组织承诺理论研究简述

本文从组织承诺的概念发展、内容结构与测量、形成过程及其前因、结果及相关变量等方面对组织承诺的相关研究进行了回顾和梳理,以期能为后续研究提供借鉴。     

组织承诺影响因素的模拟实验研究

与传统问卷调查的研究方法不同,本研究采用情景模拟实验的方法来探讨影响组织承诺的各种因素,以及组织承诺对离职等各种结果变量的影响。本研究的结果和方法进一步加深了人们对组织承诺以及情景模拟实验的理解。     

职业承诺、组织承诺与员工满意度的实证研究——以项目经理为例

已有研究证明职业承诺和组织承诺是决定员工工作行为的关键因素.本研究以项目经理为研究对象,通过问卷调查来了解他们的职业承诺、组织承诺以及其他相关变量的水平.调查数据用sPss软件进行分析,结果显示,具有项目管理硕士学位的项目经理职业承诺水平显著高于其他人员.项目经理的职业承诺和组织承诺积极相关,其交互作用对工作满意度有积极影响.这些研究结论对实现项目管理人员的职业化和制定组织的管理策略有应用意义.     

中小规模企业员工个性特征与组织承诺的相关研究

本研究结合342名中小规模企业员工的个性特征,对其组织承诺进行问卷调查,探讨中小企业员工组织承诺的前因变量和后果变量。结果发现:员工的个性特征与企业的发展方向、员工的承诺和努力呈正相关;员工的承诺水平和努力呈正相关。     

员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究

本论文运用组织行为学的理论,在大量的问卷调查基础上,通过对我国员工的组织承诺和离职意愿的实证分析,揭示了员工的性别、年龄、学历、婚姻状况、户口等人口学特征变量和职位、连续工龄、离职次数、晋升概率、晋升次数等职务相关变量对员工的组织承诺有显著影响。同时,指出员工的组织承诺对离职意愿有显著影响。研究结果对提高员工的组织承诺以及预防员工离职具有一定的借鉴意义。     

领导风格、组织承诺及其关系研究述评与展望

自20世纪90年代以来,组织行为学领域的研究聚焦于变革型领导和交易型领导对组织绩效的影响,其中基于员工视角的组织承诺研究逐渐成为重点。国内外学者针对两种领导风格对组织承诺的直接作用研究已较为成熟,得出的普遍结论是变革型领导和交易型领导对组织承诺均有正向影响。近年,国内学者倾向于探讨两者关系的内部影响机制,多引入中介变量和调节变量,如心理授权、组织信任等。其中,国内外研究以变革型领导与组织承诺的关系为主,对交易型领导的研究较少。未来的研究应给予交易型领导足够重视,同时创新是组织存在和发展的灵魂,应关注领导风格、组织承诺与创新绩效的关系研究。     

基于理论演进角度的组织承诺研究综述

结合1960年以前有关对承诺的研究,将组织承诺的发展过程大致划分为背景、兴起,发展和创新四个阶段;基于理论演进的角度,评述不同阶段组织承诺基础的理论根基与来源,关注于组织承诺维度的发展与内涵,探讨不同研究阶段中组织承诺测量方法的区别与联系,分析已有研究中组织承诺的前因变量与结果变量以及组织承诺在不同文化情境中的研究现状;总结组织承诺理论演进过程的发展特征,提出组织承诺未来研究的若干发展方向。     

培训能提升员工组织承诺吗——可雇佣性和期望符合度的影响

组织投资于员工培训一定会提升员工的组织承诺度吗？已有文献认为培训显著影响员工组织承诺,然而关于培训通过怎样的具体机制影响员工的组织承诺却并未得到系统的阐释.本文从员工感知角度评价组织的培训政策,以405名员工为样本,探讨了中国情境下培训与组织承诺之间的关系,并引入可雇佣性、期望符合度分别作为中介变量、调节变量,构建有调节的中介模型,深化培训对组织承诺影响的研究.分析结果表明,培训对可雇佣性和组织承诺都有显著的正向影响;可雇佣性在培训与组织承诺之间起中介作用;期望符合度调节可雇佣性与组织承诺之间的关系,即培训对组织承诺的影响是有调节的中介效应.这一结论对于提高员工培训的有效性、雇佣双方树立相互投资的理念、促进可雇佣性的培养和实现机制具有重要的现实意义.     

