企业应该从战略管理层次建设人才退出机制

今年三月的“联想裁员事件”引起了企业界对企业裁员的很大关注。其实，国外企业裁员的浪潮早已经风起云涌，就是在国内，裁员也早就出现了。只是这次“联想裁员“扩大了业内对此关注的窗口，使我们不得不对裁员问题进行冷静而深入地思考，挖掘隐藏在裁员背后的诸多问题：裁员的程序和方法问题、企业转型中的新文化建设问题、企业人才退出机制问题等。笔者认为，企业界首先应该关注的是企业的人才退出机制的建设。     

从人力资源管理理论看联想裁觅

2004年3月，联想集团宣布裁员5％，因其在国内IT业的特殊地位，此次较大规模的裁员无疑在企业界造成重大影响。然而，从联想裁员本身和裁员过程来看，其中凸显出企业人力资源管理中所存在的不规范甚至失败，笔者试图从人力资源管理理论的视角，对其裁员合法性、招募和终止雇佣、企业文化等方面进行理论分析，进而为我国企业的人力资源管理提供有益的反思和借鉴。     

如何破解企业裁员难题

裁员，一个无论是企业还是员工都唯恐避之不及的话题，同时又是企业和员工都不得不正视的一个问题。长期以来，企业一直把裁员的问题藏在口袋里，员工则更是把裁员的话题埋在心底。不论在什么时间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业领导感到烦恼，让员工感到忧虑。然而，在全球经济一体化、信息化的过程中，组织的变革与创新加速，企业的并购重组浪潮迭起，裁员的问题一次又一次被无情地摆在了企业领导者和员工的面前。迅猛的裁员风暴，使我们不得不对裁员问题进行冷静而深入的思考，对裁员给企业人力资源管理所带来的新问题进行清醒的再认识。     

浅析联想的裁员艺术

对联想集团裁员所引发的有关裁员平衡术及企业战略决定下的人才策略的讨论，要比对联想集团裁员本身的讨论，对中国企业更有建设意义。     

企业裁员的“高招妙计”

自去年以来，裁员风暴席卷全球。如全球著名的电信巨人朗讯公司在全球裁减1．6万名员工；通用电气在未来两年内可能裁掉7．5万名员工；戴姆勒·克莱斯勒汽车公司3年内将在全球裁员2．6万人。在国内，以联想为代表的IT企业也期待通过裁员“瘦身”增加效益、促进发展，实现新联想战略。     

如何打造高绩效团队

20世纪90年代，人事精简已经成为企业信奉的宗旨，通过裁员使得企业组织结构得到瘦身，从而以往层层相扣的部门体系已经被扁平化组织所取代。而扁平化组织的主要管理形式便是团队管理。     

企业裁员：警惕五大误区

在现代企业中,裁员早已不是“绩差”、“破产”的代名词,不少公司都把裁员作为一种管理手段,从组织长远发展的角度去裁员,以降低人工成本,提高劳动生产率和企业的竞争力。正如杰克·韦尔奇所说的:“我是一个园丁,在为750名经理人员提供水分和养料,当然,我也不得不除去一些杂草。”在某种意义上,裁员已经成为一种现代组织的标准做法,一种组织管理规范和     

2004年国内企业裁员的回顾与反思

2004年国内各企业纷纷挥舞出了裁员大棒：先是几家IT公司,如3月份联想集团收缩战线裁员500人;5月份实达电脑科技有限公司（实达PC）由521人裁减为189人,332人被裁掉;与此同时,三大石油巨头之一的中石化股份有限公司2004年上半年共裁员8000人;接着是几大保险公司实施减员计划：随后,五大国有商业银行也纷纷开始了裁员行动……殊不知：裁员是一项非常有艺术的工作,在很大程度上代表了公司的管理水平。该环节解决的好坏,直接关系到企业的经营和管理,     

浅谈企业人力资源管理中的裁员问题

在残酷的市场竞争中,许多企业将面临一个严峻的问题——裁员。裁员的收益是明显的,比如,企业通过裁员可以降低人工成本和企业运营成本;可以使企业优化人岗     

陕西:出台失业保险支持企业稳定岗位补贴政策

为更好地发挥失业保险预防失业、促进就业作用,近日,陕西省人社厅、省财政厅、省发改委、省工信厅联合出台了《关于失业保险支持企业稳定岗位的实施意见》,对采取有效措施不裁员、少裁员,稳定就业岗位的企业,每年可按照不超过该企业及其职工上年度实际缴纳失业保险费总额的50％给予稳岗补贴,所需资金从失业保险基金中列支.     

