新经济环境下企业管理的发展趋势

当今社会经济全球化,网络经济、知识经济作用凸显,企业的外部环境日趋开放,国际市场竞争更加激烈,企业管理面临着新机遇、新挑战。如何把握企业管理发展趋势,把国外新的管理思想、管理方法与我国企业实际情况结合起来,积极探索建立符合我国国情的企业管理模式,缩小与国外的差距,增强企业的国际竞争力是当务之急。     

论心理契约在和谐图书馆人力资源管理中的应用

和谐社会包括人与人之间的和谐,人与自然之间的和谐。由于人是社会发展的主体,是社会进步的推动力量,因此,构建和谐社会的关键是人与人之问的和谐。图书馆是整体社会的一个细胞,为适应社会的深刻变化,建立和谐图书馆的根本就是人力资源的和谐管理。人的和谐必须重视两方面的因素：一是实现经济利益的合理分配;     

基于心理契约理论的师资动态管理

在动态视角下，针对教师在职业生涯的各个阶段中心理契约的不同特点，应从职前教育期、入门见习期、热情建构期、专业挫折期、稳定更新期到离岗消退期，进行各阶段的全过程心理契约管理，对稳定教师队伍，达到高校组织目标具有重要意义。     

心理契约视角下的核心员工管理初探

知识经济下,企业核心员工是组织的战略性资源,现阶段愈来愈多的企业在管理核心员工方面面临着严重的挑战。由于核心员工是组织的特殊群体,对其不仅要重视传统劳动契约的管理,更应加强心理契约的管理。本文主要分析了核心员工心理契约违背及破裂的成因,研究如何对核心员工进行科学的管理,并提出了维护核心员工心理契约的有效措施。．     

论基于心理契约视角的企业和谐管理

和谐精神是企业管理的精髓与基本精神,而企业管理的本质是对人的管理。企业的人力资源管理主要通过契约来进行,而其中心理契约起着重要的作用。因此,创建企业与员工之间的心理契约成为能否实现和谐管理的关键。企业应该根据心理契约的特点,有针对性地采取各种措施,实现企业的和谐管理。     

网络环境下图书馆人力资源管理

分析了网络环境下图书馆员面临的社会变化和发展趋势,论述了图书馆人力资源管理的意义,并从理论上分析了图书馆人力资源管理是一种系统化的管理体系。掌握人力资源的特征,正确识别和评价人力资源是关系到图书馆更积极性的调动和发挥,实现图书馆总体目标的重要保证。     

基于心理契约的煤炭行业企业文化管理研究

随着全球化进程中现代企业经营管理方式的转变,我国煤炭行业也进入了文化管理阶段.从煤炭行业文化管理的困境出发,指出构建心理契约是现代煤炭企业文化管理的重要基石和文化管理困境的突破点.梳理了心理契约与企业文化管理关系,提出了基于心理契约的煤炭企业文化管理的建构途径,包括达成共同价值承诺、建立人本文化激励机制和文化培育三个方面.通过心理契约的建立、激活与维护,实现文化管理的内化与执行,从而形成企业发展的持久动力.     

基于心理契约的管理类核心员工激励探析

企业管理类核心员工是组织核心竞争力的主要来源之一,调动管理类核心员工的积极性可以提升组织的创新能力和绩效,并持续不断地为企业带来长期利益。根据管理类核心员工具有综合素质高、工作中追求自我价值的实现以及所处工作岗位的关键性等主要特点,将心理契约引入管理类核心员工的激励具有必要性。结合心理契约的交易维度和关系维度两个维度,构建管理类核心员工的激励模式,有助于企业更好地调动和发挥管理类核心员工的工作积极性和创造能力。     

知识型员工心理契约的动态管理

知识型员工是提升企业竞争力的宝贵资源,如何针对知识型员工的特点构建良好的心理契约,达到企业与知识型员工的双赢已成为当前管理中的重要问题。本文从心理契约的特征模型和失信反应模型出发,探讨了知识型员工职业生涯不同阶段心理契约的特点及如何对其进行动态管理。     