人力资源双向管理——基于一家核电集团的案例分析

以一家自动离职率非常低的核电集团为案例,基于257份有效问卷对进行多元回归分析,对情感承诺、价值承诺、制度承诺的变量进行研究,发现人力资源管理是双向的."管理者方向"期望员工对组织具有较高的情感承诺、价值承诺、制度承诺,"员工方向"期望组织能够在家庭动力、经济满意、岗能匹配方面予以保障."管理者方向"和"员工方向'的期望,在人力资源管理中互为因果关系,而且是一个相互作用的动态体系.提出了人力资源双向管理概念模型.     

组织公正和交易型领导对组织承诺的影响方式研究

随着组织中越来越多独立工作团队的出现,团队领导者的领导风格作为一种先验的情境因素,会对组织管理的行为效果产生一定的影响.然而过去的研究中很少将团队层次的领导行为作为情景变量来考察.本研究运用676名员工样本对组织公正和交易型领导对组织承诺的影响方式进行研究,发现三种形式的组织公正对员工承诺都有正向影响,互动公正的影响作用最强,分配公正的影响不显著;团队交易型领导方式对组织互动公正与员工承诺之间的关系产生调节作用,即交易型领导越明显的团队中,组织互动公正对员工承诺的影响越大.     

组织承诺影响因素比较研究

以往对组织承诺影响因素的研究主要集中在个体层次变量上,本研究将注意力转移到一些群体或组织层次变量上,并通过不同所有制企业的比较,对该构思在不同文化下的含义做进一步的探讨.     

变革型领导、心理授权与员工的组织承诺:中国情景下的实证研究

已有文献主要集中于变革型领导与员工组织承诺的关系研究,而对两者间的中介变量的研究很少,在国内这一点研究几乎是空白。通过问卷调查中国境内企业972位管理人员,本文试图研究变革型领导与员工组织承诺之间的关系,尤其是研究心理授权在其中的中介作用。在初步研究的基础上,本文系统地验证了变革型领导、心理授权和组织承诺各概念的结构效度及3者间的区分效度。研究结果显示:变革型领导与员工组织承诺是正的相关关系,并且心理授权在两者间起完全中介作用。研究告诉企业领导者,不仅要通过塑造自身的变革型领导风格来提高员工对组织的承诺,而且要善于为员工营造一种心理授权的感受,提高员工的自我效能和自尊,从而提高员工的组织承诺。     

基于职业动力学的职业高原产生机制研究

根据施恩的职业动力学理论,提出了职业高原产生机制模型,以工作满意度、组织承诺和工作支持作为前因,形成一个组织与个人平衡关系指标,采用实证研究的方法,验证了各个变量之间的相关关系。在个人与组织平衡关系指标方面,工作满意度、组织承诺与工作支持两两之间呈正相关关系,任何一个变量都会促使另外两个的作用增强。在职业高原前因探索方面,工作满意度、组织承诺和工作支持都可以有效缓解员工的职业高原状态,使员工与组织之间形成平衡的关系。     

员工社会资本对其组织承诺的影响

作者通过对上海市15家企业共359名员工的调查发现,在控制了员工人口统计学变量和组织特征变量,以及分配公平和组织支持后,员工的建议网的网络特性包括网络约束和网络跨度正向影响员工对组织的情感承诺,而建议网的强联系数量和朋友网的网络特性对员工情感承诺的影响并不显著;员工朋友网的强联系数量对员工的持续承诺有显著影响,而朋友网的网络跨度、网络约束和建议网的网络特性对员工持续承诺的影响并不显著。     

