领导者管理傲慢精英员工的误区及调适

精英员工能力与业绩突出,为单位发展做出了重要贡献,但这种成就在个体特质、个人修养、认知局限、知识沉淀等因素的影响下,有可能诱发精英员工的傲慢心态。这会给领导者造成权力与地位威胁,使领导者将精英员工视为"圈外人"甚至是敌人,引发领导者的辱虐管理、排斥、打压等消极反应,严重情况下还会出现精英员工的反抗,造成单位内人际关系恶性循环,对单位发展造成恶劣影响。鉴于此,领导者与精英员工需要对自身行为与心态进行调适:领导者应实施包容策略,培育与完善包容型领导风格,充分信任精英员工,对精英员工宽容与约束并存;精英员工应实施忠诚策略,保持谦虚谨慎的态度,加强与领导者的情感沟通,加强忠诚度建设。     

企业领导亲和力之我见

企业领导者的亲和力是其自身素质修养和人格魅力的外在表现。在企业管理中具体表现为严于律己,宽以待人;善于理解人和事,注重协调沟通。最重要的是能够善待员工,对员工怀有宽容之心,理解、尊重员工,体贴、关心员工。领导者的亲和力能激发团队精神,调动员工的积极性、主动性和创造性,增强企业的向心力和凝聚力,推动企业和谐发展。说到底,企业领导者亲和力就是发挥个人魅力影响力,是一种人性化的管理,是企业的灵魂和生命所在。     

约稿启事 “情感管理中的心理边界问题”专题研究

正在管理工作中,领导者不仅要善于用制度管理,还要善于用情感管理。情感管理可以有效激励员工,提升员工的工作积极性,节省管理成本。但是,领导者也应该把握好情感管理的"度",也就是要注意情感管理的心理边界问题。如果领导者跨越了这个界线,对下属过于宽容,过分热心,过度干涉下属的工作和生活,即使看到了下属身上存在的问题,也碍于情面不愿处罚,则会丧失领导权威,损害单位制度的严肃性,对单位的发展有百害而无一利。反之,如果领导者对下属过于严苛,只关心下属的工作,对下属的情感和生活丝毫不关心,则有"冷暴力"之嫌,会伤害下属的情感,不     

领导干部应对单位成员恶意心理的刚柔之策

在不良心态的误导下,部分员工会将个人的不如意归咎于组织和领导者的不公对待,为应对不公、发泄不满,在工作中故意"不作为"、有意"难作为"、专门"慢作为"和特意"坏作为",使得最初的不满情绪上升为恶意心理。要充分应对和规避恶意心理对组织氛围的影响,领导者必须善于以制度之"硬"应对员工之"为难"、以规则之"强"管控员工之"故意"、以情感之"软"平息员工之"挑衅"、以立场之"变"化解员工之"不满"。     

双向沟通视角下领导者发展反馈与员工变革行为关系研究

组织变革存在风险,员工是否实施变革行为是一个博弈的过程,领导者可通过对员工进行信息支持增强其变革收益预期,促进组织变革的成功。这是一个领导者发展反馈与员工反馈寻求的双向沟通过程,领导者发展反馈正向影响员工反馈寻求,员工反馈寻求又对其变革行为起着积极影响。但领导者发展反馈的效用是受员工工作年限影响的,且工作年限对领导者发展反馈与员工变革行为同时存在着正负两方面的影响。因此,组织构建上下级双向沟通反馈与变革机制,须做到领导者积极实施发展反馈,建立畅通的反馈寻求和激励机制,注重变革行为引导的层次性。     

领导风格塑造过程中的常见误区与风险规避

领导者在塑造个人风格的过程中切忌在选择上强加偏好、在行动上强制配合、在文化上强行推广、在观念上强迫融合,否则容易导致员工反感而与领导者渐行渐远。领导者个人风格塑造应该确保"个性"之特别必须能融于制度,"个性"之特效必须能服务公利,"个性"之特殊必须能助力创新,"个性"之特力必须能应对危机,"个性"之特征必须能适应大众。     

单位员工的无力感与领导者的赋能之方

单位员工无力感的典型类型包括员工对工作创新与改变现状的被动放弃、单位生产组织形式深刻变革的阻力能量外溢和单位领导者领导力与员工领导力差序格局导致的相消或相涨干涉结果。为此,赋予员工主体地位,发挥员工主体作用,完善领导活动的主体间关系,采用柔性领导方式,建设赋能情境,成为单位领导者对员工的赋能之方。     

领导者领地行为的成因、影响与控制策略

领导者领地行为与心理所有权、员工错误归因、员工越轨预期具有密切联系,并且受到圈子文化、面子观、人情关系的调节。领导者领地行为具有双刃剑效应,具有强化管理、增强组织承诺等积极影响,但更多的是消极影响,如在员工层面表现为减少知识共享行为、抑制组织公民行为,在组织层面表现为降低组织绩效。领导者要自觉减少领地行为,构建与员工之间的信任关系;组织要加强对领导者的管理,以良好的竞合机制抵御领导者领地行为。     

责任型领导双重维度影响及整合模型研究

责任型领导能够有效协调领导者、员工、第三方之间的利益关系。研究表明,责任型领导能够正向影响员工,增加员工的道德行为和组织公民行为,在这个过程中,责任心和互惠观念起调节作用;责任型领导也能负向影响员工,增加员工工作压力,分散其工作注意力,在这个过程中,自我效能感和权力距离起调节作用。为增强责任型领导的正向影响,降低其负向影响,领导者应在增强责任意识的基础上,强化对员工的引导,注重员工个体之间的差异,提升员工自我效能感。     

领导者中庸思维与组织绩效:作用机制与情境条件研究

中庸思维作为中国传统文化中最为突显的思维方式之一,近年来在心理学领域引起了学者们的重视,但是将中庸思维应用于领导理论并分析高层领导者的中庸思维对组织绩效影响机制的研究却很鲜见。本文以高层领导者的中庸思维为自变量,在对其概念进行归纳和界定的基础上,从理论上论证了其对于组织绩效的影响作用,以及组织两栖导向在其中所起到的中介作用和不同情境条件下组织两栖导向对组织绩效影响程度的变化,并运用中国企业层面的数据对所提出的假设进行了验证。研究结果显示:高层领导者的中庸思维对组织两栖导向和组织绩效具有显著的正向影响,组织两栖导向在中庸思维与组织绩效之间起着部分中介作用。员工间的联结性与部门间的相依性在两栖导向与组织绩效之间起着协同调节作用,两栖导向、员工间相依性和部门间联结性之三维交互对组织绩效产生正向影响。研究结果表明,企业高层领导者不仅要通过多方思考、和谐性和整合性之中庸思维来提高组织绩效,而且要通过建立组织的利用和探索之两栖导向,以及建立员工间的联结性和部门间的相依性这两种组织协调机制,提高组织利用现有资源和开发新机会的能力,从而提高组织绩效。