谨防人才“高消费”

时下,一些企业在选择人才时,不考虑企业实际情况,一味贪求高学历,使原本在实际工作中高中生、中专生就能胜任的工作,偏要招聘本科生、研究生来做,致使许多单位出现了大才小用、高能低用的人才浪费现象。苏北某市一食品公司招聘推销香肠、烧鸡、牛排骨业务员时,居然一律要求应聘者必须具备大学本科学历。     

企业如何灵活把握选人标准

每个企业都有自己的选人标准,或以学历,或以职称,或以政绩,或以资历。如何灵活把握选人标准,使选到的人才能最大限度地为企业服务,满足企业需要呢?一、适用为原则,不片面追求文化程度近年来,许多企事业单位招聘人才时,对人才的学历要求越来越高。招聘中学教师,把目光盯在博士生人群中;找一个烧锅炉的,要求大学本科以上学历的现象屡有发生。仔细想一想,这种人才"高消费"的做法未必合适。往往有这样一些现象,一些企业招聘了一     

刊中报

上海招录公务员“两高两多”1997年度上海党群机关招录职位共43报名440人，录取比例为1：10．2。此次社会公开招录公务员主要呈现“两高两多”四大特点。“两高”的主要表现为：一是报考人员的总体素质普遍较高。据统计，报考人员中，党团员占73％，30岁以下的占69．1％；全部为大专以上学历；二是机关招录的要求普遍提高。43个职位全部要求具有大专以上学历，有些职位还要求必须有硕士研究生学历；一些机关对外语、计算机等工作能力和工作技能的要求也较高，一些职位要求英语达到六至八级；个别机关招录职位的条件近于苛刻。“两多”则体现…     

引进人才也应实事求是

时下，各地、各部门重视人才、引进人才已形成一股巨大的热潮，有不惜重金聘请人才，有出台优惠政策吸引人才，有给予优越条件争取人才，这无疑是件大好事。但有少数地区和部门不考虑本地实际需求，引进人才时一味地追求高学历、高职称和高名声的科技工作者，有极少数部门甚至只看学历、文凭、职称，出现本科生热、研究生争、博士生抢的现象。由于盲目地引进人才，导致引进的人才有的 “骏马成了犁田牛”作用发挥不出来；有的因专业不对路，无施展才华的空间；有的因条件设施不具备，高科技无法转化为现实的生产力。其结果，前边引进，来后…     

引进人才切勿盲求“高”、“多”、“全”

企业在引进人才之前,首先必须摸清自己的“家底”,根据实际需要有针对性地引进,切忌赶时髦,“大呼隆”的盲目引进,必须避免三种倾向: 一忌盲目求“高”。有一些企业在引进人才时,不考虑自己的技术、设备水平如何、实际是否需要,盲目地追求人才的高层次、高学历。本来企业规模不大、技术要求并不特别高,引进几个专科生、中专生就可满足需要,但非得与发达地区、大中型企业拼优惠政策,比丰厚待遇,不惜重金千方百计引进一批本科生来,其结果,被引进者     

人才招聘及其规避策略

一、当前企业人才招聘中存在的问题分析长期以来,我国一些企业在人才招聘中片面追求“学历型”人才,而忽视“能力型”人才的现象非常严重。把学历等同于人才,无学历则不是人才,就很容易导致钱学交易、权学交易和文凭商品化。随着市场竞争日趋激烈,企业加大了对人才的需求,而且对人才质量的要     

企业该如何把握选人标准

每个企业都有自己的选人标准,或以学历,或以职称,或以政绩,或以资历。如何灵活把握选人标准,使选到的人才能最大限度地为企业服务,满足企业需要,笔者想谈点自己的看法,愿与大家共同商榷。 一、以适用为原则,不片面追求文化程度 近年来,许多企事业单位招聘人才时,对人才的学历要求越来越高。招聘中学教师,把目光盯在博士生人群中;找一个烧锅炉的,要求大学本科以上学历的现象屡有发生。仔细想一     

构建海外人才大数据平台,消除“信息不对称”现象

目前,针对海外人才的引进与使用,我国已经形成了包括户籍、社会保障、子女就学、资金扶持、成果转化与知识产权保护在内的较为完整的政策体系.但从上海社科院信息研究所(海外人才信息研究中心)的调查结果来看,海外人才对相关政策的了解程度普遍不高,信息不对称现象较为突出. 对我国引才政策的了解程度不高.调查显示,对海外人才引进各项政策“非常了解”和“比较了解”的比例之和不足30％.     

