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心理契约在人才租赁中的地位和基本特征 总被引:2,自引:0,他引:2
人才租赁是一种新的人才配置制度,近年来,在国内各大城市逐渐兴起。然而,人们在关注它的同时,却忽视了人才租赁中各方利益主体之间存在着隐含的无形契约--心理契约。正是这份无形的契约构成了人才租赁继续发展的隐含动力。一、心理契约在人才租赁中的地位 相似文献
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20世纪80年代以来,随着全球经济一体化进程的不断发展,社会主义市场经济发展要求的不断提高,我国企业不仅要应对企业外部环境激烈的竞争,而且要面对企业转制、雇佣关系发生变化等带来的一系列内部问题,传统的雇佣关系体系正在打破,原有的框架系统已经无法适应新型的雇佣关系变化要求,因此心理契约作为存在于组织和个人之间的相互期望,也许可以解答更多个性化新型的雇佣关系中的问题。 相似文献
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随着心理契约在企业管理中的广泛应用及其所取得的成效,它逐渐被引用到高校管理中来。本文主要分析在高校的管理中,招聘、管理以及契约遭破坏后这三个过程,学校应如何发挥积极性和能动性来构建良好的心理契约。 相似文献
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实行文职人员制度,是我军力量构成和用人制度的重大调整改革,是军队优化人才队伍结构的重大战略举措。作为一项新的用人制度,文职人员制度难免在运行过程中还存在一些矛盾和问题。要破解这些矛盾和问题,必须认真研究军队文职人员队伍建设的特点规律,与时俱进地做好管理工作。笔者认为,在军队文职人员管理过程中,科学运用心理契约理论,可以有效解决当前文职人员管理过程中的难题。 相似文献
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随着国内外学者对心理契约的研究发展.人们逐渐认识到了在组织员工关系中.除了以劳动合同形式签订的正式经济契约之外.还存在着一种非正式的.内隐于雇佣双方心中的.反映员工个体对雇佣关系中责任与义务的主观心理约定。这种主观的心理约定可以反映出员工对组织行为的期望,被称为“心理契约”。 相似文献
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基于心理契约的派遣制员工管理对策 总被引:2,自引:0,他引:2
2008年1月1日《劳动合同法》正式实施.增加了对直接雇佣制的限制。劳务派遣作为直接雇佣制的有效替代和补充.成为国内人力资源管理界热议的课题。劳动派遣是指用人单位(即劳务派遣单位)与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任,与用工单位(即委托派遣单位)签订劳务派遣协议.然后按照用工单位要求,将符合要求的劳动者派遣到用工单位,并向用工单位收取相关费用的经营行为。这种用工形式突破了传统的用人单位和员工的双向关系.通过用人单位、用工单位和派遣制员工之间的三角关系. 相似文献
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“心理契约”最早引入是在上个世纪60年代,由Argyr1s提出、Levlnson加以界定的一个概念,最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望,指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么的同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。具体来说,心理契约是存在于雇员与组织之间的、没有通过书面的契约载明的相互之间的期望和承诺,往往是雇员以成果和贡献来换取挑战或有报酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。 相似文献
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人才租赁过程中的监督与激励 总被引:2,自引:0,他引:2
引言人才租赁,又称人才派遣,根据《深圳经济特区人才市场管理条例》的定义,它指的是人才与其所属企业在劳动关系存续期间,由所属企业将其派至人才承租企业工作,人才承租企业享有对人才的使用权并支付使用费。它的实质是通过人才租赁专业公司以服务合同或劳务合同来实现的服务交易,它的特征是企业用人而不养人,不需要承担人才的人事管理等。一、研究的背景(一)现实问题分析人才租赁具有以下一些优点:①对于用人单位来讲,它可以节约人力资源管理成本、增强用人单位的应变能力、规避用人风险、突破人事编制限额,满足用人需求;②对于人才来讲,它… 相似文献
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一、心理契约的含义与内容
(一)心理契约的含义
