电缆企业并购中人力资源尽职调查浅析

2012年电缆行业企业间的并购如火如荼。从目前并购案来看,基本是大企业并购小企业,并购方是绝对控股方,在并购活动中占主导地位,同时也承担了整个并购活动的大部分风险。因此,详细的尽职调查成为电缆企业并购前最重要的工作。但电缆行业中小企业多,管理不规范,企业间并购的人力资源尽职调查也应有其侧重点。本文从人力资源现状、人力资源体系与制度、劳动法规遵循和企业文化四个方面来阐述。     

并购企业的人力资源整合

在阐述并购引发的人力资源整合问题的基础上，以国内外成功与失败的并购案例为例，对并购企业人力资源整合的意义进行分析，指出并购后的人力资源整合关系到并购成败。最后论述并购企业人力资源整合的措施。     

探析我国电建施工企业的战略性人力资源管理

本文主要结合国内电建施工企业当前人力资源的现状及战略性人力资源管理策略进行分析,主张电建施工企业将人力资源的管理工作提升到战略管理上来,将“以人为本”的核心思想实施到人力资源的全过程管理中,同时推动企业以战略性管理的眼光促使人力资源各项管理基础工作的持续改进,最终实现符合企业战略发展和经营策略的人力资源可持续的最优配置。     

企业并购中的人力资源管理

企业并购中的人力资源管理,就是对并购企业的人力资源进行取舍和重新配置,并对其施行有组织的教育培训,引导企业人力资源各自目标尽量与组织目标一致,形成具有高凝聚力的团队,形成人力资源的良性循环,提高企业的绩效,实现企业并购的目标。     

职业生涯管理与跨国企业并购中的人力资源整合

跨国企业并购的成败取决于对多种资源的整合效率.人力资源是企业组织中最具能动性的构成要素,其整合效率对跨国企业并购的成败有决定性影响.然而,由于种种原因,跨国企业并购中对人力资源的整合面临着诸多困难.职业生涯管理作为一种先进的人力资源管理模式,在人力资源整合方面有着突出功效.因此,在跨国企业并购中实施职业生涯管理,是解决人力资源整合难题的理性选择.     

企业实施并购中的问题分析及其对策

介绍了企业并购的操作程序和并购特点,分析了企业并购的动因和实质。并购可以节约企业的交易费用及税收、提高效率,推动企业的发展,并能改变企业的生命周期。在实施企业并购中,要注意人力资源整合,有明确的战略目标,对原有资产有合理的价值评估,选择并发挥好中介机构在企业并购中的桥梁作用。     

物流企业人力资源管理创新研究

选择企业文化为研究视角,阐述了物流企业人力资源管理创新的必要性,探讨了S.O.C新人力资源系统与传统人事管理的区别。在此基础上,从转变人力资源管理角色和开展团队建设两个方面分析了中国物流企业人力资源管理创新的思维和方向,进而提出了人力资源管理创新的策略与措施,即以人为本,促使员工实现自我激励,同时加强培训管理,多方面、多层次发展员工。     

企业并购过程中人力资源的整合再造

结合德能水电有限公司并购湖南省东安县湘江水电站的实践,探讨我国企业并购中人力资源整合再造的实施过程、实施保障和实施策略,为企业并购中人力资源整合再造提供借鉴.     

包钢稀土并购前人力资源尽职调查问题

人力资源尽职调查是并购中对目标企业人力资源管理系统的分析和评估,是最终促使交易成败的关键部分。本文通过介绍人力资源现状调查、重点人群调查、薪酬福利调查等主要内容以及程序和注意事项,说明包钢稀土并购前人力资源调查不但对目标企业人力资源方面存在的风险和负债进行量化,而且为谈判议价和兼并决策提供有关人力资源的依据,为整合规划和决策提供所需信息与数据。     

跨国并购后的人力资源整合风险研究

本文以联想并购IBM PC为例,对跨国并购后的人力资源整合风险进行分析,以期为中国企业跨国并购后的国际化人力资源管理提供借鉴。     

企业并购中目标企业基层员工压力管理研究--以国内吸收合并型企业为例

目前金融危机全面爆发，企业经营面临严峻挑战。并购随之掀起浪潮，而其成功率为全球范围内的普遍问题。现有研究表明，并购企业人力资源整合与员工压力管理对此起到关键性作用。本文以国内吸收合并型企业为例，以并购中目标企业基层员工为研究对象，采用文献研究法，对企业并购中员工工作压力源的产生机制、特点、种类展开深入分析，并得出压力源模型。最后针对性地提出员工压力管理对策，将员工工作压力控制在合理水平。     

