员工心灵智力对组织承诺的影响——组织支持感的中介效应的实证研究

由于较高的员工组织承诺可以提高员工工作绩效、减少员工离职,提高员工组织承诺是企业人力资源管理的重要目标.基于316份调查问卷,采用实证研究的方法,将员工心灵智力对组织承诺的影响进行了探讨.结果表明,心灵智力的5个维度与员工组织承诺正相关,而且组织支持感在心灵智力的5个维度与组织承诺的关系中起中介作用.     

文化匹配对员工组织承诺的影响分析

近年来,随着中国加入世贸组织,企业人员流动有进一步增长的趋势。因此如何通过研究组织承诺的影响因素来控制过度的离职率成为近年来研究的重点。文化匹配就是对于组织承诺具有影响作用的因素之一。本文希望通过研究文化匹配对员工组织承诺的影响,寻找一种比较有效的管理方式,提高员工的组织承诺。本文首先归纳了组织承诺的研究现状,并对文化匹配的两个相关模型进行回顾,分别比较了P-P匹配模型和P-O匹配模型的优缺点。最后提出一种提高员工组织承诺,降低企业员工流失风险的管理模式——P-O文化匹配全程管理。     

承诺型人力资源管理实践、员工工作投入与创新行为的关系

本研究基于社会交换理论,使用跨层次分析技术,以100家企业及658名员工为样本,考察了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为的影响及其作用机制。研究结果发现承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有显著正向影响,员工工作投入在二者之间起完全中介的作用。该研究结论为人力资源管理实践影响员工态度到影响员工行为这一理论链接提供有形的实证支撑,从而有助于揭示人力资源管理实践通过影响员工的态度和行为,最终影响组织绩效机制的中间过程。     

组织职业生涯管理与员工离职意向:情感承诺的中介作用

组织职业生涯管理在人力资源管理中的价值已经受到理论研究者和管理实践者的重视,但其与员工离职意向的关系还有待进一步研究。通过对133名企业员工的问卷调查,考量了员工感知到的组织职业生涯管理对员工离职意向的影响,并检验情感承诺在其中的中介作用。研究结果发现:员工感知到的组织职业生涯管理的各维度对离职意向具有显著的负向影响;除注重培训这一维度外,组织职业生涯管理的其他维度对情感承诺都存在显著的正向影响;情感承诺在晋升公平与离职意向之间起着完全中介作用,在员工自我认识及职业信息沟通与离职意向之间都起着部分中介作用。研究结论对于提高员工对组织的忠诚度及降低企业人才流失的风险具有借鉴意义。     

组织变革背景下员工角色超载的影响作用： 一个有调节的中介模型

组织变革日益成为我国企业进行转型升级的重要途径。以往研究对企业员工在变革背景下的角色压力及其影响后果关注不多,针对380名员工的问卷调查发现,在组织变革背景下,员工对自身角色超载的感知会降低他们对组织的情感承诺,进而提高其离职倾向,并同时降低其任务绩效、减少帮助行为。另外,员工在组织中的参与程度会调节上述中介关系。具体而言,当参与程度较高时,角色超载通过情感承诺间接影响离职倾向、任务绩效和帮助行为这三类结果的效应就会减弱,反之则增强。这些发现一方面增进了关于角色超载影响作用的深入理解,另一方面也对组织变革和压力管理的理论和实践提供了重要启示。     

涉农企业员工组织承诺与敬业度关系的实证研究

已有人的组织承诺和敬业度量表为基础,通过对涉农企业员工的深度访谈,设计涉农企业员工组织承诺和敬业度的调查问卷。运用多元统计技术,通过因子分析得出涉农企业员工组织承诺包含理想承诺、继续承诺、情感承诺和机会承诺4个构面,敬业度包括组织认同、责任心、活力、工作努力、任务聚焦、专注、价值内化等7个构面。就涉农企业员工组织承诺对敬业度的影响作了回归分析,发现理想承诺、情感承诺、继续承诺3个因子对敬业度的7个维度有不同程度的显著影响。     

工作满意度、组织承诺对离职意向影响的实证研究 —— 以江苏省高技术企业为例

在相关文献回顾的基础上,构建理论模型并提出相应假设。选取江苏省5家高技术企业员工为研究对象,通过问卷调查的形式,以人口变量为控制变量,工作满意度、组织承诺为前因变量来分析其对员工离职意向的影响。利用SPSS17.0进行数据统计分析,验证所提出的假设。研究结果显示,不同人口变量下的员工的离职意向有显著差异,工作满意度和组织承诺对离职意向均有不同程度的影响,与离职意向呈显著负相关。因此,高技术企业应着力提升员工满意度,并从组织承诺的角度降低员工的离职意向     

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

作者对广东省7家饭店的员工与他们的主管进行了两次问卷调查,通过纵断数据分析,探讨员工感知的企业薪酬管理公平性对员工的薪酬满意感、情感性归属感、工作积极性和工作绩效的影响。数据分析结果表明,企业薪酬管理公平性与企业守法程度是影响员工薪酬满意感的重要因素;企业薪酬管理公平性通过员工的薪酬满意感和归属感,间接影响他们的工作积极性和工作绩效。     

组织文化对员工工作满意度和情感承诺的影响——基于多水平分析的研究结果

组织文化与员工态度都是当前组织行为学和人力资源管理研究领域中的热点问题。本研究通过37个组织收集的275名员工的数据,基于多水平分析的方法,探讨了组织文化的四个维度:诚信导向的文化、团队导向的文化、成就导向的文化和创新导向的文化对员工工作满意度和情感承诺的影响。结果表明:组织文化的四个维度对员工工作满意度和情感承诺均有显著影响;在其他三个维度文化相同的情况下,创新导向的文化影响更为突出。     

