道德允诺效应下员工优劣角色转换分析

好员工转变为坏员工并不是组织的逆向选择,而是道德允诺效应下的员工优劣角色转换现象。道德允诺效应下,员工会将之前做出的道德行为视为自身的荣誉"证书",自我假设其为后续进行非道德行为的"资金"和"证书",这也就是员工优劣角色转换的原因。角色转换后,员工会展现出组织偏差行为,具体可分为明确公开、明确隐蔽、模糊公开、模糊隐蔽四种偏差行为,对组织造成严重影响。因此,领导者应有效规避员工优劣角色转变,强化对员工道德行为的激励,以回报感战胜优越感;提升员工主动非道德行为惩罚力度,增加角色转变成本;鼓励道德行为以营造整体性道德氛围,并保持常态化。     

新员工在职业环境中的角色转变探析

目前进入职场的大部分是上世纪80年代以后出生并接受过系统化高等教育的年轻人，他们初入职场有鲜明的工作特点，但其职场角色由学生身份向组织人转变受到各种因素影响。本文分析了在职业环境中影响新员工角色转变的主客观因素，针对新员工初入职场经验不足，在提出如何实现角色转变对策时，强化组织人力资源部门引导管理的责任和作用。     

新提任学院综合办公室主任应该把握好的角色定位

从学院秘书岗位提任为办公室主任,是一个基层干部身份的一个重要转变,本文分分析了从秘书岗位到主任岗位需要实现的四个角色转变即:从传达型向执行型转变、从业务型向管理型转变、从保守型向创新型转变、从亲情型向原则型转变,提出了从秘书岗位到主任岗位需要培养树立的形象,希望能给那些刚刚走上主任岗位的年轻干部一点启示,更快更好的把握定位、完成角色转换。     

个体职业生涯管理对专用性人力资本的影响研究

本文基于人力资本理论,探讨中国情境下的员工职业生涯管理对专用性人力资本的作用机制。以202名知识型员工为研究对象,运用结构方程模型的方法进行实证分析。研究结果显示,员工职业生涯发展影响人力资本专用性水平,在个体职业生涯管理的三个维度中,职业探索、职业目标和职业策略对员工专用性人力资本有显著的正向影响。     

企业职业生涯开发

<正> 企业职业生涯开发是指在设计思想上把个人职业生涯目标与企业的人力资源需要联系起来的一套方法、步骤和实践系统。它集中确保个人职业目标与整个企业的职业管理程序的协调一致,以期实现个人目标与组织需要之间的最佳匹配。一般来说,职业生涯开发要将其与企业的各种人力资源结构、政策、以及常规做法统一起来,要将企业的需要与个人职业发展的需求一致,这种相互统一最终会给企业带来极大的战略优势。 员工、管理者和企业三大部分都在职业生涯开发系统中起着突出作用。员工负责自我评估,从自身实际出发,结合企业需     

关于员工职业生涯管理工作的思考

员工职业生涯管理是企业人力资源管理的重要内容之一,从目前国内大部分企业的员工职业生涯管理现状来看,仍然存在着诸多问题,如员工职业生涯管理仅停留在制度层面或员工职业生涯目标与企业发展目标不一致等问题。本文主要通过对企业员工职业生涯管理现状的分析,研究和思考员工职业生涯管理对企业发展的重要性以及如何科学组织实施员工职业管理工作。     

浅谈企业职业生涯管理

本文围绕我国企业职业生涯管理这一主题，阐述了企业员工职业生涯管理的意义，分析了我国企业员工职业生涯管理的现状，存在的主要问题，最后从员工和企业两个角度阐述了改选我国企业职业生涯管理工作的一些方法。     