企业并购的效绩分析

企业并购作为市场经济条件下的企业行为,是实现企业扩张的一条行之有效的途径,是优化企业资源配置的手段,企业并购有着深刻的经济动机和驱动力。企业并购的成本、收益以及并购后对并购企业、目标企业每股收益的研究,有助于加强并购市场管理,完善并购行为,推动并购的发展。     

国内旅行社企业并购模式的选择和实施

旅行社企业的并购活动开展得比较晚,但是当前表现很活跃。所采用的模式主要是横向并购和混合并购。国内的旅行社企业受行业发展阶段和自身经营实力的限制,只适合通过横向并购模式从事规模扩张。目标企业估价风险的规避、新型分工体系的建立、品牌扩张和人力资源整合是实施并购过程中应该重点解决的几个问题。     

谈我国企业的跨国并购及整合

本文以联想并购IBMPC业务为引子,分析了在我国企业的跨国并购整合中所存在的三方面主要挑战:文化整合的挑战,人力资源整合的挑战,以及组织结构整合的挑战。并提出了应对这些挑战的对策:制定新企业战略目标,描绘新企业的文化,设计全新的人力资源系统。     

论企业并购后的整合策略

合并和收购是企业提升竞争力的重要手段。在商业实践中,企业并购的成功率并不高。企业并购后整合是一个动态变化的过程,目的在于实现资源配置的最优化。企业并购后整合面临着如何选择整合水平、如何确定整合速度、如何弥合文化差异、如何解决人力资源、如何进行有效交流五大关键问题。整合水平选择必须考虑合并双方的任务特征、组织文化特征以及政治特征,整合速度需由参与并购双方企业的内部和外部异质性决定,文化差异弥合可以采用“ 3I策略”和“ IASD模式”,人力资源问题应根据具体问题采取特定措施解决,有效的交流则要求在整合启动的时候制定详细的沟通计划。     

论人力资源管理在跨国并购中的作用

在日益复杂和全球一体化的商务经济中,跨国并购已成为寻求竞争优势的企业占支配地位的扩张方式。对并购企业来说,在整合阶段,只有使企业的人力资源管理战略与实施的并购战略相匹配,才能提高并购成功的可能性。     

转型时期的企业和谐发展与人力资源管理之探讨

人力资源是企业中的第一资源,人是促使企业和谐发展的最重要因素,是活的资源。本文通过对人力资源的基本特征的分析,就企业人力资源管理如何应对社会转轨时期的种种挑战,以促进企业和谐发展作了初步探讨。     

人力资源管理在地质勘探企业发展中的重要性

地质勘探企业是一种技术密集型企业,人力资源是地质勘探企业发展过程中的一个重要资源,能够促进企业健康快速的发展。在新的时代背景下,加强地质勘探企业人力资源管理有着十分重要的现实意义。本文主要对地勘企业人力资源管理现状进行研究,阐述了人力资源管理在地质勘探企业发展中的重要性,并且为地勘企业人力资源管理提出了一些切实可行的措施。     

企业并购后人力资源的迅速整合研究

整合对企业并购的成败起着决定的作用,而人力资源的整合却又是整合过程中的关键。由此可见,人力资源的整合对企业并购的决定作用。提出实现人力资源的整合的具体措施包括氛围的建立和文化的融合、整合团队、组织制度的建立、人员的去留和激励制度的建立等。将这些因素归纳为软件和硬件两个方面,提出具体的实施方案。     

基于企业生命周期理论的人力资源管理创新

人力资源管理在现代企业管理中处于核心地位。首先以人力资源管理理论和企业生命周期理论为基础,结合我国企业成长的具体特征,建立起企业在不同发展时期的人力资源管理策略。进而将这种策略应用于解决处于快速成长时期的中煤矿建集团人力资源管理问题,为该集团提升人力资源管理水平寻找突破口和关键点。