雇员工作绩效结构模型构建与实证研究

雇员工作绩效在概念和评估上有不同的方法,但由于多元化概念和评估方法使得对其累积的研究效应的解释变得困难.先前的工作绩效研究还没有证实工作绩效能够被区分为四种成分.本研究超越于现存的工作绩效文献,通过施测,1453份调查数据的因素分析方法显示,工作绩效被显著地划分为四个分离的结构:(1)技术核心(任务绩效);(2)公民气候(关系绩效);(3)学习过程(学习绩效);(4)创新行为(创新绩效).本研究的目的就是提出并证实雇员工作绩效的四维结构模型.     

任务绩效和非任务绩效结构理论研究述评

雇员工作绩效在概念和评估上有不同的方法，但由于多元化概念和评估方法使得对其累积的研究效应的解释变得困难。先前的工作绩效文献从任务绩效和关系绩效、组织公民行为和亲社会组织行为、额外角色行为和角色行为以及学习绩效和创新绩效等方面进行研究，但明显存在缺陷。本文对国内外关于工作绩效及其相关的主题的主要成果给予介绍和综述．并对研究中存在的问题进行简要的评价。具体的．（1）评述了不同绩效模型之间的相似性和区别；（2）总结了各种工作绩效模型具体内容；（3）确定了许多有兴趣的未来研究方向。其主要目的是综合国外现存工作绩效文献，以便于将来学者们研究。     

基于绩效循环管理的高绩效沟通研究

绩效沟通是绩效管理的核心和灵魂,更是目前一些组织中最薄弱的一环。本文将绩效沟通与绩效循环管理有机的结合起来,针对绩效管理过程中的沟通问题,拟遵循持续动态的绩效沟通展开研究,探究建立一个有效的持续的高绩效沟通机制。     

任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证

本研究采用验证性因素分析的方法在中国文化背景下检验了任务绩效与情境绩效在结构上的差异,结果表明,任务绩效和情境绩效在结构上是可以区分开的,二者具有不同的构面(construct domain),从而支持了任务绩效与情境绩效二因素绩效模型。同时,通过回归分析的方法发现,任务绩效可以预测员工的提升可能性和离职意向,情境绩效的工作奉献维度可以预测员工的提升可能性。作者最后探讨了本研究的局限及对未来研究的展望。     

绩效指导与监控的方法

"绩效的指导与监控"贯穿于整个绩效实施与实现的过程,是绩效管理的六大环节之中耗时最长的一个环节。绩效指标和绩效目标能否顺利落实和完成、绩效考评和绩效反馈所需的事实依据能否顺利获取等等都依赖于"绩效的指导与监控",这个环节做得好坏将直接影响到整个绩效管理的成败。经实践中总结出的四种绩效指导与监控的方法,对每一种方法的优点、缺点,以及使用中应注意的问题分别进行了具体的分析和说明。     

浅析绩效沟通与绩效管理

绩效管理在组织管理中处于非常重要的地位,绩效管理的重要途径是绩效沟通。通过绩效沟通来更有效地实现管理的目的,这是现代人力资源管理的重要内容。因此,作为现代企业管理来说,管理者做好员工的绩效沟通,激励员工的工作积极性,顺利实现企业目标,是非常重要的。     

绩效管理综述

对于西方发达国家来说，绩效管理的研究相当成熟，在实践上也做过许多探讨，对于一个组织来说，完善的绩效管理有助于实现组织和员工个体的双赢。本文分别阐述了与绩效管理相关的五个问题：绩效管理的源头；绩效管理的涵义；绩效管理的涵义；绩效管理的系统；决定员工绩效的因素；绩效管理的功能。     

深圳电信员工绩效管理系统简析

中国电信股份有限公司深圳分公司（以下简称深圳电信）是中国电信广东公司旗下负责经营深圳本地固定电话、宽带网络及天翼3G移动网络以及其他综合信息服务的分公司。2002年引入绩效考核，2005年引入平衡计分卡工具，持续改良关键绩效目标、员工KPI的设定方法和考核方法、绩效应用，基本形成了一套相对稳定的绩效考核方案。文章主要介绍了中国电信深圳分公司的员工绩效管理体系，包括了企业绩效管理的层级设置、绩效管理流程和周期、绩效考核表的设计规范、绩效指标的设计、绩效评定的规则以及绩效结果的应用。作者从绩效指标的设计不合理、绩效辅导流于形式、绩效评估缺乏可操作性和客观性、绩效应用方式单一难以激发员工工作热情四个方面对企业的绩效管理体系进行了分析，并给出改进建议。     

某外资企业绩效管理体系浅析

绩效管理是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，文章以某外资企业的绩效管理体系为分析对象，针对该企业的绩效管理模式，手段及存在的问题，展开深入细致的研究，以发现该企业绩效管理的优点以及存在的潜在的问题并提出相应的解决方案以完善企业的绩效管理体系。也为类似的公司的绩效管理制度的建立和实施提出借鉴。     

我国政府绩效管理存在的问题及对策研究

政府绩效管理是兴起于西方国家的一种综合性系统,当代各国的行政改革均是以提升政府部门的现实运行绩效为诉求,我国政府的绩效管理虽然已经进行了许多的探索和尝试,但是我国政府绩效管理还是存在诸多困境,无论在理论上还是在实践上都存在许多薄弱环节和制约因素。新公共管理运动以来,政府绩效管理的概念被更多地运用到公共管理中去。其理论及其实践经验对于解决我国政府绩效管理过程中存在的问题有着重要的现实意义。当前为提升我国政府绩效管理的水平,提高政府行政效率,就要合理安排政府绩效管理结构,完善政府绩效管理的过程,形成较为完整的政府绩效管理系统。     

