县域高层次人才创业环境优化与思考

县域范围内高层次人才引进是我国整个人才计划实施的最基本单元。加强县域高层次人才创业环境构建,探索县域差异化人才创业环境优化方式意义重大。针对目前县域创业人才引进环境中在政策体系、产业引才思路,市场资源调动,创业服务等方面存在的问题进行分析,从构建创新、健全的人才政策环境,营造良好的产业引才环境,引导市场资源保障环境,构建立体化、全方位人才创业服务环境四个方面对优化县域高层次人才创业环境进行思考,提出优化措施,探索构建良好的县域人才创业环境。     

高校高层次人才引进工作的思考与探索

引智引才、为我所用,是推进高等教育事业发展的一项重要举措。尤其是国家"千人计划"的实施,掀起了国内高校引进高层次人才的高潮,在人才队伍建设模式上已显现成效。但是我们应看到,高层次人才的引进工作是一项系统工程,必须建立、健全人才引进机制,用制度创新来吸引人才、留住人才,使人才效益最大化。     

引才的关键是引心

贯彻落实中央关于引进海外高层次人才的战略部署,必须坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,以最好的服务、最优的环境、最大的诚意吸引和凝聚海外人才,做到引才先引心.     

新形势下加强人才柔性引进工作的问题及对策——基于福建的实践

多年来,候鸟人才、星期日工程师、院士工作站等柔性引才成果如雨后春笋般涌现,为经济社会发展作出不可替代的贡献。随着时间的推移,在刚性较强的人才管理体制下,柔性引才工作遇到一系列新问题。该文针对福建省柔性引才现状,着眼柔性引才工作的规律,分析当前存在的主要问题,提出突出需求导向、创新引才思路、拓宽引才渠道、创新评价机制、加大投入力度等对策建议。     

破解人才引进的探索

人才资源是第一资源,一座城市要赢得主动权,加快发展、科学发展,根本靠科技,基础在教育,关键是人才。为贯彻落实人才政策,加大引才力度,拓宽引才思路,创新引才机制,更好服务南安市建设海峡西岸现代化创业创新型经济强市战略,本文通过描述南安人才现状、存在问题、经验做法等,阐述了南安人才工作情况,论证了破解引才的途径,得出了引才要"两手抓",一手抓平台建设,一手抓机制创新。只有打好这套"组合拳",才能实现人才"引得进"又"留得住"。     

引才用才当克服“三化”倾向

正一是"物质化"倾向。一些地方在引才过程中,动辄抛出数十万、上百万年薪的"高大上"引才新招,用高薪吸引人才眼球,习惯以物质利益衡量人才价值。这种金钱取才的导向不破,不仅不利于正确引才观的树立,还会使少数人才滋生攀比心理。因此,地方在引才活动中,应把主要精力放在引导人才树立大局意识、融入地     

浅谈医院人才建设的实践与思考

目的:加强医院的人才建设,适应医院的快速发展。方法:回顾总结医院在人才建设方面的实践与经验,分析正视医院在人才建设中存在的问题,探索提出医院人才建设的策略。结果:医院在基础性人才的储备、高端人才的引进、人才的"柔性引进"、完善继续教育机制、为年轻员工成长搭建平台、完善绩效考核体系等方面取得了一定成效,但还存在高层次实用人才短缺、人才建设缺乏战略性和前瞻性、人才引进受到编制的制约、人才引进存在一定风险、对引进人才缺少量化考核标准、培养与使用分离等方面的问题。结论:医院应从思想上重视人才建设工作,完善人才考核标准,正确处理人才引进与培养的关系,重视调动全体员工的工作积极性,积极采取"柔性引进",以促进人才的快速成长和医院的持续发展。     

高职院校高层次人才引进方案的设计研究

高职院校的高层次人才引进应不同于本科类高等院校，不能照搬或仿效本科类高校进行高层次人才方案的设计，应基于对引进岗位的内涵及需求分析，分类别分层次进行设计，设计应聘条件，制定引进待遇，创新人才的激励与培养机制，建立适应自身状况和需求的人才引进方案。     

7．6万人——甘肃“1＋7＂配套文件招揽紧缺人才

10月19日,甘肃省发布引进紧缺人才“1＋7”文件;10月21日,召开引进急需紧缺人才动员部署会;10月25日,举行新闻发布会向海内外发布吸引人才信息。甘肃这次引才工作规模大、范围广、优惠政策力度强,前所未有。吸引紧缺人才超过7．6万人。优先引进四类人才。按照“1＋7”文件中的《关于加快引进急需紧缺人才的意见》．甘肃省将面向海内外集中引进一批各类紧缺人才。据介绍．201l～2015年全省紧缺人才需求数为76485人。近期,全省急需人才总体需求数为12154人。引进人才主要分三个层面：高层次创新创业人才或团队,数量不限,越多越好;重点关键岗位急需人才,筛选出500个重点岗位;各用人单位急需紧缺人才,需求12000名。引进对象优先四类人才：一是掌握自主知识产权、有望形成新的经济增长点的创新创业人才和团队：二是具有领军作用的学科带头人和项目负责人：三是能够在该省重点产业领域和关键共性技术方面实现突破的实用型人才：四是具有金融管理和资本运作经验的高层次管理人才。     

