、中期激励和长期激励相结合的原则,设计了由固定薪酬、风险薪酬和弹性薪酬相结合的经营者报酬激励制度,提出了基于经济增加值EVA和市场增加值MVA的经营者长期股权收益激励方案,强化了经营者报酬与企业经营业绩的相关性。人力资本参与企业收益分配的过程是人力资本与物质资本博弈的过程,人力资本参与收益分配的方式和程度是双方博弈的直接产物。     

我国人力资本研究分析工具的创新--制度分析的根源及意义

我国人力资本研究仍没有跃出西方研究思路的限制,使得人力资本研究缺乏从制度角度对其形成和配置体系的完整研究.深入分析其根源,是因为人力资本理论研究尚未真正纳入跨文化、跨学科的制度分析的研究框架进行系统的分析研究,忽略了人力资本发展的非经济因素分析和历史分析.     

人力资本理论的形成与我国人力资本积累的环境、制度和政策

由于人力资本理论和实践的发展 ,使得当今世界掀起了一场“资本”的革命 ,人力资本在促进国家和地区经济发展的特殊重要作用得到了人们的普遍认同。我国在加入世界贸易组织的背景下 ,面临着世界范围内的人力资源和人力资本的新机遇和挑战 ,我们只有在环境营造、制度建设和政策支持上采取主动的应对策略 ,才能为在 2 1世纪实现中华民族的伟大复兴提供强大人才资源开发和人力资本支持     

基础、依据、难点与创新:人力资本收益分配制度

从马克思主义的经济理论出发,由于人力资本的能动性,对人力资本的使用能生产新的产品,可以创造价值,能创造出比自身价值更大的价值。从西方经济学角度分析,人力资本的产权特性使人力资本在企业所有权安排中处于决定的地位,说明人力资本可以参与企业剩余索取权分配。但人力资本参与收益分配存在不确定性、难以明确区分、分割困难等难点。因此,我国收益分配制度的创新必须充分考虑人力资本产权地位,建立以人力资本产权为基础的收入分配制度。     

中国区域人力资本非均衡配置的实证分析

我国四大区域人力资本呈现出明显的非均衡配置,已成为制约区域经济协调增长的重要影响因素,主要表现为:区域人力资本存量对经济增长贡献率由高到低顺序依次为:东部、东北、中部和西部;区域人力资本水平对经济增长贡献率由高到低也依次为:东部、东北、中部和西部;2009年东部、中部、西部和东北人力资本代替物质资本的边际技术替代率分别为0.66、0.34、0.31和0.62.     

人力资本与制度供给

文章认为制度供给是制度产品生产的过程,受到制度性资源的稀缺性约束。制度性人力资本作为制度生产的投入要素之一,对最终形成的制度种类和有效性有着重要影响。文中给出了制度性人力资本的内涵和结构特征,并阐述了在制度变迁中制度性人力资本所发挥的功能,以此对中国的渐进式经济转型提供了一个解释。文章最后讨论了当前增加制度性人力资本投资的必要性和可行途径。     

人力资本的约束机制

经营者处在企业组织金字塔的顶部,其特殊地位决定了他的工作必须要具有充分的主动性、灵活性,也决定了他在经营信息占有方面居于绝对地位。为了使经营者的行为保持良好的状态,除了使用各种激励手段之外,还必须建立有效的约束机制,以保证企业在经营者的率领下跑得快、走得正,充分符合出资人及社会的要求。人力资本的约束机制大体分为两个方面,即内部约束和外部约束。     

人力资本投资的制度保障

由于人力资本市场不完全,使人力投资很容易发生沉淀成本,不仅造成个人价值损失,而且还容易造成家庭财务困境,因而不能仅仅依靠市场制度实现人力资本投资最优化.更为重要的是,需要采取非市场制度,其根本目的在于补偿人力资本投资成本,避免出现沉淀成本.只有这样,才能制定相应的制度安排,保障投资成本回收,进而促进人力资本再生产过程顺畅,这是进行人力资本投资制度保障最根本的出发点.     