心理契约理论是由阿基里斯(Argyris)在20世纪60年代《理解组织行为》一书中提出的,它强调了在组织和员工的相互关系中。除了正式的经济契约(劳动契约、雇佣契约)规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解。心理契约具有主观性、动态性、相互性和个性化的特点。心理契约反映了组织与员工双方彼此间的主观要求。 相似文献
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支教热现象及由此引发的问题使建立良好的心理契约成为大学生在农村支教过程中的迫切需要。从支教大学生的角度出发,分析其在农村支教过程中出现的问题,提出了支教过程中心理契约概念并阐述了建立良好心理契约的必要性,进一步为支教大学生提供了建立良好心理契约的五种有效途径,为其支教前期准备工作以及大学生的农村支教实践提供有益借鉴。 相似文献
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研究表明,心理契约的不满足将直接导致员工工作满意度降低,对雇主--管理者的信任减少,心理认同感和责任感降低,缺勤率和离职率上升.所以,领导者在管理中必须重视心理契约的作用,使组织与员工建立良好的心理契约,以提高工作效能. 相似文献
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在人力资源是企业核心竞争力的今天,新进员工的高离职率和核心员工的流失、员工工作效率不高等问题,成为企业的心头之痛。特别是新的劳动合同法规定了员工不必承担违约责任,导致企业更难留住人才。 相似文献
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对于企业而言,寻找并留下优秀的人才重要,选择“适合”的人才更重要。若一个优秀的人才不“适合”公司企业文化,不“适合”职务特性,那么,他就无法融合发挥。以往企业是依凭着面谈来寻找人才的,而如今检视一个人的专业、个性是否适合,则有不少企业引用心理测验来辅助面谈技巧的不足或是面谈的盲点。因此,心理测验的选用就很重要,它是能否达成此任务的关键。 相似文献
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民营企业的人力资源储备和管理长期以来存在很大的问题。如,员工对企业缺乏认同感;人力资源管理工作不被重视;员工无论对企业,还是对工作,忠诚度不高;员工流动频繁,对企业的发展造成较大影响。究其原因,在于民营企业目前的激励制度存在着缺陷。从数量上看,企业提供的薪酬缺乏竞争性; 相似文献
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开展人才租赁的背景 中原油田是资源性国有大型企业,其生存与发展的载体是油气资源。该油田经过20余年的开发,开采难度日益加大,开采成本远高于同行业平均水平,资源接替矛盾十分突出。濮阳市是依靠油田的发展建立起来的一个地级城市,如今也被国家列为中国50座资源枯竭城市之—。为了谋求生存与发展,中原油田在中央提出石油工业“走出去”战略方针的指引下,积极挺进海外市场,大力开展国际化经营。国际化经营初期,国际市场对中原油田来说,是那么的陌生和遥远,繁杂的国际环境与复杂的国际市场游戏规则对石油人来说剪不断、理还乱,而语言障碍更… 相似文献
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人才心理需要特征和激励策略 总被引:2,自引:0,他引:2
“激励”一直是管理工作者与研究者关注的一个重要问题,在西方已形成丰富的理论。但是,如何根据人才特别是当代我国人才的心理需要特点,采取针对性的激励策略,提高激励效能,充分调动人才的积极性和创造性,仍是需要深入研究的一个课题。 相似文献
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作为一种技术含量很高的多元人才评价方式.人才测评因功能优越成为领导干部公开选拔制度的必须环节和必要手段。人才测评基于实现人与岗的双重分析和准确定位.领导干部是我国人才结构中的关键性人才.具有显著的群体风格和素质特点.这类人才测评要坚持科学性、规范性与针对性和实用性相结合的原则.最大可能发挥人才测评优势,降低工具误用、结果误解和功能误读.有效配置领导人才资源。 相似文献
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一、转换公共资源配置理念,从推动经济增长优先兼顾其它方面发展转向促进经济社会及自然全面协调发展并重在市场经济和多种所有制共同发展的条件下,经济发展主要靠社会去解决。而要解决经济发展中的无序问题,促进和保障社会与经济、人与自然和谐发展, 相似文献
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随着科技更新速度日益加快和企业间竞争的日益加剧,企业管理者越来越意识到人才对于整个组织生存与发展的重要作用,人员测评逐渐成为人力资源管理中至关重要的环节。传统的心理测验广泛地运用于人才测评的实践中,获得了企业界广泛的好评。但随着人才测评技术的应用逐渐增多,以及新的测量理论发展,传统的心理测验等测评技术的局限性也逐渐地暴露出来,引起了企业界及学术界的关注。 相似文献