基于环境变化的人力资源管理使命研究

随着信息社会及知识经济的到来,企业的内外部环境正在发生剧烈变化,人力资源管理正面临着前所未有的挑战,企业的人力资源管理能否出色地应对这些挑战将成为企业未来能否赢得竞争优势的关键所在。     

金融危机环境下民营企业人力资源管理对策浅论

长期以来，在高增长经济环境下中国民营企业，对于危机、对于人力资源管理政策的调整往往没有切实的感受和理解。而面临当前金融危机带来的经济周期波动，能够在人力资源管理策略上有所积极应对是迫在眉睫的企业战略。展开深度沟通，留住关键人才，对于民营企业健康可持续发展具有重要意义。     

民营企业知识型员工心理契约管理研究

我国民营企业内存在着知识型员工流失严重、与雇主之间雇佣关系不良、信任缺失,以及企业文化虚脱等现象和问题。这些现象和问题所反映出的知识型员工的态度和行为,实质上是民营企业知识型员工心理契约缺失的外在表象。针对这些问题,应从招聘、员工培训、职业生涯设计、合理授权和心理契约强化等方面切实构建民营企业知识型员工心理契约;在民营企业内部,应通过建立现代企业文化及和谐劳动关系,为知识型员工心理契约的构建提供保障。     

心理契约理论与知识型员工管理

“心理契约”本质上是一种感情契约,是高凝聚力和优良氛围形成的无形手段。心理契约是形成知识型员工工作态度和工作行为的决定性因素。对知识型员工的管理,要以职业生涯管理为前提;构建良好的组织文化;建立有效的激励机制等。     

心理契约在企业管理中的应用

在企业和员工之间,除了正式的、显性的聘任契约外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的心理契约。面对许多行业引入市场机制后所带来的改制、竞争等严峻形势,存在于组织和组织成员之间的这种心理契约关系对激发和调动员工的积极性,增强组织凝聚力,实现组织成员的个人目标与组织目标的有机统一,保证企业快速、健康和高效的发展,必将起到积极的推动作用。     

员工公共关系管理与心理契约的履行

随着雇用制度的多元化，不同群体的员工进入了心理契约高差别的时代。传统经济和行政的管理手段已不适合员工心理契约的管理。心里契约直接影响员工的工作绩效、满意度、对组织情感的投入并会重新评价个人与组织的关系，最终影响到组织目标的实现。员工心理契约管理已成为提高组织绩效的重心。     

马克思主义哲学视阈下的心理契约问题

相对于经济型组织和个体来说,知识型组织与个体的心理契约远比经济契约发挥的作用要大.文章在分析心理契约概念和背逆的基础上,着重从马克思主义哲学的层面来阐释和分析心理契约问题,旨在拓宽这一问题的研究领域,为我国和谐社会建设提供理论上的借鉴.     

心理契约视角下公职人员利益冲突的治理

心理契约作为公职人员利益冲突治理中正式制度约束的补充和延伸,是公职人员和组织双方基于相互权利与义务的认知达成的一系列隐含、非正式的主观信念和互惠期望,它柔性规约和自觉调控利益冲突发生时公职人员的心理、态度和行为选择。公职人员通过自觉履行心理契约中价值认同、道德自律和规范遵循三个维度的主观责任,引导自身作出维护组织公共利益的价值选择。促进公职人员践行心理契约,还在于行政组织针对其主观愿望和心理需求,从环境支持、多元激励和制度保障三个维度兑现责任承诺,激励其"利他"精神,避免"利己"倾向膨胀,促进公共利益的增量,实现利益冲突的良好治理。     

基于心理契约的民办高校辅导员管理策略研究

本文根据心理契约的内涵和特点,分析了目前在高校辅导员队伍中运用心理契约的必要性,同时提出了运用心理契约促进高校辅导员管理的对策。     

企业心理契约管理目标达成策略探讨

随着心理契约理论研究热的兴起,现阶段越来越多的企业已经广泛开展了心理契约的管理,但不少企业的这类管理的效果却不佳.本文在介绍了心理契约管理目标达成标准的基础上.对影响企业心理契约管理目标达成的主要因素进行了分析,有针对性地提出了促进企业心理契约管理目标达成的系列策略.