大力实施柔性引进高层次人才战略的探索与思考

高层次人才现已成为医院综合实力和核心竞争力的体现,而在高层次人才相对短缺的今天,传统的刚性引进做法已无法满足医院发展需要,我们可通过项目合作、引进科研成果、本土人才柔性化使用等柔性引进方式享用现成的人才智力,补充高层次人才力量,对我院教学、科研工作和学科建设起到推动作用。     

市场竞争十策

<正> 一、招贤聚才策略。要十分重视人才的培养,研究制定招贤聚才策略,讲究选才、育才用才之道,使企业人才济济,以增强企业的市场竞争力。 二、领先创新策略。要在同行前面,引进新产品、新技术,开拓新的业务,创造出新的经营方式,以吸引顾客,占领市场。 三、渗透补缺策略。企业根据各地的经济发达程度、人们的消费层次及各类商品的供求矛盾,依靠自身的实     

论企业激励机制的完善途径

在企业管理中，激励机制建设，始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终，应该注意其连续性和长期性，因此，完善和加强企业的激励机制的建设问题，对企业有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才具有积极意义。     

国内主要地区招才引智实践及对河南的启示

人才是第一资源,是区域经济增长的核心驱动因素。珠三角、长三角和京津冀地区的招才引智工作呈现出区域一体化、政策精准化、成效评估常态化的特征,但在招才引智的重心和类型上略有不同。推进河南招才引智工作高质量发展,要参照国内主要地区招才引智实践,树立人才工作一体化理念,推进人才工作法制化建设,以产业需求为导向,做好引才育才留才用才工作,优化人才发展软硬环境,加强人才政策实施效果评估。     

新时代高校如何做好人才引进工作的思考

高校人才建设主要有两种途径，分别是内部人才培养和外部人才引进。通过外部人才引进更容易获取高校所需人才，因此，当前很多高校对人才引进工作越来越重视。随着信息时代的发展，高校人才引进工作的模式、流程以及方法均发生了变化，高校必须结合新时代背景积极探索人才引进工作的新方法。本文分析了高校开展人才引进工作的必要性，探讨新时代高校人才引进工作发生的变化，并制定了高校开展人才引进工作的策略，以期为高校开展此项工作提供支持。     

某地市级公立医院人才招聘SWOT分析及对策探讨

通过收集某地市级公立医院近5年的录用人员信息,对相关人员进行访谈,运用SWOT分析法分析该院人才招聘的优势、劣势、机遇等,建议医院广开引才渠道,探索创新招聘方式;转变人事部门角色,提升人力资源管理能力;进一步完善招聘制度,加强招聘后管理。     

新医改形势下大数据对医院档案管理的影响

新的医疗改革要求医院改变传统的观念,完善医疗设备,推进人才引进工作,完善人员培训工作,建立全新的信息数据库来不断地完善医院的医疗改革。只有提高医院的现代化信息管理水平,才更加有利于医疗事业发展。本文主要针对当前医院档案管理方面存在的漏洞提出见解,并针对这些问题提出相应的解决办法,力求满足医疗改革的要求。     

浅议企业与人才的关系

本文从引才、留才、用才、育才方面论述了企业加强与人才之间沟通与联系的各种方法，使企业能够顺利地吸引人才并留住人才，实现可持续发展，使人才能够人尽其才，在施展才能的同时其他方面也能得到最大程度的满足，从而达到企业与人才双赢的最佳效果。     

论中国企业的人才管理一引才和留才

虽然有着十三亿人口总数,中国目前还是面临着人才短缺。为了能够与经济的快速发展相匹配,中国必须要花大力气以同样的速度发展人才。尤其是快速发展的中国企业更要加强人才管理,赢得人才市场之战,以更好地促进其长期健康发展。本文针对中国企业目前在人才管理领域面临的引才和留才的问题,通过对影响员工忠诚率的因素,如领导力、文化、薪资福利、发展空间等进行研究,总结出企业引才和留才的几个成功要素,并针对各要素为中国企业提供切实可行的改进方案。     

高新区引才政策存在的问题与对策

尽管我国大多数高新区已经成为人才的聚集区,但是在以后的继续发展过程中,高新区同样必须不断引进人才以适应技术自主创新、产业升级更新等需要。鉴于此,本文就高新区引才政策存在的问题及对策作一些分析。一、高新区引才政策的现状及存在的问题自1988年中关村成立第一个高新区     

留住医院顶尖人才

医院的竞争，就是人才的竞争。专业人才的汇聚，才是成功的关键。如何留住顶尖人才，靠的是管理者优异的寻才策略与用人能力。在建立全面薪酬体系的基础上，培训职工，针对不同情况，量身定做、合理制定职业计划，并进行情商训练，制定富有“人性化”的“管理方案”。由此不断发现职工潜能，培养顶尖人才，留住顶尖人才，创造最大战略价值，人尽其才，才尽其用，才是医院发展的源源动力。