山东蓬莱：打造“低学历”就业平台

日前,山东省蓬莱市人事局和烟台大学等4所大学联合举办的成人高等教育学历班开学。这是该市为缓解低学历毕业生就业难的一大举措,不仅为低学历毕业生创造了再学习的机会,同时,又有目的地培养了企业急需的专门人才,搭建了“低学历”人才的就业平台。在山东蓬莱,第一学历为本科的大学毕业生不愿意去小企业工作,而小企业却对低学历人才不感兴趣,造成低学历人才的严重积压,矛盾十分突出,造成严重的人才浪费。为解决这种现象,缓解就业压力和由此带来的社会矛盾,该市多措并举搭建“低学历”就业平台,在深入基层了解社会对人才需求     

唯才是举，还是唯校是举

曾几何时，不少用人单位在人才选拔上“重学历轻能力”，“唯学历之风”盛行。违背了“任人唯贤”、“任人唯才”的用人方针。实践证明，学历高不等于能力强．必须树立唯才是举的观点，必须重能力而不能仅看学历，唯学历之风飘然远去。然而时至今日，     

人才项目应力避“泡沫化”

近年来,多样化的人才项目开发,不仅使各地人才工作更加突出重点、有的放矢,同时也更好地推动和促进了高校院所科研成果在地方“落地生根”并“开花结果”. 但一个不容小觑的现象是,同遍地开花的企业相比,高校院所的创新资源相对有限,在渐成“瓜分之势”的人才项目开发浪潮中,“空心化”“泡沫化”现象有所抬头.有的企业热衷追“新”,没有精密的市场调研和科学化的数据支撑,却动辄冠以“全国首创”“行业领先”,以此博取项目评审专家的好感.     

学历 婚姻 年龄 工龄 地域 如何影响试心态?

在双向选择、自由流动约人才市场上面试已成为不可或缺的一关。那么学历婚姻年龄工龄地域又是如何影响面试心态的呢？北承上行透式信息公司360度调查系统以“您认为面试成功最重要的原因是什么）为题进行了一次大规模的调查。以下是具体的调查结果。调查结果显示无论何种学历均窄地％以上的入选择”能力”为最重要因素而大专以上学历者的279％和大专以下学历者的282％才把“学历”作为面试最喜要项目。这一现象说明在当今中国开放它形势下人们已充分认识到能力对生存、发展的重要性在未来社会中必将以能力为基础。并且，大家对学历也有了较…     

知名企业用什么样的毕业生

俗话说:“知己知彼,百战不殆”,(经过各方面的了解)大学生对自己的就业情况已有了深入了解一一做到了“知己”,而所谓“知彼”就是要了解企业的用人需求。笔试要考智商陈寿龙上海汽车工业集团总公司人力资源部经理上汽集团(下属有通用汽车、大众汽车等20多个知名单位)今年大约要招收1000名以上的毕业生,其中研究生学历占到25%;为了要补充一线的技术工人,今年还特别需要招收高职、大专学历的人,也占到25%;此外其他均为本科学历层次。上汽集团选拔学生的标准有四点:一是学习成绩优秀;二是社会实践丰富,这一点非常关键,如果一个学生有在企业中…     

论改制后——会计师事务所的人才管理

“重视人才”已经成为企业发展的共识,会计师事务所（以下简称事务所）领导对此认识应更为深刻,目前现状是事务所年轻有为的注册会计师纷纷改行;注册会计师专业学生毕业后不愿从事该行业;事务所人才流失严重。如再不采取对策,不重视人才营理,在市场经济和国际中介机构的冲击和挑战下,国内许多事务所必将被淘汰。那么改制脱钩后事务所如何转变观念,吸引人才,留住人才,很有必要探讨一下。我们结合事务所行业本身的特点,谈点看法,以期抛砖引玉。     