论人力资源管理教学理念创新与改革

人力资源管理是大学生职业生涯规划的基础,练兵场和终生"导师",它的重要性贯穿于大学生的整个职业生涯规划之中。因此,人力资源管理教学要转变以企业需求为目的的授课方法,从大学生职业生涯规划的视角来进行改革。在教学过程中,不仅要借鉴其他教学领域中较好的方法,还要不断增强学生的社会实践能力,进而为大学生的职业生涯规划提供指导和帮助。     

中小企业知识型员工职业生涯管理

高科技中小企业的竞争力水平往往取决于其知识型员工产出的数量和质量,因此,管理和激励知识型员工,是高科技中小企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。正是基于这个问题,文章用文献研究的方法,从人性化的角度探讨了我国中小企业知识型员工职业生涯管理问题,分析了知识员工的独特性,以及据此提出了全面的职业生涯管理手段、方式管理方法。力求探索适合我国中小企业的较为有效的职业生涯管理实践活动。希望在职业生涯管理政策和实践方面能够帮助企业发展。     

化被动为主动:共享型领导对员工主动变革行为的影响及作用机制研究

如何让员工将其工作角色外的行为,如主动变革行为,视为其角色内的行为越来越受到学者和管理者的关注。主动变革行为是指个体通过自愿的和建设性的努力来影响组织功能改变的行为,属于一种挑战性的组织公民行为。尽管以往研究对员工主动变革行为的影响因素进行了一些探讨,但主要聚焦于正式垂直领导和个体因素,鲜有研究关注团队情景因素对其的作用效果。通过问卷调查法,以69个部门和262名员工的配对数据为样本,本研究考察了共享型领导对员工主动变革行为的影响及作用机制。跨层次分析结果表明:(1)共享型领导对员工主动变革行为有积极影响;(2)主动变革行为的角色定义与和谐工作激情会分别中介共享型领导与员工主动变革行为之间的关系;(3)领导-成员交换质量会分别调节共享型领导与员工角色宽度自我效能与和谐工作激情之间的关系,领导-成员交换质量越高,共享型领导对员工角色宽度自我效能与和谐工作激情的积极作用越显著;(4)领导-成员交换质量会调节共享型领导通过角色宽度自我效能对员工主动变革行为的间接作用,领导-成员交换质量越高,这一间接作用越显著。     

人力资源管理在企业经营中角色的转变

现代企业的人力资源管理已经随着新经济的发展而发生了巨大的变化,是否能适应和实现这种变化直接影响企业的市场竞争力,关系企业的生死存亡,而其中人力资源管理角色的转变尤为重要。本论文就人力资源管理在企业中角色的转变进行论述,选取三个方面加以论述,即:人力资源管理逐渐从一般性的行政事务中解放出来;人力资源管理逐渐转变成为一种过程的管理,贯穿于企业经营活动始终;人力资源管理逐渐转变为企业发展和员工成长都不可或缺的管理部门,成为协调企业整体发展和员工个人成长的桥梁。通过详细的阐述,最后得出结论人力资源管理角色的转变是企业战略发展的需要,与企业发展息息相关。     

自我职业生涯管理对职业决策质量的作用机制

本文采用人岗匹配来衡量职业决策质量,分析自我职业生涯管理、职业自我概念对员工职业选择与决策过程中实现人岗匹配的作用。以611名企业员工为研究对象,运用分层回归与结构方程模型的方法进行实证分析。研究发现:自我职业生涯管理对职业自我概念有正向的显著影响;员工工作流动前的自我职业生涯管理对工作流动后的人岗匹配具有正向的显著影响;员工工作流动前的职业自我概念对工作流动后的人岗匹配具有正向的显著影响;员工职业自我概念在自我职业生涯管理对人岗匹配的影响中起到部分中介作用。     