高管团队职能背景对企业绩效的影响:以中国信息技术行业上市公司为例

本文以2004-2010年我国信息技术行业上市公司为研究样本,加入企业绩效的动态性和多样性,基于社会类化理论和信息决策理论,较为全面地探讨了高管团队职能背景对企业绩效的影响.研究结果表明,社会类化理论更能解释高管团队对企业绩效产生的影响.高管团队职能背景异质性不利于企业绩效的提升,尤其对短期绩效和创新绩效有显著的负向影响.在三种基本职能背景中,“生产型”职能背景为主的高管团队对短期绩效、长期绩效、创新绩效和海外绩效均有正向影响,且影响最大.“多职能背景”为主的高管团队有助于企业海外绩效的提升,但对企业创新绩效有显著的负向影响.从三种特殊职业经历来看,具有海外背景的高管对企业短期绩效、长期绩效、创新绩效和海外绩效均有显著的正向影响;而外部空降的高管,会严重阻碍企业的创新发展;有政府背景的高管则会提高企业的海外绩效.     

我国企业绩效沟通现状分析及建议

绩效管理是一个由绩效计划、绩效辅导、绩效考核及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统,其中绩效沟通贯穿了绩效管理的各个环节,是绩效管理的灵魂与核心。如果在绩效管理中出现沟通问题,将加深员工和管理层的矛盾,因此很有必要对我国企业绩效沟通冲的问题进行探索与分析。     

组织成员绩效结构理论研究述评

在过去的许多年,对工作绩效的研究出现了许多问题,不断重复的实证研究以及在工作绩效结构研究方面的混乱状态引起了学者们的严厉批评.这方面的研究主要包括组织公民行为、亲社会组织行为、关系绩效和任务绩效、角色行为和角色外行为以及任务绩效和非任务绩效.正是这些理论导致我们对工作绩效范围的重新思考.继续将非任务绩效看作是超越工作范畴或正式系统的非报酬行为是没有益处的.文章对组织成员行为绩效的主要成果给予介绍和评价,其主要目的是综合国内外现存文献,以便于将来学者们研究.     

论提高人力资源绩效管理的绩效

绩效管理在人力资源管理中处于核心地位,有效的绩效管理是企业人力资源战略的一部分。但是很多企业在实施绩效管理以后,并没有得到预期的效果,甚至得到了相反的效果。本文首先界定了绩效管理中的相关概念,其次分析了绩效管理中存在的误区,提出了通过绩效管理,帮助企业提高绩效的对策。     

企业绩效面谈存在的问题及改进策略

企业绩效管理是企业人力资源管理的重要环节,而绩效面谈是决定绩效管理能否发挥作用的重要因素。文章以绩效面谈为着力点,分析企业在绩效管理过程中绩效面谈存在的问题,并提出相应改进策略,以期更好地发挥绩效面谈作用,进而提高企业绩效管理水平,促进企业高质量发展。     

不可轻视的绩效沟通机制

绩效沟通在企业管理中占据着举足轻重的位置,贯穿于绩效目标达成的全过程,是绩效管理的核心,建立良好的绩效沟通机制将为企业提升管理效用、培育核心竞争力的提供重要保障,但由于绩效管理过程中沟通存在着意识层面与实践层面的各类问题,因此需要管理者适时选用合理的沟通方法,运用沟通技巧,从而实现有效、和谐的利益共赢。     

企业绩效管理与薪酬管理关系初探

目前薪酬管理制度在企业管理中得到了越来越广泛的应用,通过将绩效管理引入薪酬管理的环节,使得员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标的变化而变化,对于激励员工及提高组织总体绩效都起到积极作用。本文试提出实施绩效薪酬的关键要素,探讨了绩效薪酬在实践中可能出现的优缺点,并分析绩效薪酬的两种模式的差异及适用范围。     

浅谈民航企业绩效管理

绩效管理的内容非常复杂,同时又与整个企业管理系统关系紧密,本文把绩效管理视为一个系统,用系统的观点来分析了绩效管理,重点研究了绩效管理的构建及其实施问题。在具体的研究过程中,在对绩效概念进行了论述之后,又对绩效管理和民航企业战略的关系进行分析,明确了绩效管理对民航企业的决定性作用。在确定绩效管理理论基础和明确了企业战略和绩效管理的关系后,本文就着重论述了绩效管理系统的构建和实施过程,其中分析了绩效管理的层次性,明确了绩效管理环节及其形成的循环过程,阐述了管理过程原理。希望通过本文能够帮助民航企业从意识形态领域、具体措施方法等方面,建立切合本企业实际的绩效管理体系,将绩效管理的推行变成一个轻松的过程。     

推进绩效预算与绩效审计的配套改革

西方国家政府绩效审计在短短的几十年间取代了传统的财务审计,成为公共部门关注的焦点。绩效审计近几年在我国各地区纷纷兴起,而其本源性的绩效预算改革却相对滞后。本文从简述绩效审计的内涵与发展入手,分析绩效审计与绩效预算两者高度关联、不可分割的关系,提出加快试行绩效预算,及其与绩效审计配套改革、同步发展的若干对策建议。     

基于不同组织形态的绩效评估模式研究

任何组织都会经历一个演变过程,从一个传统型组织向学习型组织、发展型组织、创新型组织转变。在不同的组织发展态势(传统型组织、学习型组织、发展型组织、创新型组织)下,员工绩效评估的内容和绩效维度都将发生变化。本文回顾了组织发展与绩效的基本理论后,重新厘定了绩效评估的界线,论证了基于组织发展的绩效评估重点,进而从组织发展对绩效评估的影响方面论述了组织-绩效评估的影响机制。