组织承诺对企业员工行为的影响过程分析

态度决定行为。组织承诺作为员工对于企业的一种认同、忠诚的态度,对员工工作绩效产生了积极的促进作用。本文分析了组织承诺对企业员工行为的影响过程,并指出了人力资源管理者在提高组织承诺水平,减少员工离职行为的过程中应当注意的问题。     

组织承诺理论及其研究新进展

21世纪的管理是以人为中心的人本管理,如何处理好组织与员工的关系是管理的核心内容之一,而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题.高组织承诺员工队伍是组织持续竞争优势的来源之一,提升员工组织承诺具有重要的战略和现实意义.组织承诺具有多维特性,不同维度的组织承诺具有独特的预测效力.人力资源实践对组织承诺存在显著影响,以往研究很少考虑人力资源实践系统对其整体组合效应及其作用过程机制的研究.从理性逻辑推理和研究成果而言,组织承诺对绩效具有较好预测力,其关系模式受到自主性等因素的缓冲作用.近期研究聚焦于组织承诺与相关概念间的区别,关注变革型领导对组织承诺的影响过程机制,聚焦于组织承诺与组织公民行为间的影响模式.上述研究成果,为深入分析组织承诺形成过程及采取相应的组织管理策略提供有益的参考.     

组织承诺研究及其对我国企业管理实践的启示

组织承诺一直是组织行为学和人力资源管理研究中的热点问题,它侧重于研究组织成员随着对所属组织的投入逐渐形成的态度和行为。该论文拟回顾组织承诺的研究历程,并分析影响组织承诺的因素,在此基础上重点探讨该研究对我国企业管理实践的启示。     

组织承诺及其对民营企业管理的启示

回顾了组织承诺的研究历程,分析了我国民营企业组织承诺的影响因素,在此基础上,从组织制度、组织公平、组织支持和合作型组织4个方面探讨了组织承诺对民营企业管理的启示。     

不同职业生涯阶段的员工感情承诺比较研究

感情承诺指员工对组织的情感依赖与认同,具体表现为员工受感情(而非物质利益)驱使愿意为组织投入的程度。实证研究表明职业生涯阶段与员工感情承诺显著相关。下降阶段中的感情承诺高于确立阶段和维持阶段。探索阶段员工的感情承诺尽管与其他阶段有差异,但并不显著。学历因素对员工在不同职业生涯阶段感情承诺差异关系的影响不大,而性别因素对不同职业生涯阶段内员工感情承诺的差异关系影响效应较大。     

企业伦理气候、组织承诺与组织公民行为的关系——以温州民营企业为例

企业社会责任等方面存在的问题是造成温州民营企业“民工荒”的重要原因。通过问卷调查,发现员工对企业伦理气候中的法规导向最为认可且看法比较一致,对组织承诺中的情感承诺最为认可且对道德承诺的看法相对一致,对组织公民行为中的组织公益最为认可且看法比较一致。员工对组织承诺、组织公民行为的主张是正向积极的,未发现企业伦理气候、组织承诺对组织公民行为有强烈的正向影响。提出温州民营企业摆脱困境的思路：重视企业伦理气候建设,形成正确的企业文化,增强员工的向心力;强化员工的组织承诺;鼓励员工的组织公民行为。     

变革型领导、员工的组织信任与组织承诺——中国情景下企业管理者的实证研究

把领导者与员工之间的关系看作一种社会交换,以中国境内各类企业9 7 2位管理人员为样本,研究变革型领导与员工组织承诺之间的关系,尤其是员工的组织信任在其中的中介作用,研究结果证实了变革型领导与员工组织承诺之间存在显著的正相关关系,并且组织信任在变革型领导与员工组织承诺的关系中起中介作用。研究表明,企业领导者在实际工作中不断锻炼自身的领导魅力和感召力,同时建设组织信任,使员工感受到强烈的组织信任感,将有助于提升领导者的权威,使员工越发表现出对组织的认同、参与和忠诚。     

企业的新选择——知识型组织模式

在知识经济时代,知识型组织模式是企业经营者的最佳选择.知识型组织模式具有五个核心特征:管理主体资本化、管理方式民主化、管理手段网络化、管理机构非层级化、管理结果知识化.管理主体资本化就是将企业的所有员工都视为"资本",对其进行投资和运营;管理方式民主化就是通过各种具体形式,实现"人格"上的民主、"任务"上的民主和"行动"上的民主;管理手段网络化就是将网络技术视为企业战略资产,实现管理手段变革;管理机构非层级化就是通过组织结构的扁平化、柔性化、分立化和虚拟化,实现企业管理机构变革;管理结果知识化就是通过上述四个要素的有效运转,实现知识共享并创造出新的知识财富.     

实践社群中的知识管理研究

随着知识经济时代的来临,知识资本已成为组织的重要资源,因而许多组织不断探索如何保持其核心知识与提高员工相互学习效率的策略。实践社群作为一种以知识为基础的社会结构,与知识管理存在本质上的联系,其能有效支持知识分享和组织学习,进而让组织知识管理的成效更加显著。目前实践社群成为知识管理中一个新兴的研究热点。论文首先阐述了实践社群的概念和涵义以及发展的动力机制,接着从知识分享、知识创造、组织学习的角度总结和探讨实践社群中知识管理的问题,并且将其与著名的SECI模型进行融合,探讨建立卓越的实践社群推动组织知识管理的对策。