认知冲突中青年女干部柔性领导力的开发研究

柔性领导力的特征趋势和女干部的特质优势高度契合,主要表现为更倾向于民主决策,体现人文关怀;更注重人际沟通,促进组织整合;更倡导平等相待,尊重理解员工;更重视激励鼓舞,着眼长远目标。但实践中,青年女干部领导力开发上存在职业形象与领导身份的认同冲突、自我期待与组织期望的理解冲突、成就动机与领导能力的心理冲突、家庭角色与社会角色的转换冲突。青年女干部开发领导力,应正确认识自我,转换双重角色;营造健康心态,提升心理资本;彰显女性之美,强化内外素质;优化时间管理,平衡工作与生活。     

不同职业生涯阶段心理契约的实证研究

本研究采取调查问卷的方式对不同地区企事业单位的400名员工实行有效测量,通过统计数据的分析,结合职业生涯发展阶段理论,探讨不同员工生涯阶段的心理契约。研究结果表明,组织人际责任在员工职业生涯发展的各阶段都处于较高水平;组织发展责任和组织规范责任在职业生涯的维持阶段和衰退阶段显著高于发展阶段和探索阶段。管理者要依据心理契约的变化特征,科学有效地进行职业生涯管理,促进企业可持续发展。     

企业建立员工职业生涯管理体系的对策研究

员工作为企业的主体,是企业发展的关键。一个系统科学的企业员工职业生涯管理体系不但有利于员工个人的发展,对企业的生存和发展更是有不忽视的作用。本文以企业员工职业生涯管理体系的工作分析、员工素质测评、职业通道设计、生涯设计和实施等四个环节为主线,从员工在职业发展中所遇到的问题方面分析目前企业职业生涯管理体系中存在的问题,并从企业的角度提出了相应的解决方法和对策。论文写作的目的在于通过对企业在员工职业生涯体系中存在问题的分析,明确建立质管体系的正确流程和方法,实现企业对员工职业发展的有效管理,促使员工的良好发展,使之为企业所用。     

自我牺牲型领导对员工组织偏差行为的影响研究

从社会认知理论的视角,探讨自我牺牲型领导对员工组织偏差行为的影响,采用问卷方式对335名企业员工进行调查,数据结果表明:道德推脱在自我牺牲型领导对组织偏差行为的影响中起中介作用;道德身份认同调节了自我牺牲型领导与道德推脱之间的关系,相对于高道德身份认同员工而言,自我牺牲型领导对低道德身份认同员工的道德推脱影响更大;道德身份认同调节道德推脱在自我牺牲型领导与员工组织偏差行为之间的中介效应。     

员工职业生涯管理浅析

知识经济时代,企业竞争即人才竞争。为吸引并留住优秀人才、充分发挥人力资本价值,对员工进行职业生涯管理已成为企业关注的重要课题。本文在分析职业生涯管理对企业及员工的重要意义的基础上,结合某建筑施工公司(以下简称"A公司")实际,从帮助员工建立职业发展通道的视角制定了职业生涯管理策略。     

基于差异化视角的职业生涯设计与开发的研究

本文主要从进行差异化职业生涯设计的意义入手,分析了差异化视角下对员工职业生涯设计提出的要求,并对如何发挥企业在员工职业生涯设计中发挥的作用提出了自己的看法。     

员工职业生涯早期管理

员工职业生涯管理是进行人力资源开发的前提,是合理处理员工个人事业成功和企业发展关系的基础。而员工的职业生涯早期管理更是为员工职业生涯管理奠定良好的基础,因此,做好员工职业生涯早期的管理,对员工个人和企业都有及其重要的意义。本文针对如何进行员工的职业生涯早期管理提出了一些建议。     

论企业中“人力资源管理”的角色

现代人力资源管理思想由西方传入中国后,迅速得到传播和认同,由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而,许多企业对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识。因为人力资源管理事实上存在着两种职能,分别是行政职能和战略职能。更多时候对人力资源管理的认识局限于其行政功能。人力资源管理的工作应是动态的,前瞻性的,是指导实践工作的。其角色从原来后台走到前台来,以商业业务‘战略伙伴’的角色,以"导师"的身份,从长远角度为企业增值,这样才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。