对外贸易和FDI对区域间人力资本人口配置结构差异的影响研究

文章首先分析了对外贸易和FDI对区域间人力资本人口配置结构差异的影响机理。然后基于1990-2013年的省级面板数据,采用系统广义矩估计方法实证研究,发现东部地区的对外贸易和FDI降低了人力资本基尼系数,通过了显著性检验,中西部地区的对外贸易和FDI也降低了人力资本基尼系数,但没有通过显著性检验,即三大区域对外贸易和FDI优化了各自区域人力资本人口配置结构。最后我们利用泰尔系数分别计算出区域间对外贸易和FDI差异,利用人力资本基尼系数的标准差系数来衡量区域间人力资本人口配置结构差异,进行回归分析,发现区域间对外贸易和FDI差异拉大了区域间人力资本人口配置结构差异。     

人力资本与我国农村经济发展研究

加快新时期农村经济发展的根本条件是加大农村人力资本投资。当前农村人力资本投资存在着严重的体制性因素,必须转变观念,建立适应农村现代化需要的教育体制,构建农村人力资本的积累机制,构建适宜于农村条件的医疗保障体制,建立与发展农村人才市场,促进农村人才的合理流动。     

契约配置与制度配置：功能比较

在市场经济条件下 ,交易与契约是市场经济的本质特征 ,市场机制对资源的配置不仅依靠与市场机制相适应的各种制度配置 ,而且依靠微观的契约配置。我国体制转轨时期的准契约配置是影响市场经济资源配置效率的重要因素。本文着重于两者的功能比较与关系分析。     

人力资本、经营者持股及治理结构

人力资本是天然归属个人的“主动资产”、专用性、团队特征、风险具有不易转移性 ,内生出经营者持股的要求。经营者持股能够克服“产权模糊”现象、强化企业经营者的参与约束与激励相容、调和分配过程中的利益冲突、减少企业的代理成本 ,从而有利于企业治理结构的改善。     

人力资本投资理论及我国的人力资本现状分析

随着世界范围内的经济增长和知识积累,人力资本投资在一国经济发展中的作用愈发显得重要,我国学者对于人力资本投资理论的研究也日渐重视。本文通过对人力资本投资理论的分析,结合我国人力资本投资现状,剖析了我国在人力资本投资方面所存在的问题,通过比较分析,强调提高人力资本投资对促进国民经济增长的重要性。     

经济增长中人力资本与制度的关系

在促进经济增长的要素中，是人力资本最终起作用，还是制度变迁最终起作用，存在两种对立的观点。作者运用马克思主义和新制度经济学的理论，分析了人力资本与制度的关系及其对我国人力资本和制度研究的启示。作者认为：制度和人力资本共同决定一国的经济增长。人力资本是制度促进经济增长的主体和基本立足点，制度通过对人力资本的作用而影响经济增长。     

家族企业外来经营者信任治理的制度解构

作为一种相机抉择,信任治理取决于一定的制度结构.家族企业外来经营者信任的产生必须基于产权制度、治理结构、人才机制、企业文化以及信任媒介的基础性保障,家族企业外来经营者信任的演进必须基于授权机制、革新机制、沟通机制、激励机制、约束机制以及评估机制的合理配置,而家族企业外来经营者信任的退出则须借助于风险防范、利益协调以及失信惩罚等制度方法.     

人力资本产权与收入分配制度创新

一、人力资本产权的收入分配功能 收入分配是社会成员之间的经济利益关系的主要表现形式之一,它既是生产过程的结果,也是新的生产过程继续进行的必要条件。合理的收入分配关系到资源的有效配置,也关系到社会经济制度的保存和有效地运行。而人们的收入分配关系是通过各种制度进行规范的,产权制度就是其中之一,它是影响收入分配的一个主要因素。知识经济条件下,人力资本及其产权将处于产权结构中的主导和基础地位,收入分配制度也随之将发生深刻变化。     

我国人力资本产权制度创新问题研究

人力资本产权改革滞后 ,不仅影响人力资本的有效利用 ,也影响经济体制改革、国有企业改革、人力资本投资及收入分配等制度改革的深入。确立人力资本产权私有制度 ,重构人力资本所有者与国有企业的关系 ,建立和完善人力资本市场 ,重建以人力资本产权为基础的收入分配制度 ,营造人力资本产权运行的制度环境 ,是在知识经济时代实现人力资本产权制度创新的关键     

中国原始创新型人力资本制度建设研究

在信息化、全球化、知识化的产业结构主导的现代世界,能够从事原始创新的人力资本,决定着一个国家的原始创新程度和国家的强弱。为此中国需要加强原始创新型人力资本的制度建设,其内容大致有:原始创新型人力资本的社会共识建设;原始创新型人力资本的产权制度建设;原始创新型人力资本的组织制度建设;原始创新型人力资本的信用制度建设;原始创新型人力资本的培育制度建设;原始型创新人力资本的文化制度建设。     

人力资本在转让权中的作用及其制度保证

我国产权制度的改革，由于政企不分，使得具有专门知识的人与决策权相分离，造成转让权效率低下，其制度原因是公有制基础上的计划经济体制、没有明确的财产制度和财产关系、不合理的干部选拔制度、激励不足和激励错位、资本市场上的制度缺陷等，对此，提出了相应的制度创新。