对学历与素质关系的思考

随着我国社会的飞速发展以及人民生活水平的提高,社会对人才的需求越来越大,人们也越来越重视自身及后代的教育问题。教育机构适应社会发展的需要,推行素质教育,扩大招生规模,职业教育在新时期下也有了较大的发展。经过多年的努力,我国培养了一大批人才,人们的学历水平较以往也有了较大的提高。人们普遍认为,学历与素质成正比的关系。许多用人单位人才准入的学历要求较以往也高了许多,以希望为单位吸纳高素质的人才。学历与素质是不是真正存在比例关系呢?其比例关系是怎样的?基于此,本文对学历与素质的关系进行探讨。     

令人担忧的用人口诀

最近,听说有人对一些用人单位总结了这么一个用人口诀:“对博士生敞着门,对硕士生开着门,对本科生留一扇门,对专科生紧闭着门。” 对高中以下学历者呢?恐怕就是敲破门也不会开门了。老实说,听了如此用人口诀,我可真有点像鲁迅先生形容的那样,毛骨悚然,汗也不敢出了。是我国人才已相当饱和,低学历人才都可弃之不要了?非也。我国著名人才学专家王通讯曾指出,我国以知识人口为基数,平均文化水平相当于初中生水平,以全国人口为基数,平均文化水平只相当于小学五六年级水平。这是一组多么严酷的数据!是我们的企业老总自己都已具备了相当高的学历,达到了“强将手下无弱兵”的状态了?非也。是低学历人才真的已不能与时俱进,派不上用场了?亦非也。“天生我才必有用”,李白这句话我想至少在本世纪还不到过时的境地。     

会计,路在何方?(下)

●会计职业的高要求,已大大垫高了从业的“门槛” 财会工作是企业的核心工作之一,会计除须具备应有的业务知识外,还必须具备一定的实际工作经验,否则就难以胜任本职工作。由于会计对用人单位的影响太大,许多用人单位因此常常是宁缺勿滥。现在,最受用人单位欢迎的会计是专业知识面宽、贴近实际、务实操作、适应能力强的人员。 会计的职责是通过对资金运转情况的反映和监督,贯彻经济核算,加强计划管理,维护财经纪律,促进增产节约。目前我国会计人员的技术职称分为“高级会计师”、“会计师”、“助理会计师”和“会计员”4种。尽管各级人员的职称层次不同,各自所负的责任不同,每人     

人才与学历关系的理性思考

胡锦涛同志在全国人才工作会议上指出:“做好人才工作,实施人才强国战略,必须树立适应新形势新任务要求的科学人才观,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才。”胡锦涛同志关于必须树立科学人才观的指示,对于我们做好新世纪人才工作和人才队伍建设具有重要的指导意义。如何树立科学的人才观?从当前面临的突出问题看,首先需要辨明人才与学历的关系。长期以来,在教育学上通常以“才识学问”来界定人才。如《辞海》解释人才是“有才识学问的人,德才兼备的人”;《辞源》解释人…     

用科学的人才观指导人力资源工作

2003年12月,中共中央、国务院颁 布了《中共中央国务院关于进一步加强 人才工作的泱定》。强调树立科学的人才 观,为做好人才资源工作指明了方向,这 是人才工作理论的重大突破。做为人力 资源工作者必须不断深入地理解它的精 神实质,并在实践中加以应用。 平时,我们对人才的理解是那些“德 才兼备的人”、“有能力、有志向的人”或 是某些“有特殊专长的人”。对这一概念 有许多不同的解释和标准。有的以学历、 职称为标准;有的以业绩、成绩为标准; 当然多数人认为即要看学历、职称,又不 惟学历、职称,主要看业绩。这种看法比 较全面,但仍然没有从根本上、理论上说 清问题。     

人力资源管理中的五大误区

一些企业在人才招聘和使用上“唯学历、唯文凭”，不看能力看学历，不看业绩看资历，让许多眼高手低的“人才”钻了空子，而另外一些有真才实学的人却得不到重用，“英雄”无用武之地。