创新团队管理，塑造新型企业

企业要根据发展战略、内部管理和人力资源管理现状的客观要求，引进资源管理的理念和工具，形成周密细致的管理方案。改革不追求轰动效应，不以裁员为目的，坚持以人为本，在促进绩效进步的基础上进行一次制度创新，重在转变观念，转换机制，建立岗位能上能下、人员能进能出、收入能高能低、培育与使用相结合的市场化人力资源管理体制和有效的激励约束机制。     

从人力资源管理理论看联想裁员

2004年3月,联想集团宣布裁员5%,因其在国内IT业的特殊地位,此次较大规模的裁员无疑在企业界造成重大影响。然而,从联想裁员本身和裁员过程来看,其中凸显出企业人力资源管理中所存在的不规范甚至失败,笔者试图从人力资源管理理论的视角,对其裁员合法性、招募和终止雇佣、企业文化等方面进行理论分析,进而为我国企业的人力资源管理提供有益的反思和借鉴。裁员合法性的质疑当今世界各国特别是美、日等发达国家,基于员工自身的弱势地位,为保护员工的合法权益,越来越多地介入到关于员工的保护和保障问题中,通过法律来维护员工的正当权益。针对企…     

经济性裁员对留任员工的心理影响及应对措施分析

近年来,我国宏观经济下行压力持续加大,企业裁员概率增加,特别是产能严重过剩行业中陷入经营危机的很多企业,目前已经开始进行经济性裁员.基于此,分析经济性裁员对留任员工的负面心理影响,并提出具体的应对措施.     

如何让裁人不再棘手？

裁减员工，本是企业正常的经营行为，但很多企业或者讳莫如深，避之不及；或者大刀阔斧，一“裁”了之，这都说明它们对裁员还缺少深入的了解。     

严防"缓缴社保,稳定就业"被人钻空子

为进一步减轻企业负担,稳定就业局势,吉林省日前下发文件在全省范围内开展"援企稳岗失业调控工作",允许困难企业在今年内缓缴失业保险费,以鼓励企业不裁员、少裁员.     

试析企业"稳岗补贴"的条件及其作用

2014年, 人力资源和社会保障部、财政部、国家发展改革委、工业和信息化部联合下发了《关于失业保险支持企业稳定岗位有关问题的通知》(人社部 [2014]76号),对采取有效措施不裁员、 少裁员,稳定就业岗位的企业,由失业保险基金给予稳定岗位补贴.稳岗补贴政策规定,在兼并重组、化解产能过剩以及淘汰落后产能期间,可按不超过该企业及其职工上年度实际缴纳失业保险费总额的50%给予稳岗补贴.     

严冬中，跨国企业如何人性化裁员

随着金融海啸不断袭来，面临着成本上涨、利润下降双重压力的企业管理者，不得不为生存而考虑如何降低不断攀升的开支，包括削减人力成本。于是，裁员之风四起，企业管理者压力陡增，而雇员也忧心忡忡。     

关于“不降薪”的法律思考

一、降薪还是不降薪 作为应对时下的金融危机的重要措施之一,＂降薪＂和＂不降薪＂都被提到了一个空前的高度。上至总理,下至人大代表、政协委员,都在多个场合呼吁企业＂不裁员、不减薪、不欠薪＂,负起企业的社会责任。很多企业也纷纷相应,高调承诺＂不裁员、不减薪、不欠薪”。     

帮助新员工成功融人企业团队

新员工招进来以后，没干多久就走了，给企业带来的损失可想而知。企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本，还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。     

经济危机下的企业人力资源管理

在当前经济形势下,可以预期未来很长的一段时期．企业人力资源将面临着很大的成本压力和管理挑战。员工离职管理将成为企业人力资源管理工作的重点。当下企业员工往往选择留守以最大限度地躲避离职风险,“不辞职、不跳槽、不改行、不创业”在雇员中广为流传。在希望通过裁员或降薪来解决资金问题的企业里．人力资源管理工作将面临前所未有的劳资纠纷的处理。