人格特质、组织承诺与离职意图关系的实证研究

通过对中国联通安徽分公司131名雇员进行实证分析,考察了个人属性、内外控型人格特质、组织承诺与雇员离职意图的关系。结果发现组织承诺、内外控人格特质对离职意图有显著影响,个人属性中除婚否外,其他属性对离职意图也有显著影响。推测组织承诺将极有可能是个人属性与离职意图间的中介变量,并且对内外控人格特质与离职意图之间的关系具有调节作用。     

IT企业技术员工离职意图路径模型实证研究

本文以来自西安15家IT公司的470名技术员工为样本,采用OLS回归分析对Price离职意图路径模型进行了实证研究。研究主要发现:该模型能够较好地解释本研究样本的离职意图;单调性对工作满意度的影响受到单调性相应价值观的调节作用,分配公平性和晋升机会对组织承诺度的影响受到这两个变量相应价值观的调节作用;组织承诺度、工作满意度、工作寻找行为、机会、工作投入度、期望匹配度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单调性等十个变量被辨识为离职意图的主要决定量。     

组织支持感与工作投入的曲线关系及其边界条件

作为一种工作资源,组织支持感是员工工作投入的重要预测变量。但是,基于社会交换理论,组织支持感也可能增加员工角色外的投入、减少对工作角色的投入。在一定条件下,组织支持感与工作投入可能存在非线性的关系。采用302名证券行业员工问卷,考察组织支持感与工作投入的曲线关系,进一步探索情感承诺对该曲线关系的调节作用。在检验共同方法偏差的基础上,采用多项式回归对研究假设进行检验。研究结果表明,在控制员工的情感承诺后,组织支持感与工作投入呈显著U形曲线关系。情感承诺显著调节组织支持感与工作投入的曲线关系,即情感承诺高的员工,组织支持感与工作投入呈U形曲线关系;而情感承诺低的员工,组织支持感与工作投入呈显著线性关系。总体而言,研究结果进一步支持组织支持感对工作投入潜在的负面影响,尤其是具有高情感承诺的员工其感知到的组织支持只有超过一定水平后才会对工作投入产生积极的影响。     

公共研究机构高承诺工作系统的心理机制

在对公安部下属的4个省市的15家科研机构236名员工的两阶段调研基础上,从心理所有权角度,对公共研发机构高承诺工作系统的心理机制问题进行研究。结果发现,当将心理所有权作为高承诺工作系统与员工职业满意度之间的中介变量时,高承诺工作系统与员工职业满意度之间的关系不再显著,即组织的高承诺工作系统通过影响员工感受到的心理所有权状态,进而影响员工的职业满意度评价。     

基于组织支持的组织公平与组织承诺关系的实证研究

本文编制了结构化的企业员工组织承诺、组织公平和组织支持的问卷,对几家企业的4000多名员工进行了实地调查。用情感承诺、持续承诺来衡量组织承诺;用分配公平、互动公平来衡量组织公平感。分析结果显示,组织公平与组织承诺积极关系。分析结果证实了组织支持对组织公平与组织承诺关系的中介作用。构建了组织公平影响组织承诺的理论框架。最后指出了本次研究的一些局限以及就将来研究的一些方向给出一些建议。     

基于上下级关系的沟通开放性对组织承诺的影响研究

对315位中国企业的员工进行测试,探讨沟通开放性对组织承诺的影响以及领导-成员交换和"关系"在此过程中的中介作用,并考察年龄、学历、职位级别等个人特征对各变量的影响。研究结论表明:①组织中沟通开放性对员工组织承诺有正向的影响;②沟通开放性对领导-成员交换和上下级"关系"均有正向的影响;③"关系"在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起完全中介作用;④领导-成员交换不直接在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起中介作用。在此基础上对中国企业提出有关建议:建立良性的正式沟通网络,保证各种信息能顺利进行传递;上级要对下属更加开放;上级要与下级保持良好的个人"关系",以获得下属的忠诚,以增强